酒店业人才识别研究

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摘要：伴随旅游业的高速发展，作为其支柱产业的酒店业，急需大量高素质人才加入。然而，眼下酒店总是无法招聘到符合需求的人才，且行业内人才流失率高、流动性过快、中高端人才匮乏，导致酒店发展缺乏后劲，人力资源战略部署难以实现。反观人才供应方，高校培育的人才与行业需求存在错位，人才质量不理想、就业对口率低和不适应产业发展需求等问题成为常态。因而，高校的人才培养模式与评价体系亟待与企业的人力资源战略管理相结合。本文利用文献分析法和访谈法，分别利用从高校和酒店行业采集到的资料，结合双方特点构建一个贯穿学校与企业人才培养的学-职信用价值链，通过积累信用资本的过程助推学生成为合格的应用型人才。

关键词：酒店管理；人才培养；供需错位；职业信用

1研究背景与意义

据贵州统计局公布的官方数据显示，2017年贵州全省旅游总人数达7.44亿人次，比上年增长40.0%；旅游总收入7116.81亿元，实现41.6%的增长。然而作为旅游业第一大支柱产业，当地各大酒店却没有足够匹配的人力资源以支撑贵州旅游业的“井喷式”发展。一方面，酒店急需有效的人才供给以维持或提高酒店的服务质量；另一方面，酒店行业面临着各种人难招、人难管、人难留、人力成本高、产品质量不稳定等问题。其实，作为接受过四年酒店专业高等教育的大学生无疑是最具潜力的储备人才，可很多学生毕业时并不会选择酒店作为第一就业单位。除了这种“一毕业就流失”的现象，我们时常还可能看到“刚熟悉就逃离”、“眼高手低不服管”和“英语计算机都不行”等供需错位现象。这是否说明学生对本专业或行业不认可？是否学校培养的人才与企业实际需求之间存在较大差距？通过本研究，旨在为高校和业界提供一个看待问题的新角度和解决问题的新思路，助力酒店行业获得学生的认可与肯定，启发高校寻找更贴近行业需求的培养模式，输送热爱酒店行业的实用人才。

2问题剖析

2.1学生对本专业和行业不认可的原因。第一，学生和家长对行业不了解。受传统观念影响，许多学生家长甚至学生本人对酒店行业存在误解，他们认为在酒店工作就是伺候人，身份和社会地位低微；或者认为酒店都是端盘子和倒茶这类技术含量较低的工作，不值得接受高等教育；亦或是认为这是一份“吃青春饭”的工作，远不如公务员这类工作稳定和有前途。第二，酒店管理专业并非学生高考第一志愿。受原因一的影响，很多学生高考的第一志愿往往并不是酒店管理专业，但是他们或是缺乏复读的勇气，或是受客观条件的影响，虽最终服从志愿调剂，但并未真正接受酒店专业甚至因此产生厌恶和抵触学习的情绪。第三，“表里不一”的酒店行业被学生“视为畏途”。为了给顾客提供最好的产品与服务，酒店中所有舒适、优美、高雅的环境都留给了顾客，酒店员工的工作环境往往与之截然不同。当学生进入酒店基层实习或工作后，发现实际工作环境和强度与光鲜亮丽的酒店形象形成鲜明对比，巨大的现实差距与并不丰厚的薪酬使得大量人才还未真正融入企业就匆匆选择转行。2.2高校人才培养模式创新困难重重。应用型人才培养模式创新的研究已是老生常谈，而成效甚微。各大高校在制定人才培养方案时需遵守相应的国家标准，留给专业教师发挥的空间着实有限，许多老师戏称为“戴着脚镣跳舞”；此外，为了迎合各类评估，学校对学生的评价标准和考核体系较为单一且无法做出颠覆性创新，期末一纸试卷仍然是学校对学生评价的主要方式，单一的考核方式使得学生能力和素质得不到充分的锻炼与培养，导致许多来之不易的新兴教学模式无法切实落地。最后，许多资深教师有教学惯性，会更倾向于他们熟悉的教学考核方式，新方法推行起来往往会遇到阻力。2.3学生缺乏专业职业指导。以通过高考为唯一目标的学生在步入大学前从未接受过职业生涯规划的教育，他们对自我个性、职业兴趣、能力倾向和价值观取向并不明确。就以本研究2018-2019学年第二学期2018级酒店管理专业学生的“职业生涯与发展规划”课程为例，课程开始前关于“学生是否对未来有过职业规划”的调查中，只有不到3%的学生明确表示自己对未来职业的发展有着清晰的规划；而课程结束后关于“学生现在是否清楚自己的职业兴趣”或者“学生是否肯定自己能做出科学的、适合自己的职业选择”的问题中，仅仅只有5%的学生给出了肯定回答。学校没有一个可量化的标准和平台去帮助学生识别自我和认识工作世界，学校成为了另一种意义的“象牙塔”，没有让学生真正地认识外部世界。因此，本研究分析出现以上问题的原因是学生不了解自己的从业动机和内驱力，学校没有有效的工具帮助学生获得企业所需的知识、素质和能力，而酒店没有准确的人才识别指标逆推高校供给尽量趋近需求。

3酒店业人才供需匹配研究的对策

3.1研究思路及方法。结合以上问题的特点，本研究力图以职业信用价值链贯穿高校人才培养流程与企业用人需求对接，构建一套人才价值识别与评价体系，帮助学生自我探索和认识工作世界，提前在校获得专业酒店人具备的职业敏感度。作为社会信用体系的重要组成部分，职业信用（EmploymentCredit）并不新鲜，尤其在当今高度发达的商业社会中，人们越来越重视个人信用对生活和工作的影响。但不同于商业社会的消费信用，如今对职业信用的计算均是以大学毕业为起点。如若在新生入校时就为其建立连通大学与职场的学-职信用档案帮助学生尽早科学地认识自我，养成自主积累职业信用的良性意识；信用资本还可以作为其将来职业发展道路上的通行证，可以简化和加快其学生身份到职业人身份的转化。更重要的是，这套信用指标背后的人才培养规格直接对应职场专业素养要求，最终利用这套贯穿学校与企业的“学-职信用体系”帮助学生、学校和企业解决上面说到的问题。首先，通过整合各大高校酒店管理专业人才培养方案中的培养目标，提炼总结出供给方人才评价体系指标。其次，利用LyleM.Spencer和SigeM.Spencer的《通用胜任力素质词典》和相关文献，对比各大酒店的绩效考核指标得出初步的酒店人才胜任力特征条目。再来，将供给方人才评价体系指标和需求方胜任力特征条目与行业内长期从事管理工作、熟练掌握专业知识技能以及具有丰富管理经验的专家进行讨论，分析、筛选出所需的通用胜任力特征指标作为学-职信用价值链中赋分指标。目前，本研究初步将学-职信用价值链划分为专业知识技能、综合素质能力、职业素养和个性特征四个一级指标。最后，将指标在局部试点探索，选取实验组（高绩效员工或优秀员工组成）与对照组（一般员工组成）测试、调整指标信度与效度，最终投入使用，观察、记录研究成果。3.2客观认识酒店行业。学生在积累信用分的过程中，可以通过客观的赋分指标逐渐积累对酒店行业及其主要工作的认识。同时，清晰且系统的指标体系可以向家长和学生展示酒店工作的价值与专业性，让学生意识到接下来学习的重要性，提升教学过程中的配合度。若存在学生确实不适合酒店行业，指标体系中关于职业生涯规划的部分内容亦可帮助其找到真正适合自己的职业方向。3.3独立于原有评价考核体系。信用价值链作为人才培养的辅助指标，并不会对学校原有的考核体系产生直接影响，更易于操作；由于直接对接行业指标，因而比原体系专业性更强；作为一套“锦上添花”的新体系，具有较强的灵活性和变通性，在学校和教师队伍中推行的阻力不会过大，有助于产生切实成果。3.4帮助学生在酒店业可持续发展。借助学-职价值链的使用，鼓励学生积累信用资本，让学生从进入校园开始认识职场，同时养成转换学生身份为职业人身份的意识。通过完成价值链激励的行为获取信用积分，教师或业界专家可以通过积分总量与积分构成识别学生能力禀赋，从而有针对性地做出个性化指导与培养。在学生获得正向反馈后有望以酒店业作为其终身职业。

参考文献

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作者:廖斌 单位:贵州商学院旅游管理学院