企业文化与企业招聘方式分析

导语：企业文化与企业招聘方式分析一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

一、企业文化影响企业招聘方式的选择

企业文化是企业个性化的根本体现，不同的企业具有不同的企业文化。对于企业文化的类型，不同学者从不同角度进行了分类。有学者根据企业人员的状态和作风将企业文化分为活力型、停滞型、官僚型企业文化；有的企业文化开放活泼，有的企业文化严肃严谨，有的企业文化传统而保守，有的企业文化冒险激进。可以说，没有完全相同的两家企业文化。(一)企业文化不同对应聘者的要求不同，其选择的招聘方式也会不同。不同的企业文化对于人才的要求是不一样的，反映到招聘上来即表现为对应聘者的要求不同。对应聘者的要求不同，企业选择的招聘方式也会有所不同。如IT企业对于应聘者的专业知识、技能水平要求很高，但同时要求应聘者的价值观、责任心、对企业文化的认同感能够满足企业的要求，因此，IT企业通常首选网络招聘方式，在专业网络招聘平台招聘信息招录人才。而在酒店类服务型企业中，其企业文化更多地体现为顾客导向、服务至上，在企业招聘时，则倾向于考察应聘者的礼貌、态度、耐心程度等。而在食品制作与供应型企业，对于食品制作的材料、程序、包装等都有严格的规定，其企业文化一般体现出严谨、细致、责任等特性，在企业招聘时，这类企业更青睐严谨、富有责任心的应聘者。这两类企业在当今时代下，也会在网络招聘平台招聘信息，但对于应聘人员的录用，往往选择传统招聘方式，更加重视线下面试，通过面对面的交流来考察应聘者是否符合企业要求，决定是否予以录用。(二)企业文化影响招聘方式的选择。企业文化对招聘具有导向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘体系的重要组成部分，企业选择何种招聘方式自然受到企业文化的影响。活力型企业文化追求变革，面向外部，内部沟通良好，责任心强，这类企业在招聘时就倾向于选择外部招聘，敢于突破企业以往的招聘方式而尝试新兴的招聘方式。停滞型企业文化急功近利，目标短视，带有利己倾向，面向内部，不负责任，这类企业文化下，企业招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目标，不求创新。如一些中小私营企业，为节约成本，尽快招聘到一定数量的员工，大多采用发放粘贴广告的招聘形式。官僚型企业文化具有照章办事、官样文章的特点，招聘对于有关部门而言是例行公事，在招聘方式的选择上，会遵循和采用以往的招聘形式，对于新兴的招聘方式，迫于顶层的压力则会有限度的接纳和采用，不会主动尝试。国有企业大多呈现此类企业文化特点，在招聘方式上多选择内部招聘。当前，国有企业置身“互联网+”的时代洪流中，也会利用网络招聘平台招聘信息，但相较于新兴的招聘方式，仍然偏向于内部招聘、推荐等传统招聘方式，在应聘人员的录用上，偏向线下笔试、面试，通过面对面的交流来考察应聘者是否符合企业要求，决定是否予以录用。企业文化通常为企业所有员工所认可和遵循，企业文化建设需要全体员工的努力，尽管企业文化不同，企业在招聘时都会融入企业文化，考察应聘者对企业文化的接受认可程度，以此实现招聘到的人才能够适应和共建企业文化。

二、企业招聘方式影响企业文化

(一)企业招聘方式不同，对企业文化的形成与发展影响不同。当前企业招聘方式丰富多样，不同的招聘方式获取的人才数量、人才质量存在一定的差别。新形势下，企业发展对人才的需求，尤其是人才质量有了更高要求。优秀的人才不仅指能够按时完成工作任务，还包括人员的理念、价值观、创新能力等与企业文化高度匹配。企业文化是由员工的一些价值观念、企业管理层、领导层以及一些专家的理念共同融合而形成，应聘者的综合素质和价值观念都会直接影响企业文化的基本面貌。在企业建立阶段，这种影响尤为明显。在企业发展过程中吸纳进来的“新人”对企业文化的匹配与认可情况对于企业文化的发展状况具有重要影响。新鲜血液新鲜观念的加入，对企业文化会形成一定冲击。若应聘入职的人员对企业文化认可度高，同时，其所具有的一些素质、能力、意识、经验等对企业生产发展具有重要作用，则这部分人员不仅能够维持企业文化的稳定，甚至可以带来企业文化的革新和进步，促进企业长续发展。若新人对企业文化的认可度低，与企业文化格格不入，或兴风作浪，或消极怠工，则对企业文化形成一定威胁，若任其发展则会侵蚀破坏企业文化，扰乱企业秩序，损害企业利益，使企业发展陷入危机。如现场招聘中的专场招聘会，应聘者和招聘单位首先都需要经过组织机构的筛选，符合条件后双方才能进入下一环节。进入招聘会的企业再通过筛选简历、面试、深入考核等，能够筛除部分与企业需求不符、与企业文化不相适应的应聘者，挑选出企业所需人才。通过这种方式应聘而来的人员对企业文化的了解主要来自企业的现场宣传，对企业文化的感知有限，其与企业文化的匹配度和影响还要看后续的上岗培训、企业培养和熏染的效果。网络招聘突破了地域限制，受众数量大，覆盖面广，所覆盖的大都是乐于接受新事物、学习新事物的人员，但同时鱼龙混杂，求职者素质参差不齐，虚假信息和无用信息非常之多，企业仅通过简历难以辨别求职者是否与企业文化相匹配。大多数网络招聘除了招聘信息，进行简历筛选，也包括笔试、面试和一些职业素质测试和心理测试，但在当前网络广泛使用，但网络监管尚不健全的形势下，即使有笔试、面试等环节，但也无法保证应聘者所提供的信息、所展现的形象完全与本人相符。因此，单纯通过网络招聘获得的人才对于企业文化建设具有较大风险。相比于前两种招聘方式，内部招聘、员工推荐的招聘方式对企业文化的维持具有较大优势。通过内部招聘、员工推荐的人才和企业双方之间的信息较为对称，应聘者对企业文化已经比较熟悉，也比较认同，企业对应聘者的素质、能力、观念等都较为了解。两者结合不会对原有企业文化形成冲突，还能促进其他员工对企业文化的认同，提升企业文化的内部影响力，但也不会带来企业文化的大变革。然而企业偏好且过多使用内部招聘、人员推荐的招聘方式，却会导致企业文化发展缓慢，企业文化呈现保守守旧的特点。(二)企业招聘方式不同，企业文化的宣传效果不同。企业招聘既是企业获取人才的重要途径，也是展示企业文化、宣传企业形象的大好时机，然而不同的招聘方式所起的宣传效果不同。根据应聘者的来源，目前主要的招聘方式可划分为外部招聘和内部招聘两大类。现代企业大多将两类招聘方式综合使用，只是在具体操作中，会出现主次之分。企业通过外部招聘能够向外界展现和传播企业文化，通过内部招聘则向内部成员传递本企业的企业文化。外部招聘形式多样，有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统广告、人才介绍机构等等，然而，每一种招聘方式对企业文化的影响又有所不同。现场招聘、校园招聘、传统广告能够通过展板、产品展示、视频等形式介绍企业文化，提升企业的知名度，向社会呈现的企业文化容量有限，展示形式较单调，受众范围较窄，同时受招聘时间的限制，企业文化给受众留下的印象有限。网络招聘则解决了这类问题。企业可以通过企业自己的官网和一些专业的招聘网站招聘信息，进行招聘活动，同时，可以在招聘信息页面的某些位置插入一些网络链接、视频、图片等内容，利用网络的扩展功能宣传企业文化。由于网络招聘不受时空限制，企业文化信息能够被无限循环利用，实现互动与共享，有助于企业文化的向外传播。

“互联网+”形势下，企业文化建设与发展面临网络化、多元化、开放化、共享化等挑战，企业招聘方式也有了更多选择。不论是网络招聘等新兴招聘方式，还是发放广告等传统招聘方式，各有利弊，任何单一的招聘方式都难于满足当前企业文化建设的需要。企业招聘方式的选择、招聘方式的组合都需要融合企业文化，“适合自己的才是最好的”。

参考文献：

[1]王艳红.企业招聘与企业文化的匹配探析[J].现代商业,2014.26.199:82-83.

[2]鲍升华,曹维俏,戴化勇.“互联网+”时代传统企业文化创新策略研究[J].湖北经济学院学报，2017,15(02).

[3]李亚聪.探究企业招聘与企业文化的匹配[J].现代商业,2018.2:88-89.

[4]于紫薇.企业招聘中融入企业文化问题探究[J].经贸实践.2017(16):225.

作者:唐玲 单位:中山大学新华学院