综合分析高层领导薪酬论文

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编者按：本文主要从上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础；影响高层管理者薪酬的因素；我国上市公司高层管理者薪酬激励的问题；上市公司高层管理者薪酬问题的思考和建议；结束语进行论述。其中，主要包括：上市公司成为我国建立现代企业制度的主要形式和趋势之一、概念界定、上市公司的高层管理者主要包括、薪酬的主要表现形式分为货币和可货币化两种、上市公司高层管理者薪酬的理论基础、管理者可能出现与股东利益冲突的败德行为、人力资本理论、锦标赛理论、国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响、公司的经营业绩是考察和决定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素、管理者人力资本价值难以精确衡量、高层管理者薪酬激励不足、薪酬制度设计不合理、将薪酬与绩效挂钩、货币激励与非货币激励相联系、短期激励与长期激励相结合等，具体请详见。

随着我国市场经济发展，上市公司成为我国建立现代企业制度的主要形式和趋势之一。这其中涉及到的管理者薪酬问题也越来越重要。而国内对企业高层管理者薪酬问题的研究是最近十几年才兴起的，本文通过对这一问题的综合分析，以丰富人们对这一问题的理解和探究的思路。

一、上市公司高薪酬问题的概念界定与理论基础

(一)概念界定

上市公司是指所发行的股票经国务院或者国务院授权证券管理部门批准在证卷交易所上市交易的股份有限公司。根据我国相关的法律法规，上市公司的高层管理者主要包括公司董事长、董事、监事、独立董事、总经理、董事会秘书。

薪酬是指作为雇用关系一方的雇员从雇主那里获得的货币及可货币化的收入。薪酬的主要表现形式分为货币和可货币化两种。在传统的组成结构上，薪酬主要分为三大部分，即基本薪酬、绩效薪酬及津贴与福利。

(二)上市公司高层管理者薪酬的理论基础

1、理论

理论最有代表性的是Jensen和Meckling展开的在所有权和经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题。在现代企业制度下，资本所有权和管理权分离，经营者与资本所有者之间建立了一种委托关系，这种关系使高管与股东之间的利益可能不一致，从而使管理者可能出现与股东利益冲突的败德行为。企业要依靠报酬机制来激励和约束高管的行为，一方面激励他们敢于担风险，另一方面约束他们回避风险的倾向。

2、人力资本理论

人力资本理论是20世纪60年代针对传统资本理论的资本同质性假设而提出的新兴理论，主要代表人物是舒尔茨和贝克尔等人。舒尔茨首次提出并解释了人力资本这一概念，而贝克尔从微观角度对人力资本进行了具体研究，尤其是人力资本与收益分配关系之间的研究，揭示了人力资本以资本要素形式出现在生产过程中的本质要求，对我们研究管理者的人力资本价值提供了理论依据。

3、锦标赛理论

锦标赛理论解释了两个问题。首先，经理人员工作的积极性不仅取决于当前收入，而且取决于未来收入。第二，越接近上层，所余下的机会越少而且收益越少，那么人们努力的积极性也就越小。如何在机会减少的同时不降低剩余收入和增加激励，办法就是对高层次人员给予高报酬。

二、影响高层管理者薪酬的因素

对我国而言，国家政策方面的巨大变化对高层管理者薪酬起到了很大的影响。从20世纪70年代起最初按劳分配的让利改革，到20世纪80年代中期开始建立并确认的承包经营责任制改革，直到20世纪90年代初开始初步建立现代企业制度，伴随着这一过程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬结构都在不断提高和完善之中。

行业也是影响高管薪酬的重要因素。2006年的统计数据显示，在上市公司22个行业中，人均年薪高于平均水平的有7个，其中金融、保险公司最高，其次为电子行业。特别是金融行业，在年薪百万以上的171位高管中，金融行业占据75位。

在这里要特别分析上市公司高管薪酬与企业的经营业绩水平之间的关系问题，就目前而言，公司的经营业绩是考察和决定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。关于高管薪酬和企业绩效之间关系的实证研究一直层出不穷。在大量关于CEO报酬和企业业绩之间关系的实证研究中，绝大多数研究没有发现高管报酬与公司业绩之间存在显著关联关系的证据。比如Tosi等一项研究表明，只有不到5％的CEO报酬可以由公司业绩来解释。国内研究方面，魏刚运用我国上市公司的经验证据考察了101家上市公司经营绩效与高管激励之间的关系。研究结果表明，高管的年度薪酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。

从管理者自身角度考虑，影响其薪酬的主要因素包括管理者的人力资本价值以及产出、管理者的需求层次、成就动机等。由于人们的知识和能力的差异，人力资本表现出来了很大的非同质性。因此，上市公司的绩效考核体系设计是否合理公平、执行是否务实到位，都会影响到高管的薪酬。此外，根据马斯洛的需求层次理论，高管自身的需求层次也会影响到薪酬的设计与制定。

三、我国上市公司高层管理者薪酬激励的问题

1、管理者人力资本价值难以精确衡量

如何衡量高管的人力资本价值及其产出，在管理学、经济学领域都是一个引起广泛研究的课题。因为人力资本很难量化和分配，在很多情况下只能置于会计核算之外，我们没有直接的证据表明高管的薪酬激励带来了企业的较高绩效，从而导致了人力资本很难公平公正的参与企业剩余权益的分配。事实上，接下来的几点问题产生的根源也在于此。

2、高层管理者薪酬激励不足

根据世纪联融2005年对中国上市公司企业高管薪酬排行的调查，显示，高管薪酬增长率与企业净利润增长率之间的相关系数只有0096，这说明业绩增长对薪酬增长的解释能力非常有限，从而很容易引起高管人力资本价值被低估，导致其获得的薪酬激励不足。

3、薪酬制度设计不合理

薪酬设计不合理主要体现在以下三个方面：(1)短期报酬多，长期报酬少。(2)重视物质激励，忽略精神激励。(3)在职待遇多，离职后的福利少。其中最突出的表现是上市公司高管薪酬激励形式比较单一，尤其是缺乏长期激励。绝大多数上市公司的高管薪酬支付方式是现金，经营者股权激励未能大规模地在上市公司中推广。

四、上市公司高层管理者薪酬问题的思考和建议

(一)将薪酬与绩效挂钩

一个有效的薪酬体系应当能够把高管的利益和公司的利益紧密地联系在一起，以调动高管的主动性、协作性和创新性的发挥。把高管的薪酬与公司业绩捆绑在一起，使其分担部分经营风险，并努力提高企业的经营绩效，从而使所有者和高管的目标趋于一致。

(二)货币激励与非货币激励相联系

货币性报酬一般采取现金或拟现金(即权益)的形式，而非货币性报酬包括特权和其他非货币性权利。在知识经济时代，薪酬的概念也已经突破金钱与物质的范畴，间接收入(如福利)和一些非经济性报酬(如工作体验)在薪酬设计中的地位越来越重要。约翰·E·特波曼提出了的全面薪酬制度认为薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。

(三)短期激励与长期激励相结合

短期激励与长期激励相结合，可以采用年薪制加股权计划的激励机制，同时制定长期保障性的福利政策，年薪制中的风险收入只和企业的过去、短期效益挂钩，而股权计划则可以发挥其优势，弥补年薪制中的短期行为，与高层管理人员的未来、长期收益挂钩。通过上述各种措施，达到对高管更有效的激励，促进他们全力提升企业的业绩，实现股东和高管之间的双赢。

五、结束语

综上所述，本文以理论基础和实际现状为两条主线，分析了我国上市公司高管薪酬方面存在的问题并提出了解决不足的对策。随着我国市场经济体制的不断改革与完善，我国上市公司内部管理体制将进一步科学合理化，高层管理者的薪酬问题也会得以不断改善。

［参考文献］

［1］朱克江：《经营者薪酬激励制度研究》，中国经济出版社2002年版。

［2］张玉利：《管理学》，南开大学出版社2004年版。

［3］朱其祥、卢俊义：《上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析》，《金融证券分析》2005年第9期。

［4］樊婷：《上市公司高管薪酬影响因素的实证研究》，《南京财经大学学报》2006年第6期。