橡胶企业福利体系设计

导语：橡胶企业福利体系设计一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

[论文摘要]人力资源是企业经营的首要资源，是企业获取竞争优势的核心竟争力。从薪酬管理的基本理论出发，通过对衡水明光工程棣胶有限公司现行薪酬管理休系的分析，着重阐述了怎样设计有效的薪酬管理体系，并提出了具体的实施建议。

[论文关健词]薪酬管理;分析;再设计

1、引言

在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各企业都十分关注薪酬与福利。

2、企业简介

衡水明光工程橡胶有限公司是生产桥梁橡胶支座、桥梁伸缩装置、橡胶止水材料的现代化企业。公司现拥有固定资产1000万元，流动资金1500万元，有职工230名，其中专业技术人员46人;拥有先进机械加工设备及橡胶生产和检测设备90多台套，生产车间4个，年产值近亿元。

3、明光工程橡胶公司薪酬管理现状分析

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。公司员工的薪酬构成为岗位技能工资制，按照不同岗位的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付工资的制度。岗位工资制度建立在对岗位评价的基础上，只对岗位不对人，岗位差别决定工资差别，其完全以岗位决定工资，不直接与人挂钩，易岗易薪，薪随岗变，工资与岗位的职责权利保持一致。这种薪酬制度的实施存在一定的优势。然而，经调查企业目前存在员工士气不高、团队协作精神差、销售下滑、员工离职率高等问题。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别，这些因素都影响到工人的积极性和公司整体目标的实现。

所以总体来看，目前公司的薪酬管理存在缺乏时效性，缺乏科学性，缺乏成本控制力以及缺乏激励性等问题。

4、明光橡胶公司薪酬体系再设计

针对以上存在的问题，对明光工程橡胶公司的薪酬体系进行设计。通过对企业薪酬战略的分析，衡水明光工程橡胶有限公司作为一家优势企业，它甚为强调员工技能和能力的培养。因此，对于其基层员工的薪酬体系设计，选取技能工资支付基准即目前比较流行的技能薪酬体系。

运用结构化思维，从整体架构上来考虑如何进行薪酬制度的设计，强调不能局限于单一的分配方式。一般情况下，薪酬支付结构包含的最基本分配形式是股金、工资、奖金和福利。然而，现代企业越来越重视分配形式的多样性，以适应员工的不同需求，强调“总体回报”概念，而不再仅仅强调钱的刺激。表1中介绍了构成总体回报的关键因素。(见表1)

结合企业的实际情况进行分析，可从大体上形成明光公司基层员工的总体回报结构。在物质分配要素的激励因素方面，主要考虑工资和奖金，且将它们的比例由原有的9:1调至为8:2即适当的调高奖金的比重;至于物质分配要素的保健因素主要是为员工提供各种福利。

同时，以技能工资为标准构造薪酬体系，本身就要求为员工创造学习和培训环境以促使其技能的提高，这不仅仅对企业有利，也为基层员工自身素质的发展提供了非物质回报。

4.1技能工资的设计

这里为了便于规范化计算技能工资，引人技能点数。即对应的技能给与点数，每点数可折合为实际的工资。

对于新雇员来说，他们首先要顺利通过人门技能培训和测试、被证实完全掌握该技能区中的全部技能，由此获得正式工作的资格;此后其将按照公司的安排，被分配到某个生产岗位进行操作技能的学习。而对于公司现有的操作层员工，由于薪酬体系要转变为技能薪酬制，所以需根据评价标准对他们目前所掌握的各项技能进行重新测评，统计他们哪些操作技能达到了基本水平，哪些达到了高级水平，他们又具备哪些辅助技能，并核对出这些技能对应的点数。

员工只有在通过某项操作技能的基本水平认证后，方可获得该技能对应岗位的上岗资格。同样，员工只有达到某项操作技能的高级水平以后，才具备转人另一项操作技能、参加培训的条件，并且他必须等待新的领域出现空缺时才能轮换并开始培训。

完成基层员工所掌握的技能项和各技能项对应点数的测评后，就要进行技能工资的核算。

计算方法是:技能工资=人门技能工资+操作技能工资+辅助技能工资

a)人门技能工资，是获得正式工作资格(已通过人门技能测试)并按企业要求正常上班的员工所享受的保底工资。考虑企业实际情况，将其暂定为420元/月。

b)操作技能工资=基本操作技能点数和x对应点值+点数增量和x对应点值

上式中，基本操作技能点数是员工获得某项操作技能的基本水平认证后所得到的点数;点数增量是员工获得某项操作技能的高级水平后，该项操作技能的高级技能点数与基本技能点数之差。

点值需要根据整体工资水平来确定，而且可随时进行调整，暂定基本操作技能对应的点值为5元/点。为了鼓励员工更为自觉、努力地去提高自己的技能，将点数增量所对应的点值定为8元八点，高于基本操作技能对应的点值。

c)辅助技能工资一辅助技能点数x对应点值，点值暂定为4元/点。

在明光公司基层员工的技能工资系统中，很明显员工是不可能掌握所有的深度及广度技能的，即使掌握了也不可能长期保持一定的熟练程度。考虑这个原因，为了防止员工掌握多项技能而对每项技能的运用都不熟练这种现象的发生和对企业成本投人造成的浪费，必须对基层员工掌握技能的数量进行限制。

因此，规定公司只为员工所掌握的几项以内的操作技能付酬，并且技能工资总额的上限定为1800元。对于给那些“超额”员工造成的损失可通过其他的调薪办法进行弥补，以防止其积极性的降低。

4.2奖金的设计

与员工绩效相关的奖金是在员工基本工资的基础上进行加薪的一种最基本方式。由于这是一种用来承认员工过去令人满意的工作行为以及业绩的奖励方式，因此，绩效奖励往往是与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。

明光橡胶公司基层员工的绩效奖金按季度计算，下一季度分3个月发放。绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。

4.3福利的设计

作为一种不同于激励型薪酬的保健型薪酬，明光公司在这方面做得较为完善和全面。当然，福利还有其独特的价值:一方面，企业通过这种方式能达到适当避税的目的;另一方面，福利为员工提供了保障。

明光公司基层员工的福利由国家规定的保险、公积金和企业自定福利两部分构成。国家规定的“四险一金”包括社会养老保险、社会医疗保险、失业保险、工伤保险以及住房公积金。企业自定福利包括餐费、健康服务以及教育援助计划。

5、企业薪酬改革方案的推进和实施

薪酬改革方案的实施和推进，是一个动态的、不断改进、完善的过程。笔者认为坚持“总体策划、多维兼顾、分步实施、逐步到位”的改革方针，在具体策略上作了精心设计。方案运作时，除了加强对岗位和员工严格考评之外，在“分步实施、逐步到位”上投注了最大的耐心，以保证改革的顺利和稳步推行。

在“分步实施”上，总的原则是按薪酬方案的要求，通过考评，条件成熟就先进人新薪酬体系。对因各种原因一时条件不具备的，规定时间和目标，改进后进入新薪酬体系。为了确保“分步实施”的有序进行，在实施对象和层面上，作了三步走的设计。第一步，首先从公司一般职员岗位开始;第二步，在取得经验的基础上，着手公司中高级管理岗位管理人员;第三步，就是从公司最大群体，即技术人员展开。通过这三步，逐步把公司全体员工纳人新薪酬管理体系，稳步地实现了企业新旧薪酬模式的转换。