个人资源管理实务论文

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[摘要]知识经济时代人力资源管理呈现出以适应知识型员工管理为主的新特点，企业要树立以人为本的管理理念、开展基于能力的绩效考评、薪酬设计要适应人性化的趋势，利用人力资源外包、网络技术降低管理成本，以获取竞争优势。

[关键词]竞争人力资源管理实务特点

在知识经济的时代，知识型员工的出现使企业的发展不仅取决于资本数量和质量，而且更依赖于知识积累和利用，掌握知识的人成为企业成败的关键。同时，新技术和新方法的出现也极大的丰富了人力资源管理实务，管理者有必要根据识人、选人、育人、用人、留人等方面呈现的新特点，采取新手段以获取竞争优势。

一、以人为本的知识型员工管理。

知识经济是以知识为基础的经济。知识型员工作为知识的载体成为企业最宝贵的资源，他们有几个明显特点:较高的个人素质;自主性强;工作成果常常以某种思想、创意、技术发明的形式出现，往往不具有可以直接测量的经济形态;重视团队协作。对企业而言他们不仅仅是员工，而且是企业生产力的直接体现。贯彻以人为本的管理理念能使其能力和潜力更好地发挥。这种理念的核心就是尊重人、爱护人、激励人，体现出“人的价值高于一切”。建立共同愿景、培养企业与员工间的信任机制、个性化的管理方案、帮助员工设计自己的职业目标和职业计划成为知识型员工管理的主要手段。

二、基于胜任力的绩效考评。

传统的绩效考评在内容设计上主要依靠“现在断定过去”，知识型员工的绩效不仅是“结果”而且是“过程”，需要“由现状看未来”，由此胜任力被提出。麦克利兰认为胜任力是能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是态度、价值观、个性、品质和动机、某领域的知识、认知或行为技能。在这些个人特征中，态度、价值观、个性、品质和动机等属于深层的内隐胜任力，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将表现优异者与表现一般者区分开来;知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征，它们只是对个人基本素质的要求，对于特定的职业而言必不可少，但不足以将表现优异者与表现一般者区分开来。

在基于胜任力的绩效考评中，考评内容上不仅重“量”而且更看重“质”，达到优秀绩效的行为标准和态度作为绩效纳入考评体系中，将员工过去、现在、未来的表现并重；在考评方法上，注重360度绩效考评、平衡记分卡、关键绩效指标法等方法的综合运用，多维度、全方位的评价取代“纵向评价”；在考评周期上，一般不按年、季、月的考核周期，强调与任务周期、工作阶段的一致性，上下级随时可以进行的交流与沟通，使下级在达成目标的过程中不断完善自己。

三、薪酬设计体现人性化

薪酬总是与企业员工的劳动成果直接挂钩，支付与当前业绩相关，加薪提职是激励员工的主要手段，这是人力资源管理实务的基本方法。近年来知名企业的薪酬设计体现了更多的人性化的因素，他们认识到加薪提职只是保健因素，要提高员工的忠诚度和满意度需要从人性化入手。著名的网络服务公司Google，他们的工程师都有20%的带薪自由时间，在这段时间内工程师们可以从事自己有兴趣的研究，结果薪酬没有增加而工程师们却更加努力的工作。提职不再是专业技术人员加薪的惟一渠道。组织的扁平化虽然减少了员工的晋升机会，但宽带薪酬设计使非管理职务的员工在同一个宽带薪酬内仍然可能获得较高的收入，进而使他们从追求权力转向追求职业的成就感。

传统的薪酬体系中，薪酬组成总是按事先设计的固定模式，员工只知道数字的多少，企业不了解员工的真正需要是什么，福利容易固化成为工资的一部分。现在企业认识到个人的偏好是不同的，员工的个性化差异在福利的设计中得到重视，允许员工根据自己情况从一份列有各种福利项目的菜单中选择自己喜欢的福利组合。

四、人力资源外包

从外包角度看人力资源管理的有些活动是可以程序化的，如工作分析、招聘、培训等，这些活动通常会占到日常人力资源管理活动的70%左右。知识经济条件下人力资源管理的战略性职能更别突出，那些程序化的活动外包可以降低企业管理成本。尤其对于一些中小企业或正处于发展中的公司，借助外包可以获得像大公司一样的许多能力，而不必投入更多的时间、资金和精力。当前国内已出现一批专业从事人力资源外包服务的公司，企业可以利用外包公司最新技术系统和技术资源解决现实问题，这样就可以把人事部门从日常的行政事务中解脱出来，集中精力做好服务全局的人力资源战略。

五、网络技术的应用

近年来许多国内大企业都完成网络建设，人力资源管理的职能可以方便的借助网络实现。网络的低成本、大容量，使网络招聘成为企业主要的招聘渠道，它突破了传统人才市场在时间和空间上的限制。网络培训有效降低了企业的培训成本，企业集中培训费用大大削减，在线疑难解答给了更多受训者直接与培训师交流的机会，同时培训效果也可以及时反馈。在绩效考核上，基于管理信息系统的内部绩效考核网能更迅速地反映考核结果，因为距离的存在有效避免了考核过程中个人的从众心理，考核打分也相对客观，有利于开展全角度的绩效考核。劳动关系方面，由于相关法规政策信息更易获得，劳资双方有机会平等的共享信息，客观促进企业规范自己的劳资管理行为。