建立符合竞争要求缋效评价制论文

导语：建立符合竞争要求缋效评价制论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

编者按：本文主要从绩效评价的概念；现行评价体系存在的问题；国有企业建立更有效的绩效评价制度的探讨进行论述。其中，主要包括：绩效评价又是决定企业战略目标能否实现的关键因素之一、绩效既可以看作是一个过程,也可以看作是该过程产生的结果、每一个员工的绩效进行合理的考核评价,据此激励、表扬先进、绩效评价体系不完备、多数国有企业的绩效计划制定只是由个别人完成、绩效评价的目标单一、绩效考核不规范、考核标准不统一、考核过程流于形式、考核指标不合理、根据国有企业类型进行分类管理和考评、适当增加与现金流量相关的评价指标、建立多重权重的评价体系等，具体请详见。

【论文摘要】随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是参与国际经济竟争的必然要求。本文概要地揭示了目前国有企业绩效评价制度中存在的问题,并就国有企业如何建立适应市场竞争要求的缋效评价制度提出了一些观点和方法。

【论文关键词】缋效评价国有企业市场竞争

随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,我国企业与国际接轨己成为一种迫切需要,而绩效评价又是决定企业战略目标能否实现的关键因素之一,况且我国的国有企业与国外企业在管理经验方面存在着巨大的差距,传统的绩效评价指标体系并不能准确评价和衡量国有企业的综合绩效,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是当务之急。

1绩效评价的概念

首先我们来看一下“绩效”这个词的含义,这个名词来源于西方国家的Performance一词,最初应用于企业管理,中文也有译作效绩、业绩的。根据《韦伯斯特新世界词典》的解释,绩效的意思是:(l)正在执行的活动或已完成的活动;(2)重大的成就,正在进行的某种活动或者取得的成绩。因而绩效既可以看作是一个过程,也可以看作是该过程产生的结果。

绩效评价,就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。在企业的管理过程中,绩效绩效评价作为评价每一个员工工作行为、工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考评。不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平,但他们都在设法比较合理地衡量每个员工的绩效。由于组织是由其全体员工运行的,因此对每一个员工的绩效进行合理的考核评价,据此激励、表扬先进,鞭策后进是非常必要的。在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天,绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。

2现行评价体系存在的问题

2.1绩效评价体系不完备

绩效评价包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。但目前许多国有企业简单地将绩效考核等同于绩效评价,从而使其绩效评价体系存在较大缺陷:

其一,多数国有企业的绩效计划制定只是由个别人完成,没有与各绩效评价主体和客体之间进行多向沟通,而是“闭门造车”,这就使得其计划缺乏操作性;

其二,许多国有企业往往将绩效考核作为绩效评价的最终目标,没有及时搜集绩效评价实施过程中的反馈信息,从而使得绩效反馈环节缺失,弱化了绩效评价功效。

2.2绩效评价的目标单一

绩效评价的目标是多重的,其实施状况对企业人力资源的规划、人才招聘录用、工作岗位分析、员工培训、员工关系管理等一系列环节产生重大影响,其本质在于发现并改进企业存在的问题,以提高企业效率。但大部分国有企业管理者把绩效评价作为奖金发放或是职务晋升的依据,从而使得其绩效评价效率较低。

2.3绩效考核不规范

2.3.1考核标准不统一

大部分国有企业的绩效考核标准是自上而下确定的,没有重视工作分析,使各岗位忙闲不均,同一级别的不同岗位之间工作量的大小、难易程度存在较大差别。结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的职工没有被评为优秀,造成争权卸责、人员浪费严重等现象。

2.3.2考核过程流于形式

尽管大部分国有企业具有明确的考核原则和清晰的考核层次,但其具体实施则流于形式,往往是年初制定计划,年末核定结果,平时则对绩效考核管理较松,从而使员工在日常生产和管理中产生麻痹心理,没有真正达到绩效考核的目的。此外,部门员工考核时本位主义和凭印象打分的晕轮效应使得大部分国有企业的绩效考核更是流于形式。

2.3.3考核指标不合理

考核指标是考核员工和部门绩效的客观尺度,但目前许多国有企业的绩效考核指标存在着明显的不合理性:

其一,绩效评价指标缺乏系统性,没有将业务能力、专业素养、沟通能力和学习能力等因素纳入指标之中,而是以偏概全地选取某项或几项指标作为考核指标,从而使考核缺乏公平性。

其二,绩效指标权重的确定随意性较大,缺乏科学的测算,奖罚额度与职工实际承受能力有偏差,致使部分绩效指标的考核失去导向性和激励性作用。

3国有企业建立更有效的绩效评价制度的探讨

3.1根据国有企业类型进行分类管理和考评

对不同领域的国有资产.政府对其的管理目标是不一致的。西方国家通常会按照国有企业不同的经济目标分为两类:一类是政府功能领域的企业,包括国家安全领域、公共品领域.自然垄断领域和国民经济支柱.主导产业;另一类是竞争性领域的企业,如一般工商业领域。根据国有资产的不同类型采取不同方式进行管理和绩效考核。本文由中国论文联盟收集整理。

3.2适当增加与现金流量相关的评价指标

考虑到现金流量状况对企业绩效的重要性。为了弥补应计制会计的不足,应从营运能力、收益质量和偿债能力角度全面设置现金流量指标。因此,对企业绩效的评价应是资产负债表、利润表和现金流量表的综合运用。建议采用:销售现金比率、每股经营活动现金流量、主营业务收入收现比率、现金到期债务比等指标。

3.3建立多重权重的评价体系

企业绩效评价作为一个完整的体系,应该是多层次、多元化的,既要满足国家管理当局宏观调控的需要,又要有利于债权人对企业的客观评价,还要有利于企业自我评价和考核。而这些相关利益人关注企业财务状况的着眼点不同,所以企业绩效评价不宜采用固定权重。在建立不同的权重体系时,首先应考虑需求主体的不同。绩效评价主体应包括政府管理机构、债权人、投资人、企业自身等。对于不同的评价主体,各个指标的相对重要程度是不一样的。固定权重无法满足各利益主体的实际需要,因此应设计多重权重体系,明确规定每个具体权重体系的适用对象及适用情况。并在企业绩效评价结果时,对所采用的权重体系予以充分披露。

建立和完善国有企业的绩效评价体系,是政府对国有实施监管的需要,也是我国国有企业提高科学管理水平和增强国际竞争力的需要。国有企业绩效评价将受到越来越广泛的关注,我国国有企业应尽快建立起科学规范的企业绩效评价体系,惟其如此,才能真正疏通解决问题的道路,找到一个制胜之机。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2001.

[2]康宛竹.如何从绩效考核走向绩效管理,[J]中国劳动,北京:2002年第2期,P32.

[3]郝忠胜,李虹.人力资源主管·绩效管理方法[M].北京:中国经济出版社,2003.

[4]储企华.现代企业绩效管理[M].北京:文汇出版社,2002.

[5]陈春.同煤集团YS矿绩效管理体系研究[D].天津大学硕士论文,20060501.

[6]詹秋月.国有煤炭企业绩效评价体系研究[D].黑龙江大学硕士论文,20070501