剖析城乡教师单向流动

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【摘要】城乡教师单向流动是引起我国城乡教育发展不均衡的重要原因，是统筹我国城乡教育发展的严重阻碍，越来越受到社会的重视。本文基于外部因素评价矩阵分析方法，同时运用层次分析法、实地调研法与专家评分法，综合分析影响我国农村教师流向城市学校的关键外部因素，并提出改变影响我国城乡教师单向流动的外部因素策略。

【关键词】外部因素评价矩阵城乡教师流动单向流动

城乡教师单向流动是指教师资源在城市与农村不同地区不同学校之间单一方向的流动，以农村流向城市为主，严重缺乏城市到农村的逆向流动。主要表现为：农村流向城市、欠发达地区流向发达地区、教育水平低的地区流向教育水平高的地区等。城乡教师单向流动导致的最直接后果是农村优秀教师的大量流失，制约了农村教育的发展，城市教师资源却被大量浪费，拉大了城乡之间教师资源配置不公的鸿沟，制约了整个教育系统的均衡发展。因此，无论是从平衡城乡教育发展还是从协调城乡经济发展来说，改变当前我国城乡教师单向流动的局面都是必要且意义重大的。

一、我国城乡教师流动的现状

国家强盛在教育，教育发达在教师，因此，要想实现国家强盛的伟大目标，必须要实现教师队伍的壮大。近年来，随着市场经济的发展，教师流动特别是城乡教师流动越来越成为当前社会发展的趋势，成为社会关注的焦点。国家和各地方政府都颁布了许多文件与规定，推动建立了一系列城乡教师双向流动机制。如国家教育部在1996年12月31日颁布的《关于“九五”期间加强中小学教师队伍建设的意见》中明确提出：“要积极进行教师定期交流，打破教师的地区所属性，促进中小学教师在不同地区与不同学校之间的交流。要建立教师流动的长效机制，建立教师双向流动的激励机制，鼓励教师从城市到农村，从经济发达地区到经济欠发达地区任教。”但我国当前教师流动更多地表现为由农村向城市的单向流动，不但没有缩小，反而拉大了城乡教育水平的差距。据江汉大学高双桂教授等人在22个省区中选择了47个县进行抽样调查的结果显示，在所涉及的553个农村小学中，每年新补充的教师一共只有200多人，而在215所农村中学中，由高等学校毕业新补充的教师每年平均只有1人。在教育部组织的对艰苦地区的调查中，有74.6%的校长反映近三年内流失的教师主要是骨干教师，有92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。这种不合理的城乡教师单向流动使得农村学校缺乏大量教师，特别是优秀的中青年骨干教师，这也进一步扩大了城乡之间的教育差距。

二、基于外部因素评价矩阵的我国城乡教师单向流动分析

1、外部因素评价矩阵

（1）外部因素评价矩阵的含义。外部因素评价矩阵（ExternalFactorEvaluationMatrix，EFE矩阵），是一种对外部环境进行分析的工具，找出在机会与挑战方面影响企业生存发展的关键因素，然后确定各影响因素的权重大小，再按照企业对各个关键因素的反应程度进行评分，最后得出企业的总加权分数。

（2）外部因素评价矩阵的分析步骤。外部因素评价矩阵（EFE矩阵）主要通过以下四个步骤来建立。

①列出企业在外部分析中所确认的关键因素。首先，列举的全部因素总数应保持在10—20个之间；其次，因素应包括影响企业的关键因素；最后，先列举机会，后列举挑战。

②对每个因素赋予权重。首先，权重在0（不重要）到1（非常重要）之间变动，所有因素权重之和等于1；其次，权重反映了该因素对企业在行业中取得成功影响的相对性大小。

③按当前企业对各关键因素的反应程度进行评分。首先，分值范围为1—4分，4分代表反应很好，1分代表反应很差，平均分为2.5分，高于2.5分说明企业对外部影响因素能做出有效反应，低于2.5分则说明企业对外部因素反应较差；其次，企业对关键因素的反应程度越好，评分越高，反之亦然；最后，分值是以公司本身为依据的。

④用每个因素的评分乘以权重，得出每个因素的加权分数，并把所有因素的加权分数相加，得出企业的总加权分数。

2、基于外部因素评价矩阵的我国城乡教师单向流动分析

虽然外部因素评价矩阵主要是针对企业而建立的分析模型，是为企业管理提供建议的分析方法，但是从中我们也可以看到，影响当前我国城乡教师单向流动的因素之中，外部因素如工资、工作环境、保险、福利待遇、晋升机会等是其中最关键的因素，但农村学校在这些关键因素上的反应是严重滞后的。

（1）我国城乡教师单向流动的关键外部因素分析——以农村学校为例。①机会（O）。第一，离家较近，便于帮扶家庭。这可能是吸引能够流向城市学校却没有选择流向城市学校教师的最重要因素之一，特别是对于那些地处边疆贫困地区的教师来说更是如此。农村家庭、家族观念较浓，在当地教书可以就近帮扶家庭。第二，生活花费较少。这也是吸引农村教师选择留在农村的关键因素之一。相对于城市生活的高房价、高生活消费，农村生活则相对便宜很多。第三，压力较小。相对于在城市学校教书，在农村学校的教师压力相对较小。相关抽样调查显示，有55.1%的教师反映工作压力较大，有32.4%的教师反映工作压力过大，且城市比例高于农村；睡眠质量较差和非常差的教师为21.5%，经常感到精神疲惫的为28.4%，其中城市为36.5%，高出农村12个百分点。第四，地位相对较高。在城市，教师无论从工资水平还是社会地位来说仅仅处于社会的中下层，社会地位不高，但在农村，数量稀少的教师是当地教育的根本维系，奠定了教师在当地农民心中的崇高地位。

②挑战（T）。第一，工资水平低。这是城乡教师单向流动最主要的因素。据报载，全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%，其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城市教职工的48.2%和55.2%。这种巨大的现实收入水平与对未来潜在的收入水平增长预测的差距，决定了城乡教师大规模的单向流动。第二，福利待遇差。福利待遇差主要表现在农村教师社会保障的缺失。城市教师不仅享有基本养老保险、医疗保险、生育保险等保险种类，还享有各种福利津贴，但是农村教师在这些福利待遇方面则是一片空白。在教育部的相关调查中，63.7%的农村教师反映“多年没有”或“从来没有”参加过学校统一组织的体检活动。第三，工作条件艰苦。在1985年以前，国家财政每年还有对农村每个中学生31.5元、小学生22.5元的教育拨款，但在1985年，这笔拨款取消了，改由农民自己办教育，农村学校改扩建也由农民自己集资，仅农民每年负担的教育经费就达到300—500亿元。农民自己办教育直接造成了农村学校教学条件差。2006年，全国城市小学平均拥有计算机71台，而农村小学平均只有6台；全国城市初中平均拥有计算机102台，而农村初中平均只有38台。如此艰苦的条件造成了大量农村教师选择流向城市，追求更高的工作条件与生活条件。第四，精神生活匮乏。在城市生活，教师下班后可以选择和朋友吃饭、听音乐、看书、看电视、上网、进行体育锻炼，但在农村，因缺少这些基本生活设施，农村教师精神生活严重匮乏。第五，晋升空间较小。晋升是许多教师的追求，晋升不仅可以带来收入水平上的增加，更可以提高社会地位，但是，晋升大多数是建立在教学成果之上。由于农村学校大量优秀生源被更高一级的城市学校招去，加剧了农村学校生源不足的矛盾，没有了优秀生源作为支撑，要想得到好的教学成果无异于巧妇难为无米之炊。第六，住房条件差。在我国农村教师住房上存在着政策盲点，国家现行住房改革政策未能惠及农村中小学教师。抽样调查结果表明，农村小学教师反映无自有住房的比例，东、中、西部地区分别为47.8%、48.0%、63.1%，在农村46岁及以上教师中没有自有住房的比例达到32%。

（2）外部因素权重的确定。本文主要通过层次分析法（AHP）来确定各外部因素的权重。

①层次分析法的含义。层次分析法（AnalyticHierarchyProcess简称AHP）是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂最早提出的，是将与决策有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。

②建立层次结构。本文目标层是农村教师向城市学校单向流动分析，准则层是农村教师在农村学校所面临的机会与挑战，方案层是已经确定的各种外部关键因素。

③建立判断矩阵。在判断矩阵中，用1—9标度法来表示重要性，通过对级别进行专家打分。1—9标度法是指把目标作成对比较，第i个目标对第j个目标的相对重要性的估计值记为aij，aij的取值方式按表1中的规定进行。取aij为目标i和j的权重wi和wj之比wi/wj，决策问题中n个目标成对比较结果可用判断矩阵A来表示，由此得出的结论如图1、表1所示。

④权重的计算方法。将判断矩阵A的各个列向量采用几何平均，然后将所有几何平均数相加，再分别用每一个因素的几何平均数除以总的几何平均数得到每个外部因素所对应的权重。

⑤确定各外部因素的权重。根据以上所描述的计算方式，我们可以得到各外部因素的权重，如表2、表3、表4所示。

（3）各因素评分的确定。为了确定各外部因素在影响教师从农村学校流向城市学校中所起的作用，我们运用了实地调查法与专家评分法相结合的方式，以对玉溪市易门县小街乡狮子山村小学教师的实地调查为口径，并结合专家评分，对分数进行处理，最终得出了各关键外部因素评分。

（4）建立农村学校外部因素评价矩阵。根据对农村学校面临的外部机会与挑战中的关键

因素论述，并依据层次分析法、实地调查法和专家评分法，建立了农村学校外部因素评价矩阵。如表5所示。

通过对农村学校关键外部因素的加权分数加总，我们得到了农村学校外部因素评价矩阵的分数：2.1817分，小于平均分数2.5分。这说明农村学校在面临外部机会与挑战时反应不足，在工资水平、福利待遇、工作条件、住房条件等方面与城市学校存在着巨大的差距，也就造成了农村教师大量流向城市学校，形成严重的城乡教师单向流动。

三、改变影响我国城乡教师单向流动的外部因素策略

要改变当前我国城乡教师单向流动的现状，就必须要改变当前影响我国城乡教师单向流动的外部因素，实现城乡教师双向流动。

1、增加工资收入

农村教师工资水平偏低、收入不高是大多数城市教师不愿意流向农村教书的最重要原因，要改变当前我国城乡教师单向流动的局面，首先必须要增加教师的工资收入。工资的增加不仅仅是增加了教师的经济能力，更能够提升教师的安全感、自信心、工作效率和社会地位。相应合理的工资制度的建立必须要借助于市场机制，利用价格信号建立起教师工资动态变化机制，不仅要使教师工资每年保持上升的趋势，更要使教师工资增长幅度大于通货膨胀的增长幅度，国家还要对欠发达地区的教师工资给予补助，使城乡教师工资保持在一个相对平衡的水平上。但在农村教师内部必须建立一种激励工资制度，在不同等级之间拉开差距，改变分配方式，实行差别薪金制，根据教师自身的教育成本投入与教师的劳动量计酬。

2、完善与农村教师有关的社会保障制度

农村教师的社会保障是农村社会保障制度的一部分，但我国农村社会保障制度发展远远落后于城市社会保障制度发展，这种不健全的农村社会保障制度在促使大量农村教师流向城市的同时，也阻碍了大量城市教师流向农村。完善与农村教师相关的社会保障主要是从住房、养老、医疗、生育等方面来改善农村教师的居住与工作条件，同时还要将农村教师的基本医疗、养老等保险费用及定期体检费用纳入财政预算之中。在住房条件方面，应当由政府出资建立较高标准的教师住宿楼，同时配以相关的生活服务区。在工作条件方面，建立教学楼与教师办公楼。同时，要想实现城乡教师真正的双向流动，就必须要实现城乡社会保障制度的统筹，不至于使教师因为工作地的变换而失去部分保障制度，影响到他们退休后的生活。

3、建立城乡教师双向流动的激励机制

在制度经济学中我们知道一种制度可以依据外部强制力来建立，但要想很好地实施，达到制度设计者起初的目的，则需要制度真正成为一种人们愿意去履行的制度，通过履行这项制度，人们可以从中得到好处，也就是通常所说的激励机制。在城乡教师双向流动制度之中，也需要这样的一个激励机制，激励更多优秀的城市教师到农村学校教书。激励机制的建立主要包括人事管理制度与薪金管理制度，人事管理制度一方面要求城市学校给予那些到农村教书的教师更大的晋升空间，另一方面要求农村学校改革晋升制度，让更多做出过真正贡献的农村教师能得到晋升，在薪金管理制度上要求城市学校提高自愿到农村学校教书的教师工资。通过激励机制的建立，鼓励更多的教师到农村学校教书，使城乡教师双向流动制度成为一种在城乡教育公平方面发挥良好作用的制度。