高校行政管理人员激励机制综述

导语：高校行政管理人员激励机制综述一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

［摘要］在高校工作中，行政管理工作者需要负责的内容较多。因此，高校行政管理工作者具有重要价值，其可以推动高校全面发展。而激励机制的运用，是高校领导落实院校发展目标的核心路径。本文通过阐述高校运用激励机制的必要性以及运用激励机制面临的难题，最终提出相关解决措施，以期为高校在行政管理工作者群体中运用激励机制提供参考。

［关键词］新时代;高校;行政管理人员;激励机制

合理、科学的激励机制有助于调动行政管理者的潜力，促进其努力、主动地向高校发展目标实施相关工作。新时代下，伴随高校招生的扩张，学生数量持续增多，行政管理工作面临部分难题。要想发扬行政管理对高校整体工作的正向影响，高校应激发管理者对工作的激情与积极性。但受陈旧理念的束缚，行政管理者对自身职业认同感较低，并且高校缺乏对管理者科学的考核与激励机制。因此，研究新时代高校行政管理者激励机制拥有现实意义。

一、高校运用激励机制的必要性

(一)调动行政管理工作者工作积极性。由于高校中行政管理者工作量较为复杂与繁重，并且部分工作存在交叉性及重复性特征。久而久之，难以避免行政管理者对工作存在懒散心理，对工作的主动性逐渐降低。因此，高校可运用激励机制调动管理者的工作积极性。激励措施可以使行政管理者积极面对行政工作，对激发管理者对工作的积极性具备推动作用。特别是当前伴随我国社会发展，国民经济水平普遍提高。而高校实施向教育一线倾斜的分配方式，行政管理者收入较低，面对较大的生活及工作压力，只有采用激励机制，才能切实调动行政管理者工作积极性。只有调动管理者工作积极性，才能使其主动解决复杂繁多的工作，提升工作成果。(二)强化行政管理工作的质量与成效。高校通过运用激励机制，对行政管理工作者具有激励及推进作用，进而有效强化高校行政管理水准及成效。例如，通过传统节日的问候，可以使管理人员感受到学校的关爱，强化工作人员的归属感，提高高校凝聚力，进而调动员工工作激情，减轻工作失误，优化行政管理工作品质。而激励制度作为高校管理系统的主要构成部分之一，对提升行政管理水准及成效具有积极作用。因此，为行政管理工作者供应物质支撑及精神动力，可以有效落实高校行政管理工作质量与成效的提升。(三)提升行政管理工作者工作满意度。激励因素与行政管理者对工作满意度正相关。简而言之，科学的激励机制应运用赞赏、成就以及奖励等方式满足工作者精神需要。除激励因素外，自身利益、外部环境等因素对高校行政管理者对工作的满意度也具有一定影响。实际管理工作中，学校应不断对这两种因素进行改善与升级，进而维护行政管理者对工作的满意度。除此之外，激励机制在提升行政管理工作者工作满意度的同时，有助于促使工作人员规范自身行为，进而使管理者将学校发展目标作为行政管理工作导向，指引管理者寻求更优质的生活质量，落实自身价值。因此，激励机制不但可以提升行政管理者对工作的满意度，还能调动其潜能，强化自身工作能力。

二、高校行政管理工作者激励机制面临的难题

(一)激励机制过于单一。高校在鼓励及慰问行政管理者时，由于运用的激励形式过于单调，致使激励机制的作用难以显著发挥。特别是高校员工工资的分配方式，仍然运用科层制分配准则，基层管理者在无法提高职称与职级的状况下，工资待遇无法提升。因此，激励机制对高校行政管理工作者的作用并不显著。若高校持续对行政管理者采用同一中激励方式，会导致激励机制的建立形同虚设。高校实施激励机制的目标是激发行政管理者对自身工作的意图与积极性，摆正工作态度，但由于行政管理者需求的差异性，对其实施的激励方式也应具备一定差异。若高校只运用单一的激励形式，难以对整体行政管理者产生激励作用，进而导致激励机制无法发扬其作用与价值。(二)奖惩制度缺乏合理性。奖惩制度在激励体系中具有重要价值。对于高校行政管理工作者，其工作表现与质量的优良，应在薪资层面有所呈现，也就是奖惩制度。近年来，多数高校对考核工作重视度不足，奖惩制度缺乏合理性。不论工作是否完成或完成效果是否优质，与薪资并无直接联系，导致高校工作者对工作激情不足。然而，认真努力工作并具备显著成果的行政管理工作者投入较多精力与时间，但却并未获得相应奖励与回报，导致管理者对工作的自觉性及积极性逐渐缺失，产生懒散的心理。并且，工作懒散的管理人员与努力工作的管理人员，其薪资相差较低，导致其难以改善心理自觉积极工作。这一现状，使高校行政管理工作无法维持正常工作纪律。(三)激励机制缺乏针对性。高校行政管理工作内容乏味而繁重，而且时常产生突发事件，管理工作者工作量及压力较大。若激励机制缺乏针对性，对行政管理工作者的工作自觉性具有反向影响。高校行政工作触及多个部门，工作内容繁多琐碎，对管理工作者的细致以及耐心程度要求较高。而行政管理工作者长期处在这一工作环境下，其心理与身体较易产生疲劳，进而呈现迷茫、懈怠等不良情绪，对自身价值缺乏认同，对工作积极性与工作质量均产生消极影响。同时，高校行政管理者在工作中时常面临临时与突发工作安排，并且工作内容完全超出员工能力，对其工作激情及工作成效也产生不良影响。(四)绩效考核体系缺乏合理性。近年来，我国多所高校在行政管理工作实施中，通常存在偏重于教育科研工作的问题，在这一层面投入海量资源。例如，构建优秀科研奖项、健全科研成果奖项等。然而，高校针对行政管理工作者却欠缺奖励措施。并且，由于高校行政管理工作者的考评往往在学年结束后执行，考评时间明确，难以客观考评行政管理工作者平常的工作量以及工作强度。而考核方式主要依据行政管理者自我述职报告实施。在校领导对其评价后，由全体教职员工评分，综合两者评价成果获得行政管理工作者的考核成果。这一考核体系难以保障其公正性。一方面，学校领导个体主观判定，对考核结果具有直接影响。另一方面，其他教职员工对行政管理工作者其工作付出及工作量的掌握较为局限。因此，这一考核方式容易导致付出较多的行政工作者无法获得公正的考核结果。同时，由于考核标准过于简易，以考核行政管理工作者工作结果以及职业道德为主，忽视其工作态度及能力的评价。缺乏合理性的考核体系，较易导致努力工作的行政管理员工逐渐缺失对自身工作的认同与积极性，从而破坏原有工作环境，降低高校行政管理工作的整体成效。

三、创建高效行政管理工作者激励机制的对策

(一)构建综合的激励体系。为有效地防止激励机制单一性，高校应融合自身实际，依据《大学章程》中规定，依法拟定更为全面及综合的激励制度，坚定奖惩融合的激励手段。高校应运用物质奖励以及精神层面激励融通的方式，保障激励机制持续完善。近年来，高校对行政管理工作的激励机制建设不完善，坚持科层制准则对管理者自觉工作也具有一定负面影响。因此，应通过工作人员岗位比较与考核，切实激发行政管理工作者的自觉性与积极性。只有保障薪资分配的合理与科学，才能强化行政管理工作者对行政工作的激情。由于激励形式的多样性，高校应构建综合的激励体系，充分激发每位行政管理工作者的潜能。(二)创建合理的奖惩制度。对于高校行政管理工作者，不但应具备合理薪资分配体系，还应具备相应的奖惩机制。而奖惩机制，即对于高校行政管理工作者工作完成度、工作能力、工作水平实施评价。针对工作任务完成度较好或工作中表现优质的员工，应给予一定的奖励，增加管理人员对工作的成绩感。同时，工作任务完成度较低或懒散对待行政管理工作的员工，应受到一定惩罚。而奖惩方式可呈现在评职称方面，也可以呈现在薪资方面。对于工作完成较为优秀的行政管理工作者应给予物质层面的奖励，对于与工作目标相差较多的行政工作者应扣除部门薪资作为惩罚。这一奖惩机制有助于强化行政管理工作者对本职工作的重视度，进而积极、自觉地工作，以此保障高校办学秩序。(三)强化激励机制针对性。高校日常管理机体系运营中，教学管理、后勤管理、科研管理及人事管理均与行政管理工作者的服务和配合紧密相关。因此，高校应从思想层面认知到行政管理工作的价值与作用，营建充满灵活性、互帮互助的高校行政管理工作氛围，给予行政管理者归属股，调动其工作自觉性。高校应强化校园文化建设，使行政管理工作者产生乐观向上、积极健康的工作心态。良好的工作心态，有助于行政管理工作者自觉工作、主动学习，进而更好地体现自身价值。高校领导者应充分运用各类教育资源与社会资源，使高校激励机制更具针对性，并为行政管理者营造优质的工作氛围。例如，配备管理人员需求的办公设施等，以此提升高校行政工作成果。(四)薪资分配合理化。近年来，多数高校行政管理工作者均存在工作积极性较低的问题。针对这一现状，高校可对薪资分配实施调控，促进薪资分配的合理化与科学化。行政管理工作者薪资中，应具备基础工资以及绩效薪资，高校应对两者的分配比例进行调控，将绩效薪资的占比合理增加。而影响基础薪资的要素大多是教师工龄及岗位。简而言之，岗位相对重要，并且工作时间较长的管理工作者应具备较高的基础薪资。但基础薪资占比较大，工作时间较短的管理者认为学校薪资分配方式有失公平。而影响绩效薪资的要素大多是管理者的工作成果及工作付出量，为工作有效付出较多的管理者应具备较高的绩效薪资。据研究结果表明，薪资分配机制的差异，绩效薪资占比较大的部门或单位的工作人员，其工作积极性较高。因此，在高校薪资分配中，应增加绩效薪资的占比，进而激励行政管理工作者的工作积极性。通过合理分配薪资，促进高校行政管理工作者更为积极地完成自身工作，从而强化高校整体管理水平，推动高校全面发展。(五)调动行政管理者工作主动性，构建合理考核体系。教育培训，不但是学校为教师个体供应的福利，也是补充管理体系以及激励机制的重要路径。因此，高校可针对行政管理工作者实施科学的培训激励，使其不但应掌握专业能力及理论知识，还应运用持续地培训教育强化自身综合素质，进而在自身岗位中发扬其最大的优势与价值。教育培训可依据高校行政管理工作者的个体工作需求及发展要求制定。培训内容包含与工作相应的能力与知识，满足高校行政管理工作者未来发展要求，为其供应知识储备及智力支撑。培训中可运用轮岗以及岗前培训等多样化方式对高校行政工作者实施培训。此外，高校还应构建健全的考核机制。明晰考核范畴、指标以及流程。考核中应重视行政管理者的自我评价，并对其同事与学生执行调查问卷，对行政管理工作者工作水准、状态、工作问题等实施考核。将行政管理工作者的日常工作量经过量化标准呈现出来，进而提升考核机制的公正与全面性。科学利用考核成果，在得出考核成果后应得到相关工作人员及考核者的认同，将考核成果与行政管理工作者培训晋升机会以及工资待遇相结合，进而强化考核机制的作用。

综上所述，高校发展进程中，行政管理工作者不但是配合高校行政工作的群体，也是服务高校教育工作的重要群体。因此，高校应通过构建综合的激励体系，创建合理的奖惩制度，强化激励机制针对性，调动行政管理者工作主动性，构建合理评价体系等方式，持续提升高校行政管理者的综合素养，进而提升高校行政管理工作水准。

参考文献:

［1］张瑜，段其伟，沈玉洁．综合激励模型视角下的高校行政管理人员激励机制研究［J］．教育教学论坛，2017(50):17－18．

［2］《国有科研事业单位科研人员激励机制研究》课题组，罗文光，王立刚，张绘，何平．国有科研事业单位科研人员激励机制研究［J］．财政科学，2018(2):50－59，73．

［3］陈武元，胡科．“双一流”建设背景下的高校行政管理人员能力提升研究［J］．现代大学教育，2018(3):79－85．

作者:潘瑞霞 单位:江西财经大学计算机实践教学中心