个人资源限制问题论文

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摘要：文章从我国家族企业发展状况入手，分析现阶段家族企业发展面临的来自人力资源短缺方面的压力，认为人才短缺与家族企业所特有的“家文化”有着密不可分的关系，针对这一问题，文章结合优秀家族企业的成功经验，提出了营造信任文化、构建合理的企业文化等有益的解决建议。

关键词：家族企业；人力资源限制；信任文化

一、我国家族企业发展研究概况

1978年，随着14万城镇个体工商业者展开以家庭为单位的独立经营，我国迈出了家族企业发展的第一步。家族企业并非我国所特有，在许多国家和地区的经济发展过程中，家族企业都发挥着举足轻重的作用。有资料显示，在全世界的企业中，家族企业占到了65%以上，而目前我国的家族企业已占全国企业总数的70%以上。

20世纪末以来，对家族企业的研究逐渐成为学术界和理论界关注的热点，然而关于家族企业的定义一直众说纷纭。李雄诒、蔡德东（2005）所作的一项研究对家族企业的概念界定进行了综述，认为家族企业应该是一个从所用权与经营权的角度对企业进行描述的定义，考查的是家族或家庭对企业的影响力。根据我国经济发展及企业运营的具体情况，在我国，家族企业是指由一个家族或数个具有紧密关系的家族拥有或部分拥有企业所有权，能够对企业进行直接或间接控制的企业组织形式。一般而言，我国家族企业的最高控制权及经营权都掌握在某个家族手中，由具体的家族成员实施，并且这些所有权和控制权可以合法地传于后代。

在近三十年的改革开放过程中，我国的家族企业已有了长足的发展，成为经济发展中最具活力的重要组成部分，为数不少的家族企业也已具备了相当的规模，如太太药业、新希望、方太等家族企业都在各自的领域屡创佳绩。家族企业适应了我国经济发展的趋势，在吸纳劳动力就业、活跃市场经济、拉动经济增长等方面都起到了不可替代的作用，但是，在其不断壮大的过程中也面临着很多问题和挑战。

二、人力资源限制问题

现阶段我国家族企业的发展已具备一定规模，资金、厂房、设备都已经有了充足的保证，在这种情况下，人力资源的不足成为了企业进一步发展壮大的最大制约因素。首先，从人才的招聘来看，与国有企业和国外来华的跨国企业相比，家族企业的规模相对较小，一些家族企业因经营不善而一夜倒闭的事件也时有发生，因此家族企业在工作的稳定性和员工的基本保障方面容易令人产生质疑。而且家族企业一般选址在地价较低的乡镇，生活设施简陋，生活条件一般，增加了吸引人才的阻力。其次，从员工培训来看，家族企业一般没有较有体系的培训系统，很难为员工提供高质量的培训，与跨国公司相比，出国学习交流的机会也相对较少。另外即使已经聘用到优秀的员工，家族企业的人才流失率也较高，加剧了企业的人才短缺。而目前我国的职业经理人队伍正处于形成阶段，企业聘用的经理人的素质很难得到保证。这些因素都加剧了我国家族企业发展过程中的人才短缺困境。

在知识经济社会，企业间在技术、管理等方面的竞争已经明显的表现为人才的竞争，人力资本问题已成为家族企业发展过程中亟待解决的问题。虽然很多家族企业已经采取各种措施来吸引优秀人才，如提高薪酬、增加福利、改善员工工作生活条件、聘用职业经理人等，但是对于企业的持续发展来说，简单的微调不可能从根本上解决问题，只有对问题进行深层次审视，才能找到有效的解决出路。

从企业文化的角度来看，我国家族企业从诞生之日起，就与“家族”密不可分，传统的“家文化”始终贯穿在家族企业的发展过程中。“家族主义”文化一般以血缘为基础，使每个家庭成员都依附于家庭、并将家族的利益和荣誉视为最高责任，主要强调了由血缘产生的亲密关系及内外有别。传统的“家族主义”在我国家族企业发展过程中产生了正反两方面作用：

在家族企业创业初期，传统文化产生了积极的推动作用。在家文化的影响下，家庭观念和家庭运作模式被引入到企业经营中。家庭成员之间的相互了解和忠诚信任关系节约了交易成本，形成了团队力量，同时，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，家长式的集权管理提高了决策效率，这些都为初期企业的融资和管理经营提供了有利条件。

在企业渡过创业期、进入稳定发展期后，传统文化的消极影响逐渐显现出来。在家族主义文化的两个显著特征——排他性和专断性的影响下，企业一般不愿从外部引进先进的文化和经验，决策上也缺乏监督。在人员任用上倾向于任人唯亲而不是任人唯贤，一些家族成员的“小农意识”形成一种无形的排外势力。特别是随着企业规模的不断扩大，家族成员无论在能力、学识、技术、管理等方面都跟不上企业发展的需要。内部无人才可用，又不肯任用外来人才，致使生产经营受阻，影响了企业的进一步发展。新希望集团总裁刘永行就曾说过，“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟都在企业的最高位置，外面有才能的人就进不来”。

从根本上来看，要克服家族主义的消极影响、解决人才短缺问题，需要通过构建新型的企业文化来实现，进一步地可将企业文化作为内聚人心、外树形象的最高竞争手段。可以说，家族企业能否构建先进的企业文化，是关系到企业能否持续发展的根本性问题。

三、企业信任文化的构建

结合优秀家族企业的成功经验，企业的人才文化战略从“小家文化”向“大家文化”的转变，主要体现为社会信任文化的构建，也就是企业的社会化。由于对家族以外成员的信任度低，发展到一定规模试图通过突破家族制走上现代企业制度的家族企业，要真正地实施委托-制，分离企业的所有权和经营权，把企业的经营权交给人确实有很大的困难。一方面，即使通过改制使企业成为股份制的公司，家族也总要通过“一股独大”而实际上控制企业，另一方面，虽然聘用了职业经理人，但又给这些人以种种限制，企业的管理经营大权仍然掌握在家族手中，这样并没有建成真正意义上的现代企业制度，企业发展仍然困难重重。因此，在家族企业内部形成相互信任的文化氛围是十分重要的。

对家族内外的人员都予以充分的信任，对企业的创立者和整合者——企业家提出了更高的要求，具有创业精神的企业家在新的形势下应不断创新，从战略高度思考信任问题，努力构建合理的企业人才文化，只有得人心的企业才具有永续发展的生命力。

首先，经营者要在合理规范的制度下对员工予以充分的信任，对家族成员与非家族成员一视同仁，尊重员工的需要和要求，对员工进行授权，调动员工的工作积极性和主动性，营造有助于发挥员工才能的文化氛围和制度环境。另一方面，要提高员工对企业的信任和认同。将企业的目标与员工的理想相结合，通过企业帮助员工实现自身价值，使员工对企业产生一种归属感，用文化认同的力量把家族外的成员凝聚在企业内部，创造出一个团结奋进的企业整体。最终，在员工和企业之间建立起一种互动依赖的关系，在发展公司业务的同时，也培养和留住了人才，增强了企业的人才竞争力。

其次，在企业用人制度的建设方面，应在秉承信任文化的基础上，确立以人为本的管理理念，设计合理的人力资本培养开发体系。结合企业自身特点和实际情况，家族企业应逐步建立起现代企业制度，实现企业管理由“人治”向“法治”的根本转变。同时建立良好的沟通渠道，加强经营者与员工的交流和沟通，使员工感到企业对他们的尊重和重视，主动参与到企业建设中，达到企业与员工的“共赢”。

在迈向一流企业的进程中，家族企业必须要充分发挥企业文化的作用。企业文化的建设要坚持循序渐进原则，特别是在自觉地改造已有文化的过程中不可操之过急，要稳步推进。同时要注意具体问题具体分析，结合企业的自身状况，建设有自身特色的企业文化，使企业文化在人力资源开发中发挥更广泛的作用。

参考文献：

1、李雄诒,蔡德东.基于儒家文化的中国家族企业基本特征分析[J].中原工学院学报,2005(4).

2、王凯,王岚.基于中国传统文化视角下的家族企业制度变迁——我国家族企业文化研究综述[J].新疆财经学院学报,2006(1).

3、黎永泰,杨世铭.家族创业者角色与企业文化的相关性分析[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2007(1).

4、吴三清,钟永平.华人家族企业治理模式的文化基础[J].西南民族大学学报·人文社科版,2003(8).

5、韩佳泉,刘欣凯,隋玉林.国内企业文化研究综述[J].黑龙江电力,2005(3).

6、章琴,王秀云.当前我国家族企业的人才文化研究[J].企业活力,2006(4).

7、邱锡伟.浅析我国家族企业人才流失问题[J].经济师,2006(6).