人才队伍建设的竞争机制研究

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严格人才的选拔使用标准和程序是人才竞争机制的保障

人才的合理适时的晋升是对人才的肯定，也是其对于事业追求的一种满足。只有在这种需要得到满足后，人才队伍的源动力才能得以激发，团队才能鲜活，具有活力。而人才的晋升选拔主要有以下几点要求：一是，制定好人才选拔的标准。在人才选拔任用方案出台以前，要通过岗位设置数，结合岗位职责和要求，本着岗人适应、择优选优的原则，从实际出发，针对有关人才的资历、学历、年龄、工龄、政治面貌等资格，特别是在个人的安全生产业绩、管理能力、沟通协调能力等软能力方面的条件进行考虑研究，对于有特殊贡献、能力突出者也要突出予以侧重，从而制定人才选拔任用标准，并要经过反复论证，不断完善标准的合理性和实用性，减少了标准的唯高性和盲动性，同时对于制定的标准要有横向、纵向的参考可比性，避免前后人才选拔、相同或类似的岗位选拔的标准存在不合理的内容。二是严格体现“公开、公平、公正”的原则，在履行基本程序之外，要增加公开的宽范围的竞聘机会和途径，组织通过报名、笔试、面试等程序，并严格把握程序，让更多的人才有真正展示自身价值和能力的机会，同时，通过双向选择，让岗位的选择有更加合适的人选。三是针对民主推荐和民主测评环节，要增强民主推荐测评的比重权限，严格民主测评无记名程序，避免民主推选测评流于形式，真正提高有效性。同时，在组织参评人员的范围时，对参评人员的范围选择要有针对性，适当增加各相关部门代表的比例，确保此环节体现民主性。

有效的考核激励是人才竞争机制的重要手段

目前铁路企业基本上都存在人才使用上“只上不下”情形，对于提拔的人才，忽略了其所业绩表现及岗位发展要求，除非出现较大责任问题，都不会降低其岗位。这种情形就从某种程度上造成了一些干部安于现状，缺乏工作的责任感和紧迫感，同时，对于真正有能力的人才的晋升空间也造成了较大的阻碍，直接打击了人才的责任心和积极性。目前铁路企业现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于三种：工资（或年薪）、奖金、各种福利等物质激励，岗位的平行、上下交流激励，以及授予各种荣誉精神激励。而这些激励方式在操作过程中又存在物质激励平均主义现象严重、荣誉激励缺乏权威性、岗位交流机会严重缺乏等问题。建立健全一个多层次、全方位的考核激励机制系统化工程，完善的激励方式和途径是贯彻整个单位和人才发展的。只有在突出人才的优势需求，真正满足其最需要的需求的时候，激励才真正发挥了作用。同时，在考核方面，目前对于考核的手段和执行力度更大程度上流于形式，对于发生责任问题真正予以追究的方法方式以及考核力度不能起到避免问题再次发生、警示他人的作用。也只有将激励、考核与工作真正结合以后，对于人才的规范培养和发展才能发挥作用。

人才的竞争机制建设要着眼于长远，注重目标和方式

人才的竞争机制的有效建立和完善要根据用人单位的“近期使用、中期储蓄、远期培养”的总体要求，在结合人才的培养和后备力量的储蓄上的不同要求和目标，注重长效，强化结合。一是在中层骨干的人才竞争中，要根据不同的培养方向和岗位情况，以提高全局驾驭能力、判断能力、决策能力和管理能力为重点，在重点事项的调研、决策和实施工作加强考核激励制度。同时加强岗位交流，以培养多层面复合型中层骨干，提高人才的适新应变的综合素质为目标，强化竞争机制。二是优秀年轻的人才竞争中，重点以在提高管理水平、业务能力和对现场安全生产的控制能力为考核激励内容，有计划地给他们压担子、交任务，参加重大施工组织和课题研究为手段，以发展潜力和后劲的优秀青年人才作为重点培养对象，构筑中层骨干后备为目标，真正搭建良好竞争平台。

本文作者：俞金贤工作单位：上海铁路局杭州工务段