论八二定律的应用研究

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1八二定律八二定律(也叫Pareto’sLaw、帕累托定律、巴莱多定律)，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多（帕累托）发现的。他对社会财富进行调查、分析后发现社会财富分配状况是由少数人控制大部分财富，即20%的人拥有80%的财富。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％尽管是多数，却是次要的[1]。实际生活中普遍存在“八二定律”。例如：一个企业80％的利润来自它20％的项目；商家80％的销售额来自20％的商品；80％的业务收入是由20％的客户创造的。

在企业人力资源管理中也存在此类现象，如：一个单位的工作任务的80%实际上是由20%的人完成的，另外20%的任务恰是其他80%的人完成的；在销售科室里，20％的推销员带回80％的新生意；一位发明家、设计师或工程师一生中80%的发明、成果是用20%的黄金岁月完成的，另外20%的发明、成果是其它80%的时间完成的；一个单位的年支出费用的20%实际承担了80%的工作任务，而另80%的费用只干了20%的工作[2]。

这种现象被称之为“八二定律”，是通过大量统计得出的基本规律。这一规律表明：在任何特定的群体中，重要的因子往往只占少数，一般性因子则占多数。

因此，如果企业能充分发挥20%少数骨干分子的作用，就能带动整个企业群体发挥作用；只要能控制少数，即能控制全局。正确运用“八二定律”对搞好锅炉制造企业人力资源的开发与管理具有重要意义。

2八二定律在人力资源管理中的应用2.1充分发挥20%的骨干作用从现实情况看，20%的人完成工作任务的80%，另外20%的工作任务是其他80%的人完成的，这也是锅炉制造企业普遍存在的现象。既然20%人在承担全部工作任务80%的量，那么人力资源管理部门首要的任务就是发现这20%的人，也就是通常被称作的骨干分子。对于这20%的人，尽管他们在职工中是少数，但不能因为他们是少数而忽视其作用，特别是其潜能的发挥。对这部分人，企业领导者应以全新的观念

在观念上，不应将其视为简单廉价的劳动，而应将其视为企业一切资源中最重要、最宝贵、最有价值的资源，是企业成功的关键。要做到平等待人、知人善任，视其为平等的合作伙伴关系。

在工作上，要创造良好的内部环境，大胆使用。只有充分调动其主观能动性，才能最大限度地发挥其潜能。对于为企业做出贡献特别是突出贡献的，要敢于奖励，公开表彰，通过奖励支持这20%的人的工作，使另外80%的人能够学有榜样，赶有目标，展开竞争，以达到80%人中的优秀者通过不断努力跃入20%的行列，同时使原20%人中的落伍者被淘汰。这样就会形成一个优胜劣汰的竞争机制，企业就会有活力。

注重培养和再教育。企业最基本的生产力是人，最重要的资源是掌握了一定文化科学技术的人。随着现代社会节奏的加快和科学技术进步的日新月异，即使再高明的经营者也必须不断学习和接受再教育。对企业领导者而言，不应再把教育培训视为非经营性活动，而要将企业的发展与人才的培养有机结合起来，把开发人力资源作为企业经济增长的一个重要源泉。因此，对20%的业务骨干，应以终身教育为主线，有意识、有系统地对他们进行定期或不定期培训，舍得在培训上投入经费，舍得将他们定期或不定期从重要的岗位上抽出一段时间来进行脱产培训。这样才能真正达到培训的目的，确保这部分人能够紧紧跟上现代社会快速发展的步伐。

建立科学的人才管理机制，留住人才。锅炉制造企业人才流失是近几年来十分突出的一个问题。尽管合理的人才流动是正常的，但企业辛辛苦苦培养出来的人才没留住，对哪家企业来说都是不正常的，甚至是危险的。因此，企业在注意培养这20%业务骨干的同时，还必须建立健全科学的人才管理机制，防止这20%业务骨干的流失。留住人才的关键在于建立企业内部科学的人才管理机制，其重点应把握好三点：一是制度上允许公平竞争，从根本上打破资历、年龄的限制，真正做到唯才是举，使那些真正的人才能够脱颖而出，在企业内部能够找到适合自己发挥才华之处；二是经济上要奖罚分明，彻底打破分配上的‘大锅饭’，特别是对那些做出突出贡献的人员要敢于打破常规的限制给予重奖，以承认其价值；三是建立科学的人才约束机制。

可以借鉴国内外先进企业的成功经验，并根据企业的实际，为那些对企业做出贡献的人员建立贡献奖励基金，应明确规定其用途和管理办法，不允许在规定的期限内领取，更不允许职工调离时带走，以此促使优秀人才的利益与企业的长期发展紧密地联系在一起。

总之，无论从现实还是从长远意义来看，企业人员素质的高低都是关系企业成败的一个重要因素。锅炉制造企业要在竞争日益激烈的国际国内市场上站稳脚跟，必须重视提高业务骨干的素质和充分发挥其模范带头作用，这样才能带动企业人员整体素质的不断提高。

2.2注重80％的集体效能20%的人完成企业工作任务的80%，但并不能因此就认为另外80%的人是无关重要的。实践证明，没有80%人的20%作用，也就不可能有20%人的80%作用[3]。只有做普通工作的人，才构成产生干大事业的人的条件，干大事业的人往往是从干普通工作开始的。一个社会如此，一个企业也如此。在现代企业分工日益细化的情况下，一个产品的制造、一笔利润的产生，往往是多数人分工协作的结果，没有80%的人做普通性的基础工作，很难想象20%的优秀人才能够创造出80%的财富。事实上，一个企业总是由强、中、弱不同层次人员组成的，因为大量的基础性工作必须有人去做。而20%的人才群体就根植于80%的普通群体之中。“八二定律”反映的只是企业最终业绩的一般现象，并不能据此就认为做大量基础性工作的80%的人是无关重要的。也就是说，忽视了这80%的人的作用，企业绩效受到的影响将是大于20%的，这正如打仗一样，一个部队不能都到第一线冲锋陷阵，总得有人在后方工作，没有后方80%人的20%作用，前方20%人的作用可能只是个零.

根据以上分析，企业经营者的目光如果只盯在这20

%的人的身上，将可能产生如下问题:坚持公平的原则，区别对待不同群体，必要的待遇差别是可行的，但如果只重视20%人的福利、待遇，而忽视了80%人的福利、待遇，将会挫伤80%人的积极性，影响其完成工作的效率和质量，从而影响到20%人的工作绩效。

企业的培训应当是全方位的，既要重视对20%人的培训，也要重视对80%人的培训。从以上分析可看出，要发挥20%人最大的作用，必须依靠80%的人发挥有效作用。如果通过对80%人的培训使员工的素质达到一个新的水平，就有可能推动企业产生一个新的飞跃。反之，如果只是对20%的人进行培训，而不对80%的人进行培训，要发挥这20%人的最大作用也显然是不可能的。

2.3坚持“以点带面点面结合”搞好“八二”优化组合“八二定律”揭示的是企业人力资源的能级结构，而非职工的等级制度。所以，按照“二八定律”的要求，一个高明的管理者在充分发挥20%核心人员作用的同时，必须坚持以点带面，点面结合，认真协调20%与80%的关系，既不可主次不分，胡子眉毛一把抓，也不可抓了20%，放了80%。应相互搭配，达到能力优化组合[4]。

20%的优秀人才一般来说都是从80%的人中产生的，这20%的人才队伍的形成应该是个动态的过程，20%的人和80%的人在工作中可以相互竞争，以达到80%中的优秀者进入20%行列，相反原20%人才队伍中的落伍者应被淘汰并返回到80%的行列中。

这样企业就会形成一个良性的优胜劣汰的竞争机制。

因此，企业领导者不能只将目光盯在这20%的身上，还必须建立相应的人才竞争机制和考核办法，并在日常工作中注意从80%的人中选拔优秀的人才进入到20%的行列。

如何配置和发挥好锅炉制造企业人力资源的20％和80％，作者认为，企业管理者可以在人力资源管理中建立三条标线：20％、60％、80％，从职业道德、技术（管理）水平、综合业绩等方面制定出评价员工的考核标准，对企业员工进行动态排序，在荣誉、福利、待遇等方面重奖前20％，形成以激励为主的动态评估制度。由于是动态评估，没有员工敢确信自己能永远留在最好的20％人当中，必须不断努力提高技术水平和业绩，而处于中间的60％员工，也会不甘心落后，在工作中努力提高以进入前20％，如果努力不够，随时都会掉入最差的20％。这种动态评估制度，激发了优秀者的潜力，充分发挥20%优质资源在整体中的效益，又给80%非优资源以机会，“上”和“下”的渠道畅通，给能者创造一个“上升通道”，核心人员的“能级”又不下滑，创造你追我赶的机制；是“水（80%）涨船（20％）高”而不是“水（80%）落石（20％）出”，通过激励机制促使组织充满向上活力，形成良性循环，带动企业职工的整体素质大幅提高。同时倡导一种好的精神、培养一种好的作风、形成一种好的工作氛围。

3结论综上所述，在企业人力资源的开发与管理中八二现象是客观存在的。用“八二定律”指导工作必须兼顾“重要”和“一般’，必须用哲学上对立统一的观点去看待这一问题，必须以一种系统的、全面的、动态的，而不是分割的、片面的、静止的方法去理解和运用八二定律[5]。要重视20％和80％的协调配合，也要动态地管理核心人力资源，更要重视20%的核心人力资源赖以产生和生存的制度、文化的建设。建设优秀的、有特色的企业文化，使企业的人力资源得到和谐、有效的配置，从而推动企业的健康发展。和科学的方法去对待。