文化自信企业管理学论文

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管理学有着很强的实践性和艺术性。因此，管理学不能闭门造车，管理学的理论要与时俱进，始终保持与管理实践的密切关系。然而，目前的管理学研究存在很多问题，最根本的是学术研究与商业世界严重脱节[1]，主要原因是由于对“中国情境”和“管理学本土化”以及基于传统文化构建的“东方管理学”等概念和理论的不清晰和争论。这种现状说明对基于本土发展管理理论认知缺失和其逻辑构建的缺失。其中一个原因是中国管理学对西方主流管理研究范式和定量研究的过度依赖，导致研究“僵化”，而这种僵化不断地得到系统性和体制性的加强，从而将管理学研究和研究者“异化”。因此，“直面中国管理实践”是当今中国管理学界面临的最大挑战[2]。面对现状，很多学者在管理学本土化研究管理方面已经做出了有益的探索，如苏东水的中国的东方管理科学、成中英的C理论、成思危的复杂性系统管理、曾仕强的中国式管理的M理论，以及席酉民的和谐管理理论等[3]。可见，这些探索都是中国的文化和管理实践结合研究的尝试。因为在管理理论和研究范式的背后，文化有着相当重要的影响。研究者认为，社会科学的研究不能只是依附于西方管理理论，各个国家的文化传统是不一样的，尤其是中国的文化与西方的文化存在诸多差异，必须审慎考察文化差异所产生的关键作用[4]。制度、民族文化传统是一个民族深层次的信念结构，这些信念结构是左右社会经济活动的根本力量，也是一个国家强弱的根源。摆在中国管理学界面前的任务是挖掘并重视这些民族文化传统中的“信念结构”，并促进“经济与社会的变革”[5]。因此，本文的主要目的和研究贡献在于：第一，阐释中国管理本土化理论和实践背后的理论基础，即文化自觉、文化自信和文化主体性的理论和相互的辩证关系。第二，基于文化的深层分析，提出文化基因的概念，并基于此阐释中国特有的文化现象，而这种文化现象是中国管理本土化研究的基础。第三，探讨当下管理学本土化面临的几个问题。

一、文化自觉、文化自信与文化主体性下的管理学本土化

“西学东渐”缘于西方的强大，但是盲目地全盘照搬西方理论，则是缘于自我和实践现实的认知缺失。西方基于自身的价值观等来审视外界，但我们不能基于西方的价值观来审视自身。出自经验主义的个人主义是现代西方的主流意识形态，衍生出具有西方特色的自由、民主、法制、人权、资本主义，西方以这些理念定义自己、衡量别人[6]。西方管理理论也是基于这种意识形态对其实践的审视，因此必有其局限性。由于长期引进和学习西方理论，以致我们自己的中国特色管理研究的学者们缺乏积累与底气，自说自话，没有建立起自己的知识体系和价值观[2]，甚至在管理学研究中以美国的价值标准来分析和评价中国的管理问题。可见，管理研究者缺乏文化自觉和文化自信。文化自信是主体对自身文化的认同、肯定和坚守。文化自觉是文化自信的前提，文化自信是建立在文化自觉的基础上的。没有深刻的文化自觉，就不可能有坚定的文化自信[7]，从而就无法获得相应文化的主体性，无法辩证地认识和研究西方和中国管理实践和理论。为此，需要正确对待文化自觉、自信和主体性，了解三者之间的辩证关系，从而为展开管理学本土化研究建立思想根基。目前造成文化自信缺乏的原因是一些人对文化的认识存在两个显著的不平衡，一是中西文化比重的不平衡，二是人文文化和科学文化的不平衡。这种不平衡体现在教育中就是对中华文化关注不够，而西方文化却占极大比重[8]。然而，如今就经济实践而言，与经济实力相比，我们在文化实力方面所占的份额其实是比较落后的。我国的经济总量已是“世界第二”，但是我们的文化、文化产品差得还很远[9]。这说明两点：第一，我们经济发展的强大实力；第二，不仅是管理学，而且是在更宽泛的文化和人文领域，我们的相关研究都相对滞后和不足。可见，管理学本土化理论建立和发展是实践的需要，也是建立文化主体性的需要，更是文化自信在管理学领域的体现。

二、文化基因：管理学本土化的基础

中西文化的差异体现在以下两个层面的差异。首先，就社会层面而言，有学者认为，中西社会的差异最早可以溯源到中西在进入到文明社会门槛的时候产生的一个分歧。西方古希腊的个体意识开始独立，把原始公社带来的那一套血缘关系、氏族公社、群体意识炸毁了；而中国古代没有这样一个炸毁过程，就是沿袭了原始氏族公社、血缘关系那一套群体意识，然后把它引入到文明社会来加以扩充，加以保留，扩充为国家原则[10]。因此可以说，中国是血缘社会，而西方是契约社会。其次，就个体层面而言，有学者认为，西方的个体意识是原发性的，群体意识是继发性的；而在中国古代，群体意识是原发性的，而个体意识是继发性的。所以，继发性的跟原发性的相比就缺乏一种独立性[10]。西方原发性的个体意识决定了西方个体认知的二元性。所谓个体认知二元性，即是与非不能共存的思维支配着西方人的思想与行为[6]。同时，西方的民主和科学是西方近代自由主义和理性主义的产物，而自由主义和理性主义都是个体意识的表现，这两者的根基都是个体意识[10]。相反，中国人不倾向于认为在一些具体的人际关系背后还有一个抽象的人格。这种倾向很可能与中国文化中不存在西方式的个体灵魂观念有关，有了个体灵魂的观念，就比较容易产生明确的自我疆界。中国人对人下的定义正好是将明确的自我疆界铲除的，而这个定义就是“仁者，人也”。也就是说，只有在二人的对应关系中，才能对任何一方下定义[11]。中国这种原发性的群体意识决定了中国个体认知的多元性或者中庸性，即中国人处理问题不管是个人、社会或政治问题，都是力求在极端当中保持动态平衡，此即“中庸之道”[12]。基于以上的分析，将文化基因定义为决定中西文化差异的一种深层结构。具体而言，中国的文化基因是基于“二人”的原发性的群体意识；西方的文化基因是原发性的个体意识。基于文化基因，可以进一步阐释中国特有的一些文化现象，而这些文化现象是中国管理本土化研究的基础，如人情、面子、圈子、关系等。首先，就“面子”而言，因为中国人的人格组成中既然具有很重要的他人成分，因此就产生了在别人面前“做人”的观念；至于新教文化的西方人，则没有这个观念。这含示一个人将社会观众对自己的看法看得比自己对自己的看法更为重要。中国人很讲究“面子”与“门面”，就是这种倾向最好的说明[11]。其次，就“人情和圈子”而言，中国人有母胎化的倾向，这个母胎就是彼此心意都“有到”对方身上的人情的磁力场。中国人单薄的个体必须在这个场中安身与安心，因此它就是一个人可以彼此照顾的“自己人”圈子[11]。其中，人情是中国人的主要精神形态。在传统的天道观中，中国人甚至连天地都加以人情化[11]。最后，就“私人空间”而言，因为群体意识，所以中国人基本上也没有私人空间的观念[11]。可见，这些现象都是基于这样一种“二人”的原发性的群体意识基础上的，任何“个体化”不发达的情况都会有压力要求大家必须保持一样[11]，从而反过来抑制了个体意识的发展。除此以外，概言之，中西文化的差异还在于对自然的认知：中国文化是人本位的，以人文主义为中心，西方文化重在讲自然[13]。而就个人精神层面而言，西方文化是天主教、基督教的天下[14]，而中国人无疑是世界上最现实的民族[11]。这种宗教信仰的差异，对应的是中国人的羞耻感和西方的罪恶感。以上的对比分析如表1所示。

三、管理学本土化面临的几个问题

管理学本土化的研究中有几个问题值得深思，具体而言要处理好以下三个问题：第一，管理学本土化研究的阶段和地区差异性；第二，管理学本土化研究对象的主体差异；第三，管理学本土化中的国学。这些问题本质上是实践的反思和需求，是中国日益强大的经济和文化对管理学研究的一种倒逼。首先，就管理学本土化研究的阶段和地区差异性而言，由于我国具有“大国”（作为大一统的国家历史长、国土广大、地区间差异大）、“弱国”（总体发展水平较低）、发展速度快等环境方面的结构性特征，所以中国企业的实践领域是如此地丰富多彩又充满诸多未知。这需要采取全面的视角，从整体上把握现象；需要选一批大题目，在中国本土情境的时空条件下从总体上对产业变迁、企业集群演变、管理实践变化以及更为基础的技术变革、制度变革、消费结构变化和劳动力市场变化等诸多方面的问题进行系统分析[15]。可见，管理学本土化研究的阶段和地区差异性是由于中国情境性。而中国情境可以从时间维度、地理层面研究企业所处的环境及其变迁。中国情境如果按照时间维度划分，建国后有几个明显的变化。即使是改革开放后，中国情境也发生了比较大的变化，有明显的阶段性，特别是政治、政策法规和法律的变化。政府在中国的经济发展中作用巨大，因此中国情境研究的展开可以参照五年计划的时段来分析企业环境的变化，或者依据重大事件或者重大改革措施的角度来分析环境的变化。比如，以特区的建立、1992年邓小平南巡、总理的换届或者自由贸易区的建立等等来研究企业环境的变迁。中国情境如果按照空间维度划分可以从两个维度来展开：一是从区域层面上长三角、珠三角等经济带的情境变迁来展开；二是从省市层面上浙江、广东等省市的情境变迁来展开。同时，可以结合经济学、社会学、经济地理等学科的研究，从人口红利、产业调整、转移及升级、城镇化、互联网经济等视角来综合研究中国情境的变迁。大学相关学科教育中，关于中国情境理论很少，所以学生相对缺乏对企业的宏观俯瞰和历史追溯。其次，就管理学本土化研究对象的主体差异而言，管理本土化理论就是以中国境内的企业及其实践为研究对象的。重要的时间节点就是改革开放。中国由计划经济逐渐转变为具有中国特色的社会主义市场经济，其中一个本质特征就是依据产权分为三类企业：国有企业、民营企业和三资企业。而民营企业中大多又是家族企业。目前市场的生产主体就是这三类企业，这三类企业及其相互关系的研究可结合前述的文化基因的视角来展开。第一，就国有企业而言，国有企业一直是国家经济的主体，而且名称和制度自改革开放后一直在发生变化，直到最近的混合所有制改革。因此，国有企业有着非同寻常的重要性。国有企业的管理者和被管理者具有中国文化基因，处于国家直接管理的制度下，管理者具有行政级别，国有企业内部的员工具有多样性，人际关系相对复杂。同时，国有企业一直处于不断的变革当中，因此其企业管理制度显然不同于民营和三资企业，具有显著的国家制度特征和文化基因特征。因此，同国外的国有企业相比，因为社会制度的不同，显然存在比较大的差异。第二，就民营企业而言，民营企业的发展伴随着产业的转移、升级和互联网经济发展而发展，具有比较强的时代特征和产业特征。同样，民营企业的管理者和被管理者具有中国文化基因，但显然与国有企业不同的是制度的不同，最主要的制度差异是产权差异。而且很多民营企业具有浓重的家族企业特征，这将影响企业管理的管理层和经营方式。第三，就三资企业而言，三资企业的管理者可以就国别不同而进行细分研究。比如，西方的三资企业，管理者具有西方文化基因，而被管理者具有中国文化基因，这就涉及跨文化的管理。但是这种跨文化的管理的前提是在中国情境下。通过以上分析可以看出，三类企业的根本差异体现在制度差异和文化基因的差异，具体如图1所示。可以说，对于三类企业的研究是管理学本土化研究的关键所在，是解决两“脱节”的关键所在。因此，要从文化基因出发，研究各类企业的重要特征和独特的管理模式，并解决现实中存在的问题，结合西方理论，做到“西为中用”，使之成为管理学发展的新路径和新动力。最后，就管理学本土化中的国学而言，要挖掘古代的管理思想和传统文化精华为当今所用，就是“古为今用”。中国古代文化博大精深，蕴涵着深奥的哲理和丰富的管理思想。比如老子的《道德经》，在世界范围内的翻译数量仅次于《圣经》，不仅是中国哲学经典，其中的很多道理都可以应用于当今的企业管理中。或者说，国学依然对中国当代经济管理实践有着深刻的影响。今日中国，国学正在进行着涅式复兴，并逐步广泛运用于大国方略的制定、公共行政管理和企业运营的实践中。那么，作为传统学术与文化的国学何以与现代管理学有着必然的联系，又是如何得以运用的？这就是管理本土化面对的重要问题之一。因此，挖掘国学精华应用于管理就是文化基因和古代管理实践在当代管理实践中的一种指导和体现，有着现实需求和大学教育以外教育的广泛基础，比如EMBA教育。或者说，这种研究唯独缺失于大学管理学的教学和学术研究。研究中国管理，首先必须了解企业家这个群体———他们的性格、思想、价值观与行为方式，了解他们的生活、理想和对生命的感悟。而这方面研究必须依赖国学，从而可以说国学是重塑中国企业文化的优秀基因。基于国学的管理学理论，可以从四书五经、诸子百家、历史著作、古代文学作品和古代商业实践等方面来尝试挖掘整理古代管理思想。部分学者在基于传统文化的中国理论方面已经做出了有益的探索。例如，苏东水的东方管理科学就较综合系统地研究了古代的管理思想；而成中英的C理论、南怀瑾的管理理论、成思危的复杂性系统管理、曾仕强的中国式管理的M理论以及席酉民的和谐管理理论等都是借鉴了古代的管理思想，创建了自成一体的管理学理论，都具有一定的影响力；晏钢的《国学与现代管理》也是在大学本科教育中的一种尝试。四、展望目前关于中国管理本土化等相关的讨论已有好多年，研究开始深入，相关文献较多，但是系统性的构建路径和相关研究的尝试依然有待深入和展开，大量研究者精力还依然投入到原有路径和范式的研究中。未来的研究，首先要从资源上进行整合。鉴于管理学本土化理论的研究力量还显薄弱，学术期刊的评价标准和科研经费的分配标准对管理本土化理论的研究倾斜力度还不够大，因此，可以以高校为中心，整合相关资源，发挥各自优势，分工合作，建立各类管理本土化理论的研究中心，形成以高校为中心的特色研究。其次要探索各种研究路径，尽快形成中国管理本土化的研究体系、范式和评价标准，从而在高校中形成制度性的中国管理学本土化理论实践、教学和科研三者之间良性互动的循环系统。特别是整合建立相对完善的教学资源，实质性地推进高校的管理本土化教学，从而形成管理学本土化研究的基础和其力量形成壮大的途径。

作者:张枢盛 单位:山西财经大学