公务员绩效评估论文

导语：公务员绩效评估论文一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

1常用绩效评估指标权重确定方法的比较分析

指标权重是一个相对的概念，是针对某一具体指标而言。某一具体指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。常用的确定绩效评估指标权重的方法有以下几种：一是主观经验法，评价者凭自己以往的经验直接给绩效评估指标加权，如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式；二是专家调查加权法，这种方法是要求所聘请的专家先独立的对绩效评估指标加权，然后对每个绩效评估指标的权数取平均值，作为权重系数;；三是德尔菲加权法，给每位专家发放加权咨询表，然后将所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理；四是层次分析法，将绩效评估指标分解成多个层次，应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合，精度高，能准确地确定绩效评估指标的权重，因而使绩效评估指标间相对重要性得到合理体现，为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。

2层次分析法在确定公务员绩效评估指标权重中的应用

层次分析法的基本思想就是将组成复杂问题的多个元素权重的整体判断转变为对这些元素进行“两两比较”，然后再转为对这些元素的整体权重进行排序判断，最后确立各元素的权重。实际应用中，由于层次分析法对专家的主观判断做了进一步的数学处理，使之更加科学。针对政府公务员绩效考核这样一个因素众多，因素之间相互关联，因素关系量化模糊，以及对于每一个因素其分目标权重有所不同的特点，采用层次分析法是十分适合的。

2.1建立评价系统的递阶层次结构

在分析问题的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层次的某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次：目标层、准则层、指标层。处于最上面的层次一般是问题的预定目标，通常只有一个元素，中间层的元素一般是准则层和子准则层，最低层一般是指标层。

政府公务员的总体素质是由众多的相互关联和相互制约的因素有机组合，是个非常复杂、模糊的系统。我们引入递阶层次结构的概念，即将公务员的总体素质的各个指标和相互支配、隶属的关系划分成不同的层次，用线段将支配指标与下层的关系表示出来，再根据各指标相互关联的属性，将指标分解聚合成有序的递阶层次结构。

2.2构建两两比较判断矩阵

判断矩阵是各元素针对上一层次某个元素建立起同一层任意二个元素之间评比的数据矩阵，矩阵bij表示相对于Ak而言Bi和Bj的相对重要性，通常取1，2，…，9及它们的倒数作为标度。

2.3层次单排序和一致性检验

层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言,本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征和特征向量问题，即对判断矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并将特征向量正规化，将正规化后所得到的特征向量W=[W1,W2,A,Wn]T作为本层次元素b1,b2,…,bn对于其隶属元素Ak的排序权值。

由于受诸种主客观因素的影响，判断矩阵很难出现严格一致性的情况。因此，在得到λmax后，还需要对判断矩阵的一致性进行检验。为了检验判断矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标C.I.，当C.I.=1时，判断矩阵具有完全一致性。λmax-n愈大，C.I.就愈大，那么判断矩阵的一致性就差。为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，需要将C.I.与平均随机一致性指标R.I.进行比如果判断矩阵C.R.=C.I./R.I.<0.1时，则此判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要对判断矩阵进行调整。

(1)二级指标B1、B2、B3、B4和B5相对于一级指标A的权重，准则层指标“德(B1)，能(B2)，勤(B3)，绩(B4)，廉(B5)”之间相对重要性的比较)。并检验其一致性，通过一致性检验Wi=[0.48470.22680.14310.08880.0566]λmax5.099CI=0.0248RI=1.12CR=0.0221

(2)三级指标C1、C2、C3和C4相对于二级指标B1的权重(相对于“德(B1)”而言，“理想(C1)，政治坚定性(C2)，政治纪律(C3)，理论素养(C4)”各指标之间的相对重要性比较)。并检验其一致性，通过一致性检验。Wi=[0.5453290.2333020.1396970.084673]λmax=4.0512CI=0.0171RI=0.9CR=0.019

其余三级指标相对于二级指标B2、B3、B4和B5的权重计算。

(3)根据以上计算的B1、B2、B3、B4和B5以A为准则的权重，以及C1、C2、…，C17分别以B1、B2、B3、B4和B5为准则的权重，依据层次分析法的计算原理，可以计算出C层相对于A层绩效考核的总排序，并检验其一致性，通过一致性检验。如表所示。

利用层次分析法可以较方便的求出公务员考核指标C1~C17相对于总目标层A的权重。这样得到的结果，将成为管理层在公务员绩效考核上最有力的参考数据，可以最大程度的避免考核者主观因素的影响。另外，绩效考核指标权重的计算，可以通过开发相应的计算机软件予以支持，只需将评价的指标及评判数据设定为参数输入便可。运用层次分析法确定绩效评估指标权重的整个过程体现了人的决策思维的基本特征。即分解、判断与综合，易学易用，而且定性与定量相结合，是一种十分有效的系统分析方法。

3小结

公务员绩效测评既是一个多要素、多层次的系统工程，也是一个动态的工程。为使趋于科学化、合理化、定量化，基于AHP方法建立一套较为合理的指标体系，并在此基础上构建出了一个客观可比、操作性强的一个测评模型，实现了定性和定量的统一，最大限度地为公务员绩效测评的实现服务。

参考文献：

[1]孙东川.管理的数量方法.北京：清华大学出版社，2005，10.

[2]孙柏瑛等.公共部门人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2006.

【摘要】本文在对权重及其确定原则进行分析的基础上，比较了几种常用绩效评估指标权重确定方法的优缺点。层次分析法为准确确定公务员绩效评估指标权重提供了可行的途径，为提高政府公务员绩效评估结果的信度和效度提供了可靠的保证，本文正是基于这个思路而展开的。

【关键词】绩效评估AHP