学校师资培养探析论文

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新升格的本科院校均存在基础薄弱、知名度小、社会评价不高、师资队伍学历层次偏低、职称结构不合理、人员工作效率不高等问题和困难，因此。都将加强师资培养，提高教师素质，改善师资队伍结构作为学校改革与发展的首要任务。然而。广西新升格的梧州学院、贺州学院、钦州学院、百色学院四所本科院校，推行的是“区市共建、以市管理为主”的管理体制和投资机制，地方财政难以满足高校建设所需资金。使“区市共建、以市管理为主”的高校在发展的道路上举步维艰。在经费有限的前提下，如何有效控制师资培养成本，从而提高师资培养的效益，推进高等教育改革的顺利进行和有序发展已经成为亟待解决的问题。

一、高校师资培养成本的构成

师资培养成本是对象化了的培养费用，是为培养一定种类和数量的教师具备在某个工作岗位所需的专业水平和工作能力-或者使教师在现有水平基础上提高专业技术水平，以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项培养费用。当前，师资培养以学历、职称培养为主，以师德、教育教学能力、科研能力培养为重点，因此培养总成本应由教师继续教育成本、科研成本构成。

(一)教师继续教育成本具体包括岗前教育成本、在职培养成本和脱产培养成本等

这部分成本主要由培养(培训)费，交通费。差旅费及出差补助，教师脱产学习期间的工资、补助工资、职工福利费和社会保险费(简称“脱产工资及劳保福利”)。因减免工作量相应享受的津贴(简称“减免工作量津贴”)，培养补助或奖金以及设备、材料费等项目组成。

(二)科研成本是科研单位为进行课题研究活动而发生的各项费用

主要包括直接物质费用、直接人工费用、科研管理费用。直接物质费用是为进行某一项课题的研究活动所发生的物质费用，包括图书资料费(含音像制品、软件等)、办公费(指复印、抄录、打字、上机、翻译等办公费，以及开展项目研究所需要购置的办公设备、文具等费用)、设备、材料费(指项目使用的仪器及其维修费、耗材费等)、科研实验费(指实验原材料、试剂、药品费和分析、化验、检验经费)、租赁费(指项目必须租用的场地、仪器费用等)、调研费(指调研或学术交流、科学考察、横向协作的费用等)、成果出版费(指论文版面费、专著出版费、软件或产品样品检测费等)、成果论证费(指课题论证、资料查询、成果鉴定、申报奖项的费用等)、特支费(指用于科研交流合作活动中的适量接待费)；直接人工费用是为进行某一项课题的研究活动所发生的人工费用，包括劳务费(指研究人员和雇用人员的劳务费用)、奖金等；科研管理费用是科研管理单位为组织和管理科研活动所发生的费用，包括科研管理单位人员的工资及福利费、修理费、办公费、差旅费、运输费及科研配套资金等，可以按照一定办法核定一笔总额。

二、高校师资培养成本上升的原因

新升格本科院校由于要提高办学层次，有效培养高素质的教师。无论培训项目、培训人数或是培训成本均呈现逐年上升的趋势。只有剖析造成师资培养成本不断上升的客观和主观原因，才能采取有效措施，控制培养成本，以使有限的培养经费尽可能发挥效益。造成师资培养成本上升的原因可以归纳为以下几个方面：

(一)客观原因

1人力资源取得成本提高，导致人力资源培养成本攀升

从2003年开始，教育部正式确立了周期性教学工作评估制度，并于2004年了《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》(教发[2004]2号)，对普通高等学校办学条件进行监测。师资队伍数量与结构是评估指标体系中的一项指标。各高校为了改善办学条件，纷纷通过给予安家费、住房补助费、科研启动费、奖励费等一系列优惠政策吸引高学历、高职称的人才。这些费用随着人才的自由流动，变得越来越高。而且，在目前的用人制度下，一旦教师被招聘进来，学校将要支付其在职和退休后的工资和福利待遇等。其成本是极高的。为了挖掘自身潜力，高校都会相应提高培养补助或奖金，鼓励本校现有人员提升学历、学位层次和晋升职称。

2物价水平上升，使师资培训成本中的物质费用开支额增加

世界经济持续强劲增长，而且从2003年开始。我国经济进入新一轮的景气周期，推动了物价不断上涨。伴随物价水平的上涨，教师继续教育成本中的交通费，差旅费及出差补助，设备、材料费以及科研成本中的直接物质费用和科研管理费中的物质费用等成本额不断提升。其中的实验、网络仪器设备和电子、纸质图书等材料更新速度加快、数量增加，更导致成本上升。

3工资水平上涨，使师资脱产培养(培训)成本中的人工费用开支额增加

机关事业单位收入分配制度改革、最低劳动工资标准提高等措施使劳动力工资整体上涨，再加上社会保障体系覆盖面的扩大、投保工资基数的上升，直接推高了师资培养成本中的脱产工资及劳保福利费和减免工作量津贴以及科研成本中的直接人工费用和科研管理费中的人工费用等成本额。

(二)主观原因：培养经费安排欠合理

新升格本科院校为了达到普通本科院校教学水平评估要求。纷纷出台人才培养优惠政策。给培养对象以资金支持，但却忽视了培养经费的合理安排。没有把有限的资金用于刀刃上，致使培养资金的使用前松后紧、顾此失彼，没有发挥最大效益，导致机会成本的提高。三、控制培养成本的师资培养途径

“区市共建、以市管理为主”的高校在拨入经费和学校收入相当有限且编制紧缺的情况下，可采取以下培养措施，有效控制培养成本：

(一)加强师资队伍建设规划和培养规划，合理、有序地安排师资培养资金，提高资金使用效益

1学位培养

学位培养经费由个人先垫付，以减少学校的资金占用。一旦教师获得硕士或博士学位，则把其视为人才：享受学校当年引进的同学科同类研究生的安家费、科研启动经费、住房补贴及其他工资福利等待遇。并为学校连续服务一定年限。这样，既可以使成本的支出与资金使用效益密切挂钩，又可以使教师个人成长、发展的计划与学校的整体需求、发展相结合。

2职称培养

职称培养宜实施“教授工程”、“副教授工程”：每年选拔一部分具有晋升职称潜力的培养对象，与学校签订培养协议，在合同期内完成一定的教学、科研工作量，并晋升职称。培养对象在合同期内晋升职称后与学校签订聘用协议，承诺为学校连续服务一定年限，学校给培养对象发放奖金。奖金按服务年限均摊，分年支付。如果培养对象未服务满规定年限，因个人原因提出出国、辞职、调离学校者，办理手续时，除全部返还已领取的资助经费外。还须按尚未服务年限每年支付一定的违约金。这样既可使培养成本的支出与资金使用效益密切挂钩，也可有效降低因人才流失而发生的重置成本。

(二)实行“导师制”，节约教师在职培养成本

学校可实行教学导师制和科研导师制。通过导师的言传身教，促进新教师健康成长，更好地适应高等教育教学工作。要求青年教师在申报讲师专业技术资格前必须接受导师的指导。副教授在申报教授专业技术资格前，必须对青年教师实行教学、科研全过程指导，帮助青年教师在教学实践中快速成长。这样，既可以节约培养成本，又可以降低因使用新教师而可能降低教学质量或由此带来的科研失败所发生的隐性成本。

(三)通过收入分配倾斜政策。鼓励教师在职培训。并在职撰写学位论文，降低脱产培训成本支出

学校可通过与重点高校在本校联合举办各种专业的研究生班或硕士学位班，或鼓励教师参加远程研究生课程教育。使教师工作学习两不误。同时，合理减免教师撰写学位论文期间的工作量，鼓励教师在职撰写学位论文。则能够有效降低教师脱产学习期间的工资、补助工资、职工福利费和社会保险费以及可能发生的因人员离岗而追加的其他培训成本开支。

(四)创建人才资源的跨地区、跨院校的共享机制。节约师资培养成本

学校可树立“不求所有，但求所用”的用人观念，充分利用其他高校具备相关知识和能力的教师和具有丰富实践经验的专家为学生授课，这样既可以广纳众家之长，又可以节约培训成本，还可以节约人力资源取得成本。

(五)利用人才小高地的优势，争取科研经费支持，降低师资培养成本

高校应充分利用人才小高地优势。调动教师的科研积极性，鼓励教师积极申报国家或区、市科技主管部门的科研立项和承担横向课题研究。加强与企业的合作，服务地方经济。通过政府部门和企业的科研经费支持。在技术研发、技术服务、技术咨询、技术转让中培养出一支具有较强的科技攻关能力和创新能力的高水平、高素质的师资队伍，有效节约学校的培养成本支出。

(六)推行专任教师全员聘任制度，节约师资培养成本

按设定的专任教师岗位，对专任教师实行专业技术职务聘任制。变身份管理为岗位管理。学校与教师在自愿平等的基础上。通过签订聘约，明确岗位职责，并定期考核，按照平等竞争、优胜劣汰的原则决定教师的奖惩、升降和去留。在这种竞争机制下。教师自然会利用其较高的智商、较好的学术环境、较强的自觉性进行自我学习、自我发展，从而节约学校的师资培养成本。

四、结语

“区市共建、以市管理为主”高校在加强师资队伍建设，不断加大师资培养经费投入的同时。必须树立成本观念，在保证社会效益的前提下讲求或不断提高经济效益。