中外工作倦怠研究现状分析论文
时间：2022-04-13 11:15:00
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摘要：近年来,对工作倦怠的研究受到了人们的广泛关注,现在它已经成为西方组织行为学和人力资源管理研究的热点。文章回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，并从理论研究、测量与结构研究和干预研究三个方面对国内外相关研究的成果进行了比较分析，最后对今后的研究提出了展望。
关键词：工作倦怠测量与结构干预
一、工作倦怠概述
纽约临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他在“JournalofSocialIssues”上发表了一篇名为“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。
Maslach等(1986)将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。
1．工作倦怠的理论研究
Hobfoll的资源保存理论(conservationofresourcetheory,CORtheory)是工作倦怠研究中很有影响的理论，适用于广泛的职业领域。该理论认为人们总是努力获得和保持他们认为有价值的资源，这些有价值的资源可能是与物质有关的事物、工作控制权与决定权、工作自主性、报酬、时间等，也可能是与人格有关的自我效能和自尊等。有价值的资源作为一种重要资源，它可以激励个体，帮助其有效地处理和应对工作环境中的应激问题。当有价值的资源丧失或受到限制不足以满足个人需要时，负面的结果即工作倦怠就有可能发生。而化解资源丧失所产生的压力和防止倦怠现象发生的主要方法在于防止和减少珍贵资源的继续丧失以及增加获取其他珍贵资源的机会。
近几年，工作倦怠理论得到进一步发展，Demerouti等人在COR理论模型的基础上提出了工作需求——资源模型，该模型的核心假设是任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，这些潜在因素通常被分为两类：工作需求因素和工作资源因素。工作需求是指工作中需要付出大量的身心努力，并且与特定的生理和心理成本相联系的因素，如情绪耗竭。工作资源是指实现工作目标所需要的资源，主要包括两方面内容：内部资源和外部资源。当外部环境缺乏资源支持时，人们就无法应对环境需求，当工作需求高，工作资源受限时，往往使人们的身心资源耗竭，从而导致能量的衰减及健康受损,使个体产生消极态度，降低角色承担意识。
关于工作倦怠的研究在中国还只是刚刚起步，目前研究的领域主要集中在工作倦怠的测量与结构方面，到目前为止，还未有学者针对工作倦怠的理论进行系统的研究。
2．工作倦怠的测量与结构研究
工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要问题。国外学者对此问题30年来一直未能达成共识。Maslach等(1982)提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并据此编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,简称BM)[2]。
MBI和BM是工作倦怠研究中应用得最为广泛的测试工具(1996)。文献综述的结果表明，在MBI的结构与测量问题上，至今仍存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大的差异。在国外学者对单一样本的相关研究中，虽然大部分研究结果最终都支持了工作倦怠的三因素结构模型，但这些研究在最初却并未能为三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991)的最初研究中，三因素模型并没有得到支持，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因素模型才得到支持。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致，如Kalliath等(2000)在三个健康护理职业群体上的交叉验证结果表明，工作倦怠为包括情感耗竭和人格解体的两因素结构模型.
Pines在编制BM时认为BM是单维的工作倦怠测量工具，但他同时又假定BM测量三种不同类型的耗竭，依据倦怠的定义将项目分配到三种类型的耗竭中去，这样看起来，BM又像是一个多维的问卷。到今天为止，Pines仍然没有发表一篇关于验证BM因素结构的研究报告。
从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，无论是采用MBI还是BM，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型，但是这些研究都是以删除一定的问卷项目或允许项目误差项之间相关为代价的。
国内对于工作倦怠量表的编制最早见于教育领域。王国香、刘长江、伍新春（2003）修订了一个适合中国文化的教师倦怠量表[3]。它是参照MBI且以Maslach等的倦怠模型为理论基础，并以访谈中学教师为基础增加了一些项目，再经过初测分析和修订而形成的问卷。经过检验证明这个问卷的信度和效度都达到了心理测量学的指标要求
李超平，时勘(2003)第一次在国内使用和修订MBI-GS，采用探索性因素分析和验证性因素分析，得到了较好的构想效度，证实了MBI－GS的三因素结构。李永鑫等参考国外相关工作倦怠问卷，经过开放式访谈和问卷调查等程序,编制了适用于中国文化背景的工作倦怠问卷(ChineseMaslachBurnoutInventory,简称CMBI),探索性因素分析的结果证实了CMBI的三因素结构。
自从引入工作倦怠的研究以来，国内学者的研究重点就放在对工作倦怠结构和测量的研究上，编制了适合中国国情的工作倦怠量表，并采用验证性因素分析方法对量表的结构进行了检验。为今后的研究提供了科学的测评工具。
3．工作倦怠的干预问题研究
工作倦怠的影响因素有很多，大体可以分为两种——个体因素和情境因素。根据工作倦怠的影响因素,可以把工作倦怠的干预策略分为内部干预和外部干预。
个体并不是机械地对工作情境进行反应,个体的一些特征会影响个体与环境间相互作用的结果，这些个体因素包括个性或人格、态度和人口学变量如性别、年龄和受教育程度等。工作倦怠内部干预策略主要是从个体自身的影响因素出发,旨在提高个体的自我效能感和自尊，改变个体的归因方式,提高个体应对压力的能力和技巧等。Pines&Aronson(1988)提出了个体干预可以使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理以及态度改变等方法。这些训练的目的是为了增加个体对工作场所的应对能力。对这些干预训练的有效性检验表明，职业倦怠的核心——情感衰竭可以被证实的确减少了，尤其是通过应对技巧的使用，如放松技巧、认知重建和社交技巧。
相对外部干预方法而言,内部干预的方法更容易,成本也更低,但其影响力却远比不上外部干预，因为与个体因素相比，工作情境因素对工作倦怠的影响作用力更大。
Maslach等人很早就认为工作倦怠自一开始就不是一种个体现象,而是一种与工作情境有关的社会现象，因而必然会受到各种情境因素如工作特征、职业特征和组织特征的影响。工作倦怠的外部干预着重强调对个体以外的工作情境的改造和改善。早期有关组织干预的研究主要侧重于对工作量改变的研究。Maslach和Leiter(1997)提出了工作倦怠的工作匹配理论，他们认为员工与工作越不匹配,就越容易出现职业倦怠。这一理论提倡对工作倦怠的干预训练项目应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练,还需更强调管理上的训练。只有员工个体和组织干预双管齐下,才可能收到满意的效果。
随着研究者对工作倦怠的情境影响因素的研究越来越多,工作倦怠的外部干预也越加受到关注，其潜力虽大,但施行起来却很困难,需要组织和员工等多方的合作以及大量的时间、金钱和努力的投入,因此这部分的实证性研究还不多。
相对于国外干预研究理论的发展，我国在这方面的研究还只是刚刚起步，干预研究大部分是通过证实一些影响因素而间接地证明其有效性，并且干预方法都是针对某一特定行业而言的。李永鑫就在调查影响教师工作倦怠因素的基础上提出了教师工作倦怠的干预方法，例如加强心理保健与调适、提高教师的薪酬福利以及对教师进行入职培训等方法。但是到目前为止还没有通过真正的干预训练直接得出训练有效性与否的研究，这也是我们今后研究的重点。
三、对今后研究的展望
相对于国外大量的研究，大陆地区关于工作倦怠的研究刚刚起步。其他国家和地区的工作倦怠研究虽然对我们具有重要的参考价值，但是由于文化传统不同，因此我们在借鉴国外研究成果的同时，要与中国的国情相结合。
在研究方法上,有关工作倦怠的大部分研究都是采用问卷调查法进行横向研究。问卷调查法会导致研究结果在一定程度上受个体的认知一致性或社会期望的影响,而横向研究也不利于研究者对变量间的因果关系进行推论。因而,还需要加强实验或准实验的研究及长期的追踪研究。
涉及工作倦怠干预的研究,以前的研究单纯考虑内部干预或外部干预,都没能取得显著的成效,较理想的方法是内部干预和外部干预双管齐下。另外,当工作倦怠发生之后对其进行干预,这虽有利于个体的身心健康和组织的发展,但问题的根源还在于预防,因而对预防进行投资要比倦怠发生后再来亡羊补牢好得多。国外研究者至今也没有发现一种对工作倦怠三个方面的改善都有效的干预策略，这也应该是我国学者今后研究的重点。
参考文献
[1]Freudenberger，H.J..StaffBurnout.JournalofSocialIssues，1974，30(1)：159-165
[2]Pines，A.Burnout：Fromtediumtopersonalgrowth.NewYork.FreePress，1981
[3]王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编.心理发展与教育，2003，3