海事人力资源管理改革论文

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关键词：激励成果创新海事人力资源管理

当今社会，要求管理者不仅要拥有科学理论与技术，而且，要具备获取新科学理论与技术、并能巧妙地运用其处理复杂问题的能力；预悉复杂多变人类社会与自然的应变能力；了解最新科学理论与技术发展、站在科学理论与技术发展前沿的创新能力。因此，海事机构要从传统的“人事管理模式”向“人力资源管理模式”创新，改变“管理档案，死管档案”的被动接受做法，以人为本，尊重知识，尊重人才，能动地去开发、培养和配置使用人才，用其之长，避其之短，人尽其才，让每个人都有进步的基石，亮相的机会，发展的机会，减少乃至避免人力资源浪费的现象，形成海事内部干群关系、上下级关系、部门关系协调和谐的最佳矢量。这也是构建和谐海事组织的关键环节。

波特尔———罗勒尔激励模式

波特尔———罗勒尔激励模式，是行为科学中的一种激励理论，它认为人们需要激励和引导才能创造出最佳的工作绩效，其模式为：从模式中可以看出：第一，其以期望理论为基础，需要一系列激励理论的支持；第二，激励本身并不直接导致绩效。要使被激励者走上良性巡环，不断进步，人力资源管理者要分享一系列激励理论的成果，对每一环节都不能掉以轻心。

一、激励是努力的手段价值

激励导致努力是这一环节的内涵，但如何对干部职工进行激励显然是问题的所在。因为，努力的程度通常取决于激励强度。根据美国心理学家弗鲁姆（Vroom）的期望理论，激励强度可用下式简明地表示：M（激励力量）=V（效价）×E（期望概率）由公式可知，M是V和E的函数，而且，自变量V和E任何一个为零，其激励力量都为零，只有V和E实现最佳配合时，其激励力量才能达到最大值。因此，人力资源管理者应深入了解，并运用目标设置理论的原理，根据各个岗位海事业务效价（目标）的不同要求，认真考虑不同的人员通过努力实现的期望概率。在这里，应注意到：效价必需具体，目前，海事机构用目标任务分解方法来体现，是一个很好的形式；获得反馈当事人会做得更好，自我反馈比外部反馈更好；效价越难，效价水平应越高；要重视效价感，因为效价虽高，但期望概率对于某个具体的人来说，可能却趋于零，激励力量甚微，以至没有。而对业务能力强者，效价过低，激励力量会同样变得微不足道。在海事人力资源管理实践中，可运用价值工程ABC分析的原理，对干部职工进行岗位职级管理，树立标杆，使大家赶有目标，努力就永远有希望。这一环节切忌不讲条件、程序和方法，只从良好愿望出发，提不切实际的过高要求和乱点鸳鸯谱。在这一阶段，还需要重视赫兹伯格双因素理论的应用。在现实中，最常见的现象就是，干部职工各种收入提高了，干部职工工作的精神状态开始时还可以，但不久便不行了，甚至引起干部职工的不满情绪。深入分析，便会发现，常常是没有正确处理好保健因素与激励因素的关系所致。因此，作为激励的因素，务必注意不要让它转化为保健因素，以保持它的激励效能。如：浮动工资、技能工资、灵活福利等不应被潜移默化为保健因素。

二、努力的生态系统决定绩效

绩效是一定努力的结果，但绩效大小并不一定与努力程度相适应。常有这样的情况，激励很强，被激励者也很努力，绩效却不好。这其中的原因除了模式中揭示的角色概念问题和技术与能力较低外，还可能是环境因素。在这里，角色概念是指被激励者把努力放在什么上；技术与能力是指被激励者的专业理论知识、经验、业务技能与技巧、判断分析与归纳整理总结能力和天赋，以及其他能力；环境因素主要是指领导者的驾驭水平、井型结构理论知识状况、活动能力及其思想的开明程度，同事间的团结协作、局风局貌、海事文化，以及社会价值取向、文化氛围和自然环境等等。组织人事部门的职能，决定其首先应努力为不同的干部职工调配到合适的岗位向领导班子提出建设性的意见，知人善任，避免角色与岗位不适应甚至冲突，使到岗者能够尽快地进入角色；新的干部职工录用调配，是一个很好的时机，应积极通过岗前培训进行有的放矢地调配使用，失去这一时机，对单位及其本人来说都会带来不利的形响。适岗、适时和适事是关键。而且，还要引起充分重视的是，使干部职工进入角色、把握住角色并非一劳永逸的事情。在干部职工工作学习的整个过程中，都会出现角色模糊和角色冲突的问题。如：新的法律法规的实施、执法模式、管理念、组织机构与岗位的变更、有关海事职能的改变、国家有关方针政策的调整等等。组织人事部门应协助有关领导，及时、准确地将有关的道理与要求讲清楚，使干部职工能有效地把握各自的角色，避免角色模糊和角色冲突的发生；其次，由于绩效与能力、努力存在下面关系：绩效=能力×努力×机会所以，组织人事部门应研究提高干部职工积极性的相关政策，完善激励机制，使其努力工作和学习。同时，为他们相应能力的提高提供方便。为了使干部职工角色准确运用，应让他们受到终身教育，塑造学习型的海事组织；再次，根据社会心理学家烈文（Lewin）关于人类行为的著名公式：B=f(P,E)可知，人的行为B是个体P与环境E相互作用的结果。所以，创造一个良好的工作学习环境与氛围也是重要一环。目前，国家正努力构建和谐社会，海事内部以水上交通安全监督管理为中心，从大局出发，关心职工的工作和生活，尽力为职工办实事，保持人与人之间、部门之间、上下级之间的和谐协调，构建和谐海事组织。这无疑都为海事干部职工的成长与发展提供了重要的机会。

三、公开、公平、公正是奖励与制裁的要义

一是应坚持思想政治教育为主，正面强化为主的原则和实事求是的原则。正面强化就是要多鼓励，少训斥。切忌鼓励金口难开，批评起来却不分场合、不分时间、不分对象，滔滔不绝，这只能适得其反；二是制裁不具备普遍的激励作用，其主要功能是纠错，应持谨慎态度。组织处理要正确摆好实体与程序的关系，要重视程序价值，实体公正是由程序公正来保障的。只有正当的程序才能使实体结果更具有公信力。组织处理也具有同样的道理。而且，对存在的缺点与错误的干部职工，不仅要看清其后果，更重要的是要找出和分析造成后果的原因；三是对后进者应善于发掘其优点与绩效，及时进行强化发扬，用人之长，点燃其希望之火。奖励和制裁的轻重，取决于评价，而评价科学、民主和准确与否，则决定了其实际效果。中肯的奖励和制裁是规范被管理者行为、调动其积极性、主动性和创造性的关键。实践证明，中肯的评价，首先要有一套好的评估指标体系。而好的评估指标体系关键在于正确处理主指标与次指标的关系。应使职能指标成为主体，影响指标只能是次体。当前，一些现象应引起足够重视：部分所谓“一票否决制”指标以偏概全；指标繁杂，过多过滥，看似全面，实则没有必要，而且为了取得指标，消耗大量人、财、物，造成管理成本过高；一些指标本来就难以用数字表示，非要打分量之，看似科学，实则只是主观数字而已。其次，评估指标体系必须要有广泛的群众基础和评价规定，使其成为干部职工自觉行动的指针。再次，评估指标体系不仅要便于操作，而且要有一支能协调有关各方严格实施并身体力行的组织人事团队。

四、满足感是奖励与制裁的终极价值

接受奖励与制裁者满足感，按模式和一般看法，由公平与否来决定。如果用I1代表一个得奖或被制裁者的感觉，M1代表其所做，用I2表示另一得奖或被制裁者的感觉，M2代表其所做，则根据美国亚当斯（Adams）公平理论，其公平关系方程式为：若方程为不等式，则必有人感到不公平。但事实上除公平外，还有两个因素，一是实现值与期望值的差异，可用满足系数表示，即当系数≥1时，当事者会感到满足，当系数＜1时，事者会感到不满足，甚至会产生消极情绪；二是对奖励和制裁的认识偏差或感情等原因，对奖励和制裁不能正确对待，尤其容易表现在制裁上。因此，在处理人的问题时首先力求客观、公正，给当事者公平感；其次，还需要注意后两个因素。满足系数＜1时，应重视消极情绪的负作用，主动做好细致的思想工作，耐心帮助当事者寻找原因，如：是否是期望值过高，抑或努力不够、方法不当，乃至技术、人际关系、自然因素等等。总之，应积极消除负作用；其三，应建立干部职工行为的预防预警机制，防止情绪恶性化行为的发生。因为，现代社会竞争激烈，各种压力增大，抑郁症等精神疾病有增长的趋势。

五、人力资源管理的理念创新

人是事业发展中最积极、最能动的因素。海事机构进行人力资源管理，应分享行为科学理念，共建海事愿景。为干部职工：既提供井然的秩序，又提供发展的方向；既提供规则，又提供服务；既提供提高工作绩效的条件，又提高满意度；既促进人事变革，又保证变革的团结稳定。以人为本，把海事干部职工激励起来，把各种人力资源科学地组合起来，形成1+1＞2的海事发展矢量。因此，人力资源管理应从理念上实现六个创新：一是从管理重在控制约束、重在制度和组织、重在现有秩序的维持、重在把既定的事做好，向重在激励鼓舞、重在改革突破、重在决定做正确的事创新。二是从以工作为重、以事为重、以效率为重，向以人为本、以服务为重、以效果为重、以价值为重创新。三是从管理重点是现在，向重点是未来，策划人才发展战略创新。四是从依赖权力的运用、规则的运用，向依赖标杆、人格魅力等非权力影响力的作用、行为科学的运用创新。五是从管理者习惯当裁判、习惯个人说了算，向学会当服务员、当教练、当辅导员、当引航员转变，为被管理者提供良好的愿景、条件和服务创新。六是从管理者是主体、被管理者是客体、管理者决策、被管理者执行，向模糊两者关系，管理者和被管理者都视同行为的主体、决策的主体创新。