国企人力资源管理激励机制浅议

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论文关键词:人力资源管理激励理论薪酬管理绩效管理

论文摘要:随着市场竞争的不断加剧和经营环境的日趋复杂，激励机制作为企业人力资源管理的重要组成部分，是企业留住人才、引导员工行为、激发员工潜能的一种有效手段。在新形势下，国有企业传统的人力资源管理的激励机制不能跟上市场经济发展的步伐，出现了一些问题，影响到了企业的长久健康发展，因此，根据管理学中的激励理论，提出了国有企业人力资源管理激励机制中的不足之处，提出了几点浅薄的建议。

1人力资源管理的激励理论概述

在现代人力资源管理中，激励指的是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，也是调动员工积极性的过程。激励是企业人力资源管理的重要职能，是实现企业效率的重要措施。激励理论的发展可以分为以下阶段:

1.1需求层次理论

需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次理论的提出反应了人类的行为和心理活动的规律，他从人的需要出发探索人的激励。根据需求理论的分析，生理的需要与员工薪水、福利等有关;安全的需要与员工的职位保障有关;社交的需要与团体的接纳有关;尊重的需要与员工的权力、地位、与他人的薪水高低的对比有关;自我实现的需要与员工的发展空间有关。可见，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有重要的启发作用。

1.2双因素理论

双因素理论是美国行为科学家德里克.赫茨伯格提出来的，他把对员工的激励分为“保健因素”和“激励因素”，“保健因素”指的是满足员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，属于工作环境或工作关系方面的;“激励因素”指的是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，属于工作本身或工作内容方面的。双因素理论的提出为企业管理者从工作的丰富化、工作的扩大化方面提出了创新人力资源管理的思路。

1.3其他理论

随着管理学的不断发展，激励理论也再逐渐被完善。美国哈佛教授戴维.麦克利兰提出了成就激励理论，从成就需求、权力需求、亲和需求等方面研究激励理论;1967年美国心理学家洛克提出了“目标设置理论”，他从目标设置的标准方面进行阐述目标设置与企业人力资源管理激励的关系;美国行为科学家斯金纳提出了强化理论，把强化分为正强化、负强化、自然消退，从这三方面来研究强化与员工期望之间的关系。

从激励理论的发展过程可以看出，每一种激励理论都有其研究的侧重点，其共同的目的就是探求出更好的员工激励机制，使企业人力资源管理更有效。

2国有企业人力资源管理激励机制的现状

2.1国有企业人力资源管理激励机制缺乏创新

国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，但是我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。这体现在以下方面:

第一、国有企业员工薪酬结构不合理。国有企业的薪酬缺乏竞争机制的设置，普遍存在“大锅饭”，平均主义现象，无论工作中员工做的多，还是做的少，他们的固定工资基本都是一样的，这种工资的结构使员工失去了工作的信心，丧失了工作的积极性与上进心。

第二、国有企业人力资源管理缺乏精神激励。国有企业人力资源管理的激励机制与外企公司还有很大差距，在员工的精神激励方面没有引起管理者的足够重视。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求不仅需要在生理上、安全上得到满足，而且还要从社交、尊重、自我实现上得到满足，这三个方面体现了员工也需要精神上的激励。而国有企业领导者往往采用集权管理的方式，与员工形成了严格的等级关系，导致与员工之间沟通不畅，不能对员工进行有效的精神激励。

2.2国有企业人力资源管理激励机制不健全

受到多年计划经济的影响，我国国有企业人力资源管理的激励机制存在着很多问题，严重影响了企业的效益。一是国有企业缺乏科学、公正、合理的绩效考核机制，没有制定长久的绩效规划、缺乏科学的绩效考核技术和有效的绩效评价;二是国有企业缺乏完善的员工培训，培训就像走过场，并不真正关心员工到底学到了什么，为企业带来了什么变化，培训没有取得相应的效果;三是国有企业的员工的工作环境与企业文化仍然处于落后阶段。国有企业内部官僚体制明显，人力资源管理强调的是“控制、管理”，缺少良好的企业文化，缺乏对企业成员的凝聚力和感召力。

3完善国有企业人力资源激励机制的建议

3.1构建合理的薪酬机制

(1)国有企业的薪酬激励机制基本原则。薪酬政策的基本原则是公平、合理、具有激励作用。公平性可以分为外部、内部、个人和过程公平性四个方面。外部公平性是指同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬基本相同。内部公平性是指同一企业中，不同职务的员工所获得的报酬应正比于其各自对企业所作出的贡献。个人公平性事指员工个人将其收入与报酬的比率同他人比较，来决定自己的满意程度。过程公平性是指组织报酬体系运作的公平。报酬运作体系的公平是企业的报酬水平是否与企业的收益水平相适应。

(2)建立竞争性的薪酬工资激励机制。国有企业要树立起创新的思想理念，打破传统的人事管理旧观念，调整工资结构，对员工实施绩效工资的竞争性激励机制，体现“多劳多得，不劳不得的”分配理念，充分体现员工的价值。

3.2构建绩效激励机制

如何调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是现代企业人力资源管理的核心目标。因此，国有企业管理者要根据企业的经营战略制定长期的绩效激励计划、采用科学的绩效考核方式、并进行有效的绩效激励评估，从而提高员工的职业能力，也进而提高企业的绩效。

具体进行绩效激励的方式有:

(1)荣誉激励。赋予员工荣誉称号的激励方法能充分激发员工的自豪感和责任感，调动起员工的工作积极性。

(2)物质激励。根据斯金纳提出的强化理论，物质激励是一种强化的激励手段，目的在于肯定员工的某些行为，因此，国有企业对员工的物质激励上对不同的员工体现出不同的激励，例如:加薪、奖金、股权、红利、奖品等，只有采用这种差别性的激励方式，才能加强对员工的正强化。

（3)职业生涯发展激励。国有企业对员工职业生涯发展的规划还是一个比较薄弱的环节，企业的管理者要帮助员工规划个人的职业生涯计划，并为他们提供成才机会，以此提高员工的忠诚度、工作积极性和创造性.

(4)培训激励。国有企业给员工培训及发展的机会，有利于员工更好地完成现在的工作促进员工的职业发展。国有企业的管理者要引导员工正确的对待企业所提供的培训，让他们认识到培训和发展机会的给予是企业对员工的投资，是企业给员工的一种回报，只有这样才能达到企业培训的目的，提高员工的心理收人。

3.3构建和谐的工作环境

根据赫茨伯格的双因素理论，现代国有企业也要关注员工的“保健因素”—工作环境。国有企业要为员工打造良好的工作环境，无论是从硬件设施方面:如电子化办公，还是思想领域方面:如健康的企业文化等，都要关注到员工的需求，以使员工全身心的投人到工作中，使员工在企业中体现自我价值、加强相互交往，从而增强对企业的归属感和满足员工自我实现的需要。