样本群体分析文化整合关键变量论文

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编者按：本文主要从理论分析与假设；研究方法；调查结果分析；对策进行论述。其中，主要包括：有形资产和金融资产是工业经济时代企业创造价值的主要来源、界定企业文化的各种变量，区分哪些变量是关键变量、问卷的设计借鉴了国外学者对企业文化变量三大整合因素、分数越高，表示此变量是最重要的、调查中对企业文化变量要素问卷设计了一个开放式问题、目前我国文化整合采取的方式是物质层整合、在模式选择上用并购企业文化代替被并购企业的文化、并购前着手文化评估，确定文化整合的关键变量、以企业精神为核心，全面实施文化整合系统工程、合理选择文化整合模式等，具体请详见。

有形资产和金融资产是工业经济时代企业创造价值的主要来源。但是，在知识经济时代，无形资产正在成为企业价值创造的主要驱动因素。作为企业无形资源的核心——企业文化成了继人、财、物、信息之后企业成长又一重要的战略性资源。在当今市场竞争日益激烈的情况下，已有越来越多的企业运用购并的方式作为规避风险、增强竞争力，扩大组织规模的有效手段。如何管理好并购企业文化整合，本文的研究目标就是利用一个样本群体对并购文化整合情况进行调查和统计分析，找出文化整合的关键变量，以期能为我国目前十分活跃的企业并购的整合提供理论支持。

一、理论分析与假设

企业文化整合是指企业在并购过程中将相异或矛盾的文化特质在相互适应、认同后形成一种和谐、协调的文化体系。因此为了更好地使企业文化整合的研究更加深入，必须界定企业文化的各种变量，区分哪些变量是关键变量，然后有针对性地对关键变量进行整合。根据国内外的研究及我国的一些实际情况，我们可以假设：

A1：企业结构性文化变量、企业情感性文化变量、企业政治性文化变量三种文化变量，其内涵如下：

结构性文化变量——企业的物质结构及企业的行业和市场有关的几个因素决定的。具体它由企业规模、企业成立年限、行业、多样化水平、关联企业等几个因素组成。

情感性文化变量——代表着分享信念体系和文化契约建立的障碍，并且也代表了员工所持有的对他们自己、对工作、对企业、对他们工作环境的态度和看法。

政治性文化变量——从政治立场来看，企业文化分布从一个极端独裁至另一个极端自治构成的连续区间。判断一个企业在这个“连续区间”的哪一个位置上，是一个政治导向的企业文化评估的着眼点。

由于我国企业界对企业文化的认识起步晚。大多数企业在谈到企业文化这个概念，往往是统一厂徽、标识、制服等企业文化中外显文化或者说“硬文化”而对企业文化中“软文化”等缺乏了解。在并购过程也就更谈不上如何去用企业文化这个无形的东西来激活企业了。因此我们可以假设：

A2：企业文化变量因素依其急迫与重要程度，排列顺序大概为：企业文化结构性变量、政治性文化变量、情感性文化变量

二、研究方法

本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为有并购经历的企业的管理人员，通过问卷调查的方法来揭示他们认为的文化变量的特征。问卷的设计借鉴了国外学者对企业文化变量三大整合因素即结构性文化变量、情感性文化变量、政治性文化变量的研究成果，结合我国并购企业文化的特点，将三大变量要素细分为17个子要素，使之能更全面、更具体、更可描述和可度量，同时问卷还设计了开放型问题，以便使调查结果有更高的可信度。问卷对变量要素的测量尺度是以重要性程度来衡量的，采用五级划分，分别为“很重要”、“比较重要”、“一般重要”、“不太重要”、“不重要”，其中5分代表“很重要”，逐次递减。这样分数越高，表示此变量是最重要的，不同于以往的统计结果是以百分比形式出现的测量尺度。

另外，还设计了关于文化整合方式和模式的问卷，问卷的调查主要集中在深圳、珠海、长沙、重庆等地区的国有企业、民营企业、合资企业和股份制企业。在本次调查中共发放150份问卷，回收120份，其中有效问卷为110份，有效回收率达到70%。本项研究的数据分析，使用了SPSS12.00统计软件。在此使用统计软件的意义在于，不仅简化了统计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。

三、调查结果分析

（1）调查中对企业文化变量要素问卷设计了一个开放式问题，即“你认为企业文化的其他变量表现在哪些方面？”，共有11人做答，占总样本的10%，说明企业文化的变量主要体现在问卷涵盖的四个方面。且被调查对象提出的其他变量仍然表现在结构性变量、情感性变量、政治性变量三个方面，只不过是换一个角度来表达的。

（3）在预试调查中，我们在问卷中对企业文化整合中关键变量设计了了一个开放型问题，即“您认为文化整合中其他文化变量是什么”，被调查对象提出的其他变量仍然表现在情感性文化变量和政治性文化变量两大变量上，只不过换了一个角度来表达。

（2）从表1所示的各要素的重要性程度对比来看，由大到小的排列顺序是：情感性文化变量、政治性文化变量、结构性文化变量。实证结果与原假设A2：“企业文化变量因素依其急迫与重要程度，排列顺序为：政治性文化变量、情感性文化变量、企业文化结构性变量”有一定的背离。

（3）从问卷结果发现，目前我国文化整合采取的方式是物质层整合，其次是制度层整合，最后才是精神层整合。

表1：企业文化变量要素的描述性信息

制度层文化整合——企业的管理体制再造、整合；企业内组织结构的调整与员工岗位的变动，客观上造成企业员工间交往方式、生活方式、时尚习惯、消费和娱乐方式的调整与再造；对技术形象、公司形象、公关形象、经营者形象等各个方面进行企业整体形象整合设计。

并购企业通常采用的文化整合方式统计结果可以从表2可以看出：并购企业对企业文化通常采用的三种整合方式出现的平均频率均在30次以上，且百分比也较高。而且还可以发现有并购经历的企业通常对企业文化采用的整合方式排列顺序依次为：物质层整合>制度层整合>精神层整合。

表2并购企业文化整合方式的统计结果

（4）在整合模式上，主要是模仿海尔的吸纳式整合模式，在模式选择上用并购企业文化代替被并购企业的文化

文化整合模式的多样性决定我们在文化整合过程中不能千篇一律地用一种模式，领导人要根据企业原有文化特性、企业并购战略、企业发展战略、原有文化特性和包容度选择适合自己的文化整合模式，不存在着万能模式。而通过调查发现，往往模仿海尔的文化注入的吸纳文化整合模式。如图1所示，

四、对策

弄清现状，其目的在于是为了寻找解决问题的方法。笔者认为，并购企业文化整合的主要对策是：

1并购前着手文化评估，确定文化整合的关键变量，合理分析企业文化差异

忽视企业文化差异是导致企业并购失败的重要原因，为此，并购要做好文化评估，通过评估确定关键变量，可以帮助企业顺利实现并购，并有效地进行企业文化建设，规避并购中的文化冲突。实施并购前对双方的文化差异要加以认真的分析，确定差异给并购方带来的风险和成本，以及制定应对措施，决定是否并购。

2以企业精神为核心，全面实施文化整合系统工程

首先，企业精神的提出和确认或以强势企业文化的企业精神为主体，或融合提升一个所有并购企业共有共享的有一定感召力和鲜明个性的企业精神。其次，倡导和培育企业精神。在物质文化整合层面上统一厂区环境文化，统一厂服、厂歌、厂旗和厂徽等。

3合理选择文化整合模式

（1）并购企业文化整合模式选择

并购企业对文化整合模式的选择将取决于它自身的战略和文化两个因素。购并方要根据战略相关性和文化宽容度来选择文化整合模式。文化宽容度即鼓励还是反对组织内员工持不同的价值观，战略相关性即相关并购还是不相关并购。

（2）被收购企业文化整合模式的选择

被并购企业文化整合模式选择取决于他们对自己的文化的态度，即非常认同自己的文化并愿意保持它，还是觉得自己文化不好并希望抛弃它，以及对购并企业文化的态度，不同的组织决定了他们不同的偏好，

4培育良好的企业文化环境

在企业建立和谐的人际关系和畅通的文化网络，宣传企业文化变革的信息和决心，使员工感到变革的压力，迫使员工改变习惯，接受新文化，利用一切宣传媒体、舆论工具，宣传企业价值观、企业理念等企业文化内容和精要。营造浓厚的环境氛围，使员工时刻处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染渐入员工心中。