管理学学生干部工作积极性探究

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摘要：现在，高校学生干部的工作积极性较过往有所下降。究其原因，与社会大背景相关，特别是互联网的发展壮大，使得任何问题的成因都变得更复杂和多元。在面临高校学生干部工作积极性的问题时，可以通过分析当前高校学生干部的特点及学生干部工作积极性的现状，从管理学的视角进行探讨，进而给出提升工作积极性的有效路径。提升高校学生干部工作积极性的关键，在于去除学生干部对待学生工作的功利心，将个人内在发展、责任感及荣誉感的培养作为突破点。

关键词：管理学视角;高校学生干部;工作积极性

“互联网+”时代的到来为高校学生组织带来全新的视野和方向，当前，高校学生干部的工作积极性有所下降，学生干部“半途而废”情况较多，多项调查表明，当前高校学生加入学生组织的意愿在入校时最强烈，但在半年左右将会出现工作积极性不高，在一年左右时将可能由于未顺利晋升而离开所在学生组织。

一、当前高校学生干部的特点

当前高校学生干部是互联网时代下成长的一代，这一代学生的创意足，追求新鲜新奇，独立性强，勇于表达表现自我，而来自于这一代学生中的学生干部则有独特性，相较于以往的学生干部群体，这一群体整体上更有创造力，擅于利用互联网思维开展工作，多只选择加入拥有足够吸引力或感召力的学生组织，乐于加入志愿服务组织和社团组织等非官方学生组织。1.“95后”为主。“80后”改革开放后最先拥有年代标签的一代，当前高校学生干部以“95后”为主，与“80后”学生干部相比，“95后”出生、成长在国家大环境发生翻天覆地的变化之后，他们中最早一批进入大学的也是在2013年，此时，我国早已进入互联网时代，新媒体及移动电子产品成为这一代大学生日常生活的必需品，“低头族”也是从这个时期开始出现的。这一代大学生可以更快速地参与到社会的方方面面；更有自主性，“个性”成为他们的标签。2.学生组织类型多样，正式及非正式组织层出不穷。相较以往的学生组织以官方为主，辅以少量的社团等组织，当前高校的学生组织五花八门，一般高校除学生会、志愿者协会等常规官方组织外，百余种社团及其他因事（如宣讲团）、因物（如某物保护协会）、因人（如某人扶助队）组成的长期或短期学生组织层出不穷。同时，学生还可通过网络轻易申请到境内外的各式学生组织。3.从小到大的干部经历较多。正是因为“95后”从出生到进入大学，或自愿或被迫地加入过各种正式、非正式组织，所以，他们拥有的各种类型的“干部”头衔非常多。一般来说，与“80后”等相比，从进入幼儿园到进入高校，完全没有过学生干部经历的学生非常少。当前高校的学生组织类型及数量非常多，学生进入大学后可选择的学生组织多，学生可同时在多个学生组织担任学生干部，因此，某一个学生组织对学生干部的约束力有限。4.工作积极分子集中在少部分人，存在工作持续性不长的问题。丰富的学生干部经验是一把双刃剑，虽然提升了学生的工作熟悉度，但在一定程度上影响了学生的工作积极性，一些高校学生不愿意参选学生干部或不愿意担当过多的工作职责，部分人认为在大学应该享受“自由”的大学生活，而不是被学生组织的职位限制或影响个人时间；而除班级因没有强制换届的因素使得班干部任期较长外，多数学生干部由于学生组织换届及个人等原因，较少能在大学4年均在同一组织工作，“半途而废”的情况常见。5.目的性强，认同感弱。一些高校学生干部希望进入顶层管理层，如主席团等。如果未竞选上，便会选择离开所在的学生组织。当前高校学生干部对所在组织的认同感弱，导致学生进入组织的原因较少是因为对于组织强烈的认同感，因兴趣爱好聚集、具有明显的技术或服务色彩的组织除外。

二、高校学生干部工作积极性的现状

当前高校学生干部工作积极性整体偏低，激励方式偏少且单一，但在晋升等特殊时期工作的积极性却有明显提升，因此，在厘清当前学生干部工作的真实状况后，才可对症下药，进行有效化解。1.工作积极性整体趋弱，有缺失现象。当前，高校学生干部工作积极性整体较弱，学生干部在组织中缺少对组织的认同感和归属感，不愿意积极主动地为所在组织工作，特别是在缺少实质奖励时，只能凭借学生干部的纯粹自律完成相关工作，这种“纯粹自律”并不是时时存在的，它多与学生干部的“心情好坏”、“对负责人的认可度”、“对组织的认同度”及“个人繁忙度”相关，多由学生干部自行认定各项程度。同时，部分学生干部存在工作积极性缺失的现象，该现象多出现在进入学生组织后半年到一年左右，多是由于丧失职位晋升的可能或对组织认同感极弱所导致。2.激励工作积极性的奖惩方式较单一，有无效现象。高校学生组织无组织盈利，多为公益性学生组织，如学生会是政治性更强的学生组织、记者团是专业性更强的学生组织、志愿者协会是服务性更强的学生组织、社团是兴趣性更强的学生组织。基于高校学生组织的性质，不同学生组织的学生干部的奖励方式常较为单一，无法考虑到不同学生组织中的不同学生干部的特殊性，存在“一刀切”奖励和奖励无效的现象。高校学生组织针对学生干部的“惩罚”常存在组织规则中，无法有效执行或切实地给予惩罚，对学生干部的约束较弱甚至无效。3.工作积极性弱与职位晋升意愿强同时存在，有矛盾现象。一方面，学生干部存在工作积极性弱甚至缺失的情况，另一方面，学生干部对于职位晋升的意愿却较为强烈，学生干部在临近晋升前后的工作积极性强、工作意愿强、工作主动性强，特别是在向学生组织的“主席团”级别晋升时。进入主席级别的学生干部往往工作积极性最强，愿意为所在学生组织花费时间和精力；不能顺利晋升的学生干部多会选择消极工作直至离开学生组织，根据学生组织换届的规律，该情况多发生在学生干部进入学生组织一年左右时。

三、提高高校学生干部工作积极性的路径

根据马斯洛需求层次理论，从管理学的角度来看待，如何激励雇员、特别是管理层的工作积极性；从组织行为学的角度研究，包括组织文化。1.精简学生组织。当前学生干部更乐于接受体现“自由”和“个性”的组织。同时，清晰、规范的组织结构，利于避免“搭便车”、“磨洋工”等情形。“互联网+”时代下，简洁化、扁平化的学生组织，较层级结构复杂、官僚气息深厚的学生组织，在学生做进入组织及抉择去留时更具有吸引力。因此，高校学生组织适当适时将部分同类型学生组织进行有效整合，将部门设置及管理以项目化模式运行，引入指导教师担任协调角色。2.有吸引力的组织文化，而非固化的。作为一个组织，创建富有感染力、感召力及影响力的组织文化而非固化的、陈旧的组织文化，通过“仪式”教育，能够增强学生干部对于组织的归属感，特别是开始深刻认同组织文化时，精神层面的满足感足够支撑学生干部更不计回报和得失地为组织付出。如选择加入志愿服务组织的学生多是对志愿服务有较深的热爱和认同，愿意服务他人并乐于奉献，因此，加入志愿服务组织的学生的整体工作积极性明显高于其他学生组织。3.通过有吸引力、有针对性的活动调动积动性。组织的日常业务活动是由雇员完成的，如果日常业务活动本身对于雇员就有吸引力和针对性，雇员将会更积极工作。高校学生组织的日常工作与学生干部息息相关，但是部分活动容易流于形式，重虚不重实，使得学生干部产生懈怠和排斥心理及行为。因此，选择更贴近学生所思、所想的活动等既能使活动效果更显著，又能使参与其中的学生干部更热情和积极。同时，应举办有针对性的学生干部培训班，任何组织均应经常性地为其雇员提供培训以提高业务能力并增强团队合作能力。高校学生组织也应如此，才能使学生干部真正地从组织享有“获得感”。4.规范的奖惩。适时、适当的奖惩能促使雇员更乐于为组织工作，对于有贡献者应给予奖励，但最好将奖励方式丰富化，可设立“奖励池”，奖励分列不同级别不同类型，可根据学生干部的实际贡献评定其可获得哪一层的奖励，而具体的奖励方式可由其在“奖励池”中的该级别中自行选择。对于磨洋工、搭便车、不作为甚至犯错者应该给予惩罚，这样才能够使组织更加具有活力。高校学生组织同样如此，并不能因为其“非营利”性质或工作时效特点（一般一年任期）便认为不应给予学生干部适当的惩罚，特别是恰当的“进出机制”能够使组织内部更团结。5.提供个性化的发展平台及实现个人价值的机会。组织应为其雇员给予有吸引力的发展平台，学生组织可以通过各种各样的培训机会及工作机会等有意或无意提供学生干部发展个性的平台及机会。根据马斯洛的需求层次，不同层次的人追求的目标不一样，一些学生干部在加入学生组织之初，是追求实现自我价值的，但往往在实际工作中发现有难度甚至于不可能。因此，增强学生干部的荣誉感、归属感，弱化组织内部的功利化程度，使他们时刻谨记加入组织的初心，为他们提供实现自我价值的机会，将会使高校学生组织更显活力。同时，以“服务”作为宗旨。作为“非营利”性组织，高校学生组织应树立崇高的组织发展目标和愿景，“真正”地服务他人，提供“接地气”的服务事项，使学生干部更加享有“落地感”，而非为了做活动而活动。

四、结语

作为高校思政工作的重要队伍，高校学生干部有常规培养模式。从管理学角度来看，高校学生干部即为组织里的员工，因此，在一般意义上，提升高校学生干部的工作积极性可以从提升员工工作积极性的角度解析，可以从组织结构、组织文化、激惩机制等入手，而对于不同的学生组织及不同的学生干部，可利用马斯洛的需求层次分析区分考虑采用相应手段；高校学生组织与一般组织的区别在于，高校学生组织完全不以营利为目的，是纯公益、非功利的服务学生的组织，因此，提升高校学生干部工作积极性的关键应在于去除学生干部对待学生工作的功利心，将个人发展、责任感及荣誉感的培养作为突破点。

作者:余芳 单位:湖北大学