医院行政管理人员横向职业发展通道研究

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摘要:关注医院青年行政管理人员的职业发展规划、拓宽其职业发展通道，对新医改背景下打造职业化、专业化医院管理队伍有着重要的意义。笔者通过对医院行政管理人员的横向职业发展通道的国内外研究进行文献综述，了解其研究现状，总结可借鉴之处，为后续进行医院青年行政管理人员的横向职业发展通道研究和实践提供指导。

关键词:医院;行政管理人员;横向职业发展

当前，深化医药卫生体制改革的大幅推进、“互联网+”和大数据时代的迅速发展对大型医院的医疗服务模式和组织管理变革不断提出新的要求，“精细化管理”被提至医院管理的重要位置［1］，这对医院管理团队的职业能力有了更高的要求。作为医院管理团队的储备人才，青年行政管理人员是医院实现“精细化”管理的基础力量和未来生力军［2］，关注其职业发展状况，扩宽其职业发展通道，对促其个人成长、提升医院科学管理水平有着重要意义。然而，随着事业单位人事制度改革的去行政化［3］，医院管理人员的纵向职业发展通道，即职称晋升通道将越走越窄，医院管理者应将注意力转移到青年行政管理人员的横向职业发展通道上。什么是横向职业发展通道?什么是医院青年行政管理人员的横向职业发展通道?关于该横向职业发展通道的研究进展如何?本文将对国内外医院青年行政管理人员的横向职业发展通道研究进展进行综述。

1概念

1．1职业发展通道

职业发展通道是指在组织中员工从一个特定的工作到下一个工作纵向或横向发展的路径［4］。对职业发展通道的管理即职业生涯管理，是组织结合员工的能力、兴趣等因素，根据组织发展目标，制定双方都能接受的职业生涯目标，并通过工作轮换、丰富工作经验、培训等一系列措施［5］，使职工取得工作满意，实现职业理想和达到职业生涯目标的过程［4］。

1．2横向职业发展通道

员工通过横向的工作轮换或岗位轮转进入一个新部门或新的工作领域，在同一个管理层次或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动通道，即横向职业发展通道［6］。结合横向职业发展通道的概念，医院青年行政管理人员通过非职称晋升途径的发展通道，在同级别不同岗位间进行工作轮转，在同级别同岗位实现工作扩大和丰富，以及接受教育培训等，则为医院青年行政管理人员的横向职业发展。尽管没有职位级别的变化，但通过在不同职能领域或不同业务上的发展，可使青年管理人员积累更多的工作经验，丰富知识和能力。

2医院青年行政管理人员横向职业发展通道的必要性和重要性

青年行政管理人员是医院管理团队的基础力量和未来主力军，良好的职业发展有利于增加其工作积极性、稳定性，激发创造力［2］。关于青年行政管理人员的职业发展，组织更多关注的是其纵向发展通道，即职务晋升渠道［6］。纵向发展通道是职业发展通道的主体框架，然而，2000年《中组部、人事部、教育部关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出，教育部和国家卫计委已在高校及部分直属或所属事业单位启动行政人员职员制改革［7］;2013年出台的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》更是推动公办事业单位去行政化，学校、科研院所、医院的行政级别将被逐步取消［3］。这从侧面反映了医院青年行政管理人员将可能面临无职称、无级别的尴尬境地。此时，横向职业发展通道作为对纵向通道的辅助和补充［8］，其对青年行政人员整体发展的作用不可或缺。横向职业发展通道的重要理论背景基于美国学者库克关于创造力的S形曲线研究模型［8］。库克指出，员工就职于某一岗位后，如若在3年内保持创造力的持续增长，在入职4.5年时就会达创造力巅峰，并在1年内为其出成果的黄金期，之后便进入衰减稳定期［9］。基于库克的研究结论，结合现代医院行政管理结构推崇扁平化组织模式的趋势［10］，在医院青年行政管理人员纵向职业发展通道可能受限时，如能及时改变其工作内容和环境，促其工作横向发展，将可使其在上一个创造力S形曲线结束时，继续进入下一个S形曲线，进而科学地提高医院行政后勤管理人员的职业能力和整体管理水平。

3医院青年行政管理人员横向职业发展通道的国内外研究现状

3．1国内研究现状

在国内，关于公立医院行政管理人员职业发展的研究多侧重于职业生涯规划管理方面。朱长格、刘敬等［11－12］对广州、北京、上海、江苏等经济发达地区的12家三级公立医院的行政管理人员开展了职业生涯管理规划现状调查，结果显示医院对行政管理人员的职业生涯规划指导作用不足，管理系列的职称晋升体系缺乏，行政管理人员的工作岗位感知得分、职业生涯规划管理得分较低，学历、职称和职务是其工作岗位感知和职业生涯规划管理的影响因素。陈富强等［2］也对医院青年行政管理人员职业发展规划进行了探讨及实践，他指出医院青年行政管理人员的职业发展规划应包括轮转(第1～3年)、定科(第4～7年)、定向发展(7年以后)三个阶段，提出了规划培养各阶段的要求和具体内容，并强调医院层面要以制度保证轮转实施。丁宁等［13］结合国内部分医院进行的管理实践，分析了现行医院行政管理人员轮转培养方式的局限性，总结武汉市某公立医院的实践经验，提出了“能力导向型”青年管理人员轮转培养方式。明确针对员工横向职业发展通道进行研究的，目前国内多见于企业人力资源管理领域。如李友忠［8］探讨了企业员工的横向职业发展通道，指出企业员工的横向职业发展通道主要表现为生产类员工的一专多能及管理类员工的岗位轮转。童露等［14］为经济型酒店核心员工设计了包括横向发展通道在内的多种职业发展通道模式，并从通道的宽窄、速度、长度上对员工职业发展体系进行了深入探讨，其研究维度较为全面。

3．2国外研究现状

在国外，由于社会制度的差异，欧美发达国家在医院人力资源管理上与国内有着较大不同。如美国许多医院实行的是医院董事会领导下的医师组织和行政领导分权管理体制即双权型管理。与医师组织成员不同，美国医院的行政管理人员均为雇员，管理上大多实行企业化管理，以职业化著称［15－16］。国外关于员工职业发展的有关理论研究较为成熟，如FrankParsons的“职业－人匹配”论［17］、EdgarH．Schein的职业锚理论［18］、JohnHolland的职业性向理论［19］等，为进行员工职业发展研究提供了丰富的理论基础。总的来说，国内在提高公立医院行政管理人员职业能力，促进其职业发展的研究上已提出了一定的对策方案，但国内现有的研究较少侧重针对医院的“青年”行政管理人员，对其职业发展的研究也不明显侧重“横向职业发展”维度(纵向职业发展维度涉及政策、制度层面，推动其变革需多方参与，任重而道远)。企业管理上关于员工横向职业发展通道的研究虽对医院管理具有一定的参考意义，但公立医院的性质和运营方式始终与企业存在较大区别，不能照搬照抄。且国内已有研究大多为经验性研究，在新医改背景下，医院的行政决策应由经验性决策逐步向循证决策转变，才能切实提高医院管理队伍的职业水平。而国内外由于产权形式不同、国情不同，提示我们在学习借鉴国外先进理论的同时，需探索研究具有本土特色的公立医院青年行政管理人员横向职业发展，提高其职业能力以促进科学化医院管理。

4借鉴和启发

通过对医院行政管理人员横向职业发展通道的研究进展进行文献综述，笔者作了以下思考总结，希望对医院高层管理者在打造职业化、专业化医院管理团队上起到一定的借鉴和启发作用。

4．1应进一步重视和规范医院行政管理人员的职业生涯规划管理

国外有关研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可提高50%的效益［11］。医院要想健康地持续发展，就必须实现科学有效管理，需要职业化的管理团队。但目前很多医院存在重临床、轻管理的现象，对医院管理队伍的建设不够重视，影响行政管理人员的积极性，导致其工作效率下降，甚至产生职业倦怠。因此，医院高层管理者应进一步重视行政管理人员的职业生涯规划管理，从组织层面为其创造广阔的职业发展空间，保持其工作积极性和创造力，以保证医院管理的效益。

4．2促进医院青年行政管理人员的职业发展，应先帮助其确定职业锚

由美国麻省理工大学施恩博士提出的职业锚理论，是一种职业选择理论。所谓“职业锚”是指个人通过对自己的才干和能力、态度和价值观、自我动机和需要进行充分认识后逐步稳定、内化下来的职业经验［9］。透过职业锚，医院高层管理者可获取青年管理人员个人的职业生涯发展信息反馈，有利于为其设置可行、有效、畅通的职业发展通道。而当组织为个人设置的职业发展通道令其满足时，则有利于深化个人对组织的归属感和认同感，收到正反馈的效果。因此，职业锚对促进组织和个人的双向稳固接纳和双赢发展起到重要作用。

4．3能力导向型轮岗培养方式可作为医院青年行政管理人员重要的横向职业发展通道

岗位轮转作为一种低成本、高成效的培训模式，已为部分大型公立医院所采纳，用于医院行政后勤管理人员的培养培训。然而，要使轮岗制度真正实现提高医院青年行政管理人员职业化水平的目标，则应进一步分析现行轮岗模式特点及其局限性，根据实际需要和实践经验设计轮转制度及内容，整合院内外优质培训资源，重视能力开发和能力评价，将轮岗优化为一种能力导向型培训方式，以作为医院青年行政管理人员横向职业发展的主要通道。

作者:陈泽冰 黄继山 魏晓贤 宋斐 单位:中山大学孙逸仙纪念医院

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