高校工会社会工作人才队伍建设研究

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摘要：高校工会社会工作人才队伍建设是深化高校工会改革，回应和满足高校工会服务对象对美好生活诉求和构建新时代和谐劳动关系的迫切需求。在协同治理的视角下，高校社会工作人才队伍建设需坚持创新性与持续性相统一、实效性与系统性相统一、公平性与互利性相统一，并构建以制度、培育、保障、组织、信息和社会等六大主体的协同创新机制。

关键词：高校；工会社会工作；人才；协同治理

进入新时代，高校工会工作有了新的时代要求和工作任务。“增强群众工作本领，创新群众工作体制机制和方式方法，推动工会、共青团、妇联等群团组织增强政治性、先进性、群众性，发挥联系群众的桥梁纽带作用”[1]。理论和实践证明，高校工会引入社会工作的理念和方法具备可操作性，是改革和创新高校工会工作体制、机制和模式的重要举措之一。但目前社会工作介入高校工会处于摸索阶段，特别是在高校工会社会工作人才队伍的建设方面仍显滞后，无法为社会工作介入高校工会提供必要的人才支撑。为响应和落实《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》文件要求和精神，全国总工会联合民政部、人社部，联合下发《关于加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导意见》，明确提出了加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导思想、工作原则和工作目标，对促进高校工会社会工作人才队伍建设，推动高校工会的改革创新，提升高校工会工作效率和质量，加强高校工会在联系群众、服务群众方面的优势和功能提供了切实保障。

一、协调治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设的意义与原则

（一）协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设的意义。工会社会工作是“以职工和会员的劳动、生活的场域为平台，以工会组织为载体，运用社会工作的专门知识和方法去满足职工和会员的职业福利和劳动权益保障需求，提升解决问题的能力，构建协调劳动关系的活动”[2]。高校是创新高地，集聚着不同类型和层次的人才，有着独特的运行模式和服务功能，高校师生也易于尝试和接受新事物。工会社会工作已在欧美等发达国家、我国港澳台地区实践多年，积累了丰富的理论知识和实践经验。因此，基于以上这些因素，高校工会比较适合作为工会社会工作人才队伍建设的突破口，同时这不乏是高校工会未来发展和改革创新的一种有益尝试。“上海市职业化社会化工会工作者11年间已从最初的两人发展到目前的1000多人，他们已成为基层工会工作的生力军。上海总工会正与市民政局携手探索建立工会社会工作师岗位证书制度，着力促进社会化工会工作者向工会社会工作者转型发展”[3]。工会社会工作介入高校工会首要任务是人才队伍建设，人才队伍的建设的重要意义在于：第一，回应和满足全面深化高校工会改革的迫切需要。新时代下，高校工会有了新的历史使命和工作要求，在坚持中国特色社会主义工会工作的基础上，引入社会工作的理论、理念和方法，是新时代高校工会改革和创新的有利抓手和可靠保证。通过高校工会社会工作人才队伍的建设，不仅能够充实高校工会现有的工作队伍，同时也可以优化其人员结构，对其提升服务水平和质量，起着至关重要的作用。第二，回应和满足高校工会服务对象对美好生活的诉求。通过高校工会社会工作人才队伍建设，有助于高校工会运用社会工作的科学方法，如个案工作、小组工作、社区工作和社会倡导等，深入到服务对象中，精准把握他们在工作、生活、家庭等方面的需求和“痛点”。以此为基础，向他们提供专业的物质和精神服务，诸如经济救助、心理咨询、权益保护等，有利于他们自我管理、自我服务、自我完善和自我实现，进一步提高他们的美好生活水平。第三，回应和满足构建新时代和谐劳动关系的要求。工会社会工作者拥有多重角色，可充当高校工会事务的管理者、协调者、资源的获取者和政策倡导者。在协同治理的视角下，工会社会工作者可以协助劳资双方在工会的框架下建立长效的纠纷处理机制，加强彼此间的沟通和交流，协调各方利益，实现合作共赢，依法依规切实保障高校职工和工会会员的合法权益，形成新时代和谐劳动关系。（二）协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设还应把握的原则。一是创新性与持续性相统一的原则。进入新时代，意味着新的时代背景和责任担当，高校工会社会工作人才队伍建设需要改革创新，要因势而新，不能因循守旧。一方面高校工会社会工作人才队伍建设要勇于突破形式主义、官僚主义的作风，不顾现实情况，为了创新而创新。同时消除传统行政文化的约束，打破部门、人员等界限，依法依规积极改进和创新人才队伍的建设的政策、制度等。另一方面，要依据现实情况和需要，实事求是，吸收和再创新相关先进理念和经验，不能照搬照抄，要有计划，分步骤地推进高校工会社会工作人才队伍建设。创新性是持续性的基础，持续性是创新性的保障，两者互为补充。高校工会社会工作人才队伍建设需要持续连贯的制度、政策和措施，并根据形势发展，适时调整和创新。构建多部门合作的长效机制，实现创新性与持续性相统一。二是实效性与系统性相统一的原则。多元主体，协同参与治理，需要搭建跨平台的协同办公平台，确保相关政策措施落到实处，避免推诿扯皮。另外，在遵循人才建设和发展的规律的基础上，做到既要统一又要有所区分。标准、尺度、规定等方面要统一制定，统一公开，统一实施，面向全体，实现内外部的协调统一。统一并不代表千篇一律，还要有所区分，适当拉开差距。比如出台引进、激励人才政策要充分考虑到差异化，可以采用“一事一议”的方式，凸显激励的效果，激发高校工会社会工作人才的工作积极性和创造性。高校工会社会工作人才队伍建设是一项系统工程，在协调治理视角下，需要把握整体系统与子系统、各个子系统之间的关系。整体系统应覆盖选人、用人、岗位开发、工作内容、职责绩效、激励培养、考核要求等各个方面，贯穿人才队伍建设的全过程。此外，这些子系统并不是孤立存在，相互之间互有联系，有序衔接，组成一个运转高效，产出丰富的有机统一体，发挥其最大功用。三是公平性与互利性相统一的原则。公平性是协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设的基石，也是其建设成效的重要衡量标准。一方面公平性体现在面向全体成员和实施的全部过程中，确保相关政策、条件和要求的一视同仁。另一方面可以向弱势群体进行倾斜，激励、待遇、岗位安排等方面要按照能力强弱、工作成效大小进行合理分配。在保证公平性的基础上，共担责任，共享成果，这样不仅能提升他们工作的稳定性，同时也能兼顾效率性，激发他们的工作积极性。在协同治理的指导下，高校工会社会工作人才队伍建设需要高校工会的主管部门与其他部门联手进行构建和实施，为了确保达到预期的建设目标，必须通盘考量。在不损害其他部门利益的前提下，调动相关资源和力量，共促人才队伍建设。当然，互利性并不是一味维护各自部门的利益，而是以共同利益为落脚点和出发点，对人才队伍建设的重要意义和资源投入达成共识，以建设为契机，打破部门壁垒，引导多方合作，实现互利共赢。

二、协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设面临的挑战

（一）工会社会工作人才队伍建设的挑战。一是工会社会工作的社会认可程度低的问题。尽管我国工会社会工作在理论研究和实践项目方面取得长足的发展，但受限于发展历程较短等原因，其本土化的力度还有待深化。再加上工会社会工作起源于欧美等发达国家，导致我国民众对其认识不足，继而对其的认可程度也不是很高。在一些地区和部门，普通群众和工作人员甚至根本没有听说过工会社会工作。这种状况对工会社会工作的具体应用，特别是人才队伍的建设会产生极为不利的影响。二是工会社会工作专业化和职业化水平不高的问题。目前从事工会社会工作的人员主要还是工会原有的工作人员，而他们大多数都未受到工会社会工作的专业培训，还沿袭着原有的工作思路和方法。另外，许多经过专业培养的社会工作人员并未进入工会工作领域，这些因素夹杂在一起，势必会影响工会社会工作的专业化水平。在职业化方面，工会组织受限于现有的人事制度，无法提供大量的专业社工岗位。同时工会社会工作的职业体系还在探索建立的阶段，相关的职业认证、岗位设置、薪酬待遇等还需进一步的明确和细化。（二）高校工会自身功能弱化的挑战。首先，在资源投入方面。高校工会虽然有独立的法人资格和单独的开户账户，但目前的主要资金来源是高校的行政拨款。其次，在人员安排方面。当前高校工会主席、副主席和各科室的人员安排等，主要是由高校选聘和设置。一方面高校工会是在高校党委的直接领导下，另一方面高校工会又是高校教职工维权的主要负责部门，这就容易造成高校工会“既是利益相关方，又是利益协调者”的尴尬境地。最后，高校工会工作虽有《工会法》和《劳动法》作为基本法律支撑，但在实际工作中，仍缺乏具体的配套法律保障。以上这些因素，随着时间的推移，逐步在削弱高校工会的主导权，致其功能弱化。同时，高校工会还面临着日趋行政化的挑战。当前高校工会主要依靠自上而下的行政力量来推动有关工作的开展。不仅容易形成僵化的工作机制，还容易滋生官僚主义、形式主义等不良作风。长此以往，高校工会可能会失去在服务对象中的凝聚力和吸引力，难以获得服务对象的支持。此外，随着我国经济和社会的快速发展，高校工会服务对象的需求呈现出多元化和复杂化的趋势。传统的高校工会工作方式方法比较单一，多是以行政手段来提升服务对象的工作热情，保障他们职业工作的安全卫生等。然而，在新时代下，高校服务对象对工作条件、职业规划指导、心理疏导等方面的诉求日益凸显。特别是伴随着90、00后服务对象的到来，其对多样化和个性化的追求更加强烈。传统的高校工会工作方式已很难满足他们差异化的服务需求，进而使高校工会的功能发挥进一步弱化。

三、协同治理视角下高校工会社会工作人才队伍建设任务和策略分析

协同治理是指在目标一致的前提下，通过多元主体共同参与，责任分解，分工协作，合理配置共享资源，解决和预防公共问题，实现互惠互利的一种机制。在协同治理视角下，进行高校工会社会工作人才队伍建设，需要解放思想与实事求是相结合，以新时代高校工会的改革创新为出发点，以构建六大协同机制为突破点，寻求最佳的建设路径和策略。（一）制度协同机制。制度协同机制为高校工会社会工作人才队伍建设提供政策依据和指导。宪法、工会法和劳动法是目前高校工会的基本法律和制度依据。虽然全国总工会已颁布《关于加强工会社会工作专业人才队伍建设的指导意见》，但落实到高校工会层面，进行具体的政策规划和制度安排还有待于深化。一方面可以与上级主管部门进行沟通交流，争取上级优惠政策和支持；另一方面高校工会应与同级的人事、财政等部门进行协商，共同商讨，并广泛征求意见，达成基本的制度共识。构建制度协同机制还需注意以下三点：首先，要立足现实情况，结合我国政治、经济、文化制度，紧扣我国特色工会社会工作发展路线，以此形成我国特色的高校工会社会工作人才队伍建设制度协同机制；其次，多方参与制定高校工会社会工作人才队伍相关的职业准入、考核监督，职业水平等制度规范，明确多方的权利、义务和责任，并进行合法性审查，规范制度协同机制；最后，制度协同机制更为关键的是在于制度的协同实施，令出一门，互相配合，将制度规定落到实处。此外，还可以邀请第三方组织和机构，定期对高校工会社会工作人才队伍建设制度协同机制的实施效果进行评估，适时调整和完善，从而提升其实效性。（二）培育协同机制。培育协同机制是高校工会社会工作人才队伍建设的重要一环。合格的工会社工人才必须要接受专业培育，进行理念、方法和知识等方面的更新学习。培育协同机制是以协同培育高校工会社会工作优秀人才为目标，制定切实可行的培育计划。以学历教育和在职培训为主，多种培育方式有机结合，互相衔接。同时，还应根据“推进国家治理体系和治理能力现代化”[4]的总体要求，精准把握高校工会社会工作发展的现实需要，整合优秀的培育资源，以此为基础，多部门共同协同编制人才培育规划。这样的规划，不仅要明确设定培育协同机制涉及到的培育规模、培育结构、培育方式、人员安排，方法步骤等内容。还要注重构建培育协同机制的系统性和可操作性。此外，面对工会社会工作人才队伍建设刚刚起步的现状，可以组建“高校工会社工人才+高校工会社工从业者+高校工会工作参与者”的协同培育机制。一方面，高校工会社工人才可以引导和教育高校工会社工从业者和参与者；另一方面，高校工会社工从业者和参与者可以协助专业社工开展工作，形成联动效应。更进一步，还可以与高校等专业社会工作教育组织进行合作，创新协同方式，充分利用“互联网+培育”的模式，探索建立“线上+线下”联合的培育模式，以此提高高校工会社会工作人才队伍专业化和职业化水平。（三）保障协同机制。保障协同机制是高校工会社会工作人才队伍建设的有利支撑。首先，保障协同机制要注重提升协同部门和人员对工会社会工作者的职业认同和作用发挥。现阶段，社会大众和高校有关部门领导对工会社会工作者的认识还停留在表面，对其功能作用的发挥还持有怀疑的态度。由此，保障协同机制要明确对高校工会社会工作人才队伍建设的功能定位，加大对其保障的支持力度。其次，“工会要会同民政部门、人力资源社会保障部门，根据经济社会发展总体情况和其他社会工作者队伍薪酬水平，制定并适时调整工会社会工作专业人才薪酬指导标准”[5]。这就要求保障协同机制要理顺关系，深挖高校工会社会工作人才队伍建设的发展需求，认真落实相关保障和福利制度，消除高校工会社会工作从业者的后顾之忧。最后，“工会社会工作专业人才包括具备工会社会工作专业素质能力的工会机关、工会企事业单位人员，工会通过购买岗位和购买服务等方式使用的具备工会社会工作专业素质能力”[6]。所以保障协同机制还应考虑分类管理的问题，有针对性对不同人才类型提供差异化的保障方案和政策，做好衔接配套工作。同时可以引入市场机制，促进竞争，激发活力，盘活人才资源。（四）组织协同机制。组织协同机制是高校工会社会工作人才队伍建设的可靠保证。组织协同机制是由高校决策领导部门、高校工会、人事、财务等协同部门共同组成，贯穿于整个高校工会社会工作人才队伍建设全过程。这些部门要保持协同配合的工作状态，使得高校工会社会工作人才队伍建设的协同组织运行平稳有序。一是组织协同领导部门要对高校工会社会工作人才队伍建设的相关政策进行规范和统一，避免政令不一，造成执行混乱；二是组织协同机制离不开各个相关部门组织的协作。协同部门需要树立合作共赢的价值理念，在互信互助的基础上积极投入和支持，进行跨部门、跨领域地分工协作，共同促进高校工会社会工作人才队伍建设；三是在高校工会社会工作人才队伍建设过程中，要充分发挥其组织协同机制建言献策的功能。激发主要职能部门的主动性，积极参与，促发组织协同机制的工作动力和活力。从而维护高校工会社会工作人才队伍协同建设和管理的顺畅性，实现协同组织资源投入和整合的最优化。（五）信息协同机制。信息协同机制是高校工会社会工作人才队伍建设的关键平台。特别是在协同治理视角下，进行高校工会社会工作人才队伍建设，信息化共享平台是不可或缺的。一方面，对于有关高校工会社会工作人才队伍建设的信息进行收集、汇总、分析和判断，以便于相关协同部门及时调整工作方案和计划，以增强决策部属的实效性。同时，信息协同机制还应组建高校工会社会工作人才队伍建设的外部信息分析平台。依据与之相关的最新国家大政方针、社会趋势、高校政策等，进行研判，快速反应，积极应对。因此，架构高校工会社会工作人才队伍建设的信息共享协同平台显得尤为必要。防止发生因信息沟通不畅等情况，影响高校工会社会工作人才队伍建设的成效。此外，要充分利用互联网的手段，借助高校电子政务或其他在线沟通平台，确保有关信息的实时互动和共享，保证高校工会社会工作人才队伍协同建设的效率。（六）社会协同机制。社会协同机制是高校工会社会工作人才队伍建设的重点组成部分。高校工会社会工作人才队伍建设的社会协同机制主要包括两个方面内容：一是高校与政府部门之间的协同。这种协同主要是与相应的教育、民政、医疗、工会等主管部门，进行协商。一方面是争取政策支持。高校工会社会工作人才队伍建设的政策制度方面，需要相关单位的协同合作，制定和完善对应的配套政策和措施；另一方面是资源投入。只有与之匹配的物力和财力的持续投入，才能保证其在人才培训、研修、薪酬等方面的政策措施落到实处，达到预期的效果。二是高校与高校、社会工作专业组织之间的协同。首先，高校与高校、社会工作专业组织之间可以共建高校工会社会工作人才队伍的研修基地，共同合作开展实践培训和专业督导等活动，加强彼此间的沟通交流，提升人才队伍的工作能力和业务水平。其次，高校与高校、社会工作专业组织之间可以互派人才，进行交流合作，学习对方先进的工作经验和模式，取长补短。同时共享软硬件资源，实现社会协同效应。最后，还可以利用这样的社会协同机制，进一步优化高校工会社会工作人才队伍的目标规划、组织架构、制度安排等。此外，高校工会社会工作人才队伍之间，也可以进行互相交流协作，进一步提升其工作水平和能力。“工会社会工作是我国工会工作发展和创新的最佳途径”[7]。高校是工会社会工作重要的应用领域之一，可以由高校工会牵头，以高校职工和工会会员为工作对象，遵循社会工作的专业伦理规范，秉承“助人自助”的工作理念，运用科学的方法和手段，去协助有需要的人员和群体，整合相关资源，提升其应对风险的能力，恢复服务对象与外界沟通和联系，促进和谐劳动关系的职业活动。而这一切的基础都在于工会社会工作人才队伍建设的成效上，基于协同治理视角，结合我国工会现实发展状况，构建制度、培育、保障、组织、信息和社会等六大协同创新机制，以推动我国特色的工会社会工作人才队伍建设。

参考文献:

[1][4].决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利—在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告[N].人民日报，2017-10-28（04）（05）.

[2]张默.2010社会工作蓝皮书—中国社会工作发展报告（2009—2010）[M].北京:社会科学文献出版社，2010：146.

[3]上海市职业化社会化工会工作者已达千人[J].工友.2014（05）.

[5][6]建设工会社会工作专业人才队伍促劳动关系和谐稳定[J].中国社会工作.2017（04）.

[7]沈黎.工会社会工作：理念与方法［J］.工会理论研究，2008（03）.

作者:杨洋 单位:安徽理工大学