绩效管理评价界定国企绩效论文

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编者按：本文主要从绩效管理的内涵及现状分析；解决绩效管理问题应采取的主要对策进行论述。其中，主要包括：世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争、企业经营的目的就是要提高绩效、许多企业的管理人员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理、强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程、建立一套以战略为导向、工作分析为基础、实施有效的双向绩效沟通、有效的绩效沟通不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况、科学地运用绩效考核结果、变负向激励为正向引导，不断提升员工的能力和工作绩效水平等，具体请详见。

随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。国有企业改革与发展过程中，为了提高自己的竞争能力和适应能力，都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本，它们也能从一定程度上改善绩效，但是,如果缺少客观的评价体系，那么它们只能达到一个短期激励的效果。即在一定时期内虽然能够提高员工个人绩效，但不能够从根本上改善企业的整体绩效。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，我们必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即我们所说的“绩效管理”。本文拟从国有企业绩效管理现状入手，分析目前国有企业绩效管理过程中存在的问题，进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。

一、绩效管理的内涵及现状分析

企业经营的目的就是要提高绩效，随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。

许多企业的管理人员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核，绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考核、分析与改进。目前我国大多数企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考核阶段。

企业绩效管理所处阶段和所存在问题，不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。

二、解决绩效管理问题应采取的主要对策

1．建立一套以战略为导向、工作分析为基础，结合企业业务流程的KPI（关键绩效指标）体系。绩效考核如果不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划，将企业的各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。其次，根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下游之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。在具体的指标设置上应对不同类别的人员采用不同导向的考核指标。例如，对于企业的高层管理者，他们的工作内容更多的是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，因此对他们应更多的采用结果方面的指标；对于基层员工，他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定，因此对他们应更多的采取行为指标。

2．实施有效的双向绩效沟通。只做考核而不将结果反馈给员工，考核便失去它应有的功能和作用。反馈的主要方式就是绩效沟通，因为只有通过绩效沟通，才可能让被考核者了解自身绩效，找到工作的不足之处及改进的方法，端正工作态度，同时通过各种可利用的措施使其工作能力与绩效大幅提高，使其工作目标与本部门相一致，并加强团队与合作精神。缺乏有效的双向沟通的绩效管理，往往不能真正的达到目的。绩效沟通是绩效考评的重要环节，有效的绩效沟通不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

3．科学地运用绩效考核结果。绩效考核首先要与分配制度相分离，建立以任职资格为基础、变单项奖罚为基于KPI的全面绩效评价体系，再通过薪酬制度岗位轮换制度、培训教育制度、资格晋升制度等体现对员工的激励。变负向激励为正向引导，不断提升员工的能力和工作绩效水平。