发电企业运行文化建设论文

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一、发电企业运行岗位及运行情绪曲线

运行岗位是一个比较特殊的岗位，其最大的特点是上班时间有周期无规律（俗称“倒班”），一定程度上违反人类的生理作息习惯。根据观察和自身的一些体验，笔者认为运行岗位存在着一条情绪曲线，暂且称之为运行情绪曲线。这是近似于抛物线的曲线，大概位于第一象限，开口向下，横轴是年龄，纵轴是情绪（不便、难受、焦虑和平静等）。假设一个运行人员22岁工作，60岁退休，那么，运行情绪曲线可以粗略地分为四个阶段。第一阶段为22～25岁，情绪为坦然，第二阶段为26～35岁，情绪为难受，第三阶段为36～45岁，情绪为焦虑、不安，第四阶段为46～60岁，情绪从不安逐渐归于平静和接受。

二、发电企业运行人员容易产生的问题

一是沟通能力不强。上班时，运行人员多数时间与设备打交道，很少与运行之外的同事接触，运行之外的同事虽然知道企业在发电，一定有运行人员在工作，但却不知道是谁。下班后，运行人员有的忙着调整身体的状态———大多数是补觉，有的想找人交流却发现别人都要上班。这两个因素相互叠加，使得运行人员与外界的沟通越来越少。人最大的本质属性是社会性，如果没有社会联系，心理上就会出现不自信，甚至是自卑，具体的表现就是沟通能力不强。士气低落。运行人员在生活中的种种不便和焦虑，往往会造成士气低落，形成另一种人浮于事的状况，如果没有一种向上的牵引力，继续从事运行的意愿就不高，就会想办法离开运行岗位。由于发电运行工作是一种比较特别的工种，流出企业很难有竞争力，除非有相同的岗位，因此，离开企业相对来说属于少数，大多数的流动还是在企业内部，然而，企业的现实情况又往往限制了人员的内部流动。士气低落会影响运行人员的工作热情、不利于运行人才的培养，导致运行技术越来越薄弱，最后的结果，肯定会反映在企业发电的安全和效益上。

三、发电企业运行文化建设的思考

运行人员容易存在的问题，实质上是一个如何激活和保持员工活力的问题，那么，如何激活和保持运行人员的活力呢？个人认为，可以从“培养人、发展人、激励人、关心人”的人本管理思想出发，从工作之内外两方面着手，完善和创新企业管理制度，丰富运行人员的业余生活，打造运行人员特有的运行文化。改变值班制度。现在的运行值班制度比较常见的主要有“四班三倒”、“五班三倒”和“六班四倒”，这些制度特点是值班人员跟着转，没有固定的周末。为了能让运行人员多接触同事，多一些时间调节身体，值班制度可以变为“六五三一”值班制：六个班组，实行“五班三倒”，一个班组上白天。这种值班制度分为大循环和小循环，一个班上白班（星期六休息），五个班轮班，时间一个月，每个班组一年可以有两次上白班的机会。上白班的班组主要执行一些日常工作，比如开工作票、专业培训和班务学习等，而轮班人员则不用管工作票的事情，可以专心于运行事务，更有利于机组的安全运行。同时，由于多了一个班组，相应的工作岗位增加，加快了人员的流动，对运行人员的积极性起到了很大的促进作用。实行职业生涯管理。虽然运行人员会有机会转岗到行政岗位，也会有人继续往上晋升，但是，毕竟还是少部分，更多的还是在运行岗位。

当岗位长时间不变动，或者晋升通道拥堵或受阻，员工的积极性就会受到影响。企业实行职业生涯管理，把行政管理和技术管理分开，拓宽晋升渠道，做不了管理，可以研究技术，走技术晋升的通道，避免千军万马挤独木桥。从实践来看，运行岗位是一个偏重专业技术的岗位，技术通道更适合大多数人。另外，笔者借鉴物理学，介绍一个自创的概念———岗位空穴运动，这种运动是指调动或招聘较高的岗位，然后一级补充一级，达到变动一个岗位，带动一片岗位的效果，充分激活员工的积极性。如果是最低岗位变化，就只能是一个岗位的变化，不会出现岗位空穴运动，建议运行岗位的变动尽量采用这种方法。优化培训方式。发电企业运行人员的培训大多数一直以师徒制为主，它的优点是能够指导新员工尽快进入角色，快速培养新员工，而且操作起来也简单易行，缺点是只要一方存在问题，都不能达到培训的目的，同时还有可能存在着能力递减的现象，造成人才一代不如一代。为提高培训的实效性，优化师徒制培训模式，运行人员的培训建议采用徒弟授课为主要形式，根据学习金字塔效率图，教就是最好的学，台上讲十分钟课程，台下起码要以十倍的时间和内容来进行准备。在讲课过程中，班组的其他成员可以进提问和补充，师傅适时地进行点评指导，通过一个“学、讲、问、答”的过程，班组成员达到一个同频共振的良好学习和提升状态。设置退出机制。一个人绝望是因为看不到希望，所以，给一个人一个希望很重要。如果运行人员既不能晋升，也无法转移到运行以外的岗位，那么，就要给一个希望———设置运行人员退出机制。当一个人达到一定年龄，一般不得少45岁，根据企业的实际情况和个人的意愿，运行人员可以转到运行以外的其他不太重要的岗位。那么，有人会担心一个问题，会不会一到退出年龄，运行人员全部都退出来呢？参考上文的运行情绪曲线，笔者认为不会，理由有二：第一，当人到了45岁，心态会发生很大的变化，各方面都比较稳定，感觉上运行班也不会很难受；第二，运行人员转岗后，一般会到职能比较简单的岗位，在收入方面会降低许多。因此，真正退出运行岗位的人员不会很多，而且，保持正常流动也是一个优秀团队必不可少的条件。开展技术竞赛。开展竞赛活动有三方面的好处：首先，以赛促练，通过竞赛，提高运行人员的技术水平；其次，选拔人员，为以后的职业晋升作好准备；最后，为职称评审作准备，运行人员一般业绩较少，通过竞赛奖项的设置，一部分优秀的参赛人员可以取得奖项，作为评审职称的业绩，解决运行人员业绩较少的困难。丰富业余生活。上班工作固然重要，业余生活也不能放松，企业、部门和班组要互相结合，立足实际，开展文体活动，财务部门要作好班组活动的经费预算，定期分配到部门和班组。企业层面，可以设置一些运行人员专有的节日，有的企业就专门设置了运行节，并且给员工一定的时间进行活动开展，还可以举办一些大型的体育比赛和文化讲座等；部门层面，可以小范围举办球类比赛、棋牌比赛、甚至利用机组大修的机会，到各个单位参观，开拓视野；班组层面，班长要做好带头作用，可以组织班员外出旅游、聚餐和观看艺术表演等活动。另外，党群组织，如党委、工会、团委等也要发挥组织优势的作用，党员和团员要先锋模范的作用，形成合力。

随着电力体制改革的不断深化，发电市场竞争日益激烈，企业的核心竞争力将发挥越来越重要的作用，但是，无论是前沿的发电技术，还是先进的发电设备，都不是发电企业的核心竞争力，核心竞争力是“偷不去、买不来、拆不开、带不走”的，企业文化就具有这种特征，而作为企业价值链最基础的一环，运行文化的建设是企业文化建设的重要组成部分，无疑也是培养企业核心竞争力的重要途径。

作者:马昭武 单位:广东珠海金湾发电公司