农民工薪酬文化与企业文化研究

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农民工已成为一些劳动密集型企业的生力军，农民工薪酬问题体现着企业管理科学化水平和人文关怀的深度，也构成企业品牌文化的重要内容。农民工薪酬文化的构建，是对企业文化的深层挖掘。

一、农民工薪酬文化的特点

（一）有效性。薪酬文化建设是事关包括农民工切身利益在内的企业文化建设。其有效性主要体现在薪酬标准制定、薪酬发放如何足额到位、薪酬对包括农民工工作忠实度的回馈等企业管理深层次问题。目前，多数企业采取按月发放农民工工资的方式，效果很好。但确有一些企业采取两季或一次性发放报酬的方式，造成资金紧张，难以及时兑付，让辛苦一年的农民工缺失了对企业的信任感和自身的幸福感。（二）激励性。农民工进入各类企业的数量正在逐年增长。农民工在不同行业、不同岗位、不同时段上从事体力劳动偏多，工作辛苦，工作条件较差。薪酬文化的激励作用对农民工更显重要。工资性薪酬能让农民工看到劳动的阶段性成果，一次性奖励让农民工感到自己为企业、为社会所做出的贡献，年终奖励让农民工感觉到企业的关怀。不同的薪酬所表现出的文化影响力对农民工的激励点是不同的。（三）层次性。农民工薪酬文化应当随着农民工岗位的不同而体现出层次性。当下的农民工和上个世纪的农民工在同质性特点上相比，已经出现了变化。现在，农民工几乎遍及各个领域，既有体力劳动者，也有脑力劳动者。即使在同一个建筑企业，也呈现出技术性工种和非技术性工种的差别。所以，企业对农民工的薪酬文化管理，要针对不同的情况做出相应的政策。企业要根据不同性质的农民工的劳动状况和劳动成果，建立不同的薪酬文化管理体系。（四）传递性。笔者认为，农民工是两种文化的结合体。农民工进城从事劳务，既有其淳朴的一面，也有认知局限的一面。同时，城市生活的视野，也不断刺激农民工获得更多现代生活的渴望。农民工对薪酬要求也呈现出既有农民特点、也有城市人的双重特点。这就使企业的薪酬文化产生出沟通城乡文化的纽带功能，因而呈现出我国当前城乡文明的特点。从这个意义上说，农民工薪酬文化在此时此刻体现了我国城乡文化融合的特征。

二、农民工薪酬文化与企业品牌文化构建

既然农民工文化具有有效性、激励性、层次性和传递性的特点，营造新时代农民工薪酬文化，就要针对这些特点，使农民工薪酬文化与企业管理文化相结合，与企业核心竞争力相结合，进而发现、选拔、培养优秀的农民工人才，从更高层次上体现与企业品牌文化建设的互融性，达到二者的完美统一。（一）农民工薪酬文化与管理文化的统一。农民工薪酬文化是一种工作衡量文化，也是一种人文关怀文化。薪酬文化管理也是管理文化的内在组成部分，甚至是极其重要的部分。薪酬体现了对农民工劳动成果的尊重，也体现了管理文化的深化。企业的管理文化需要认真研究薪酬文化的架构及其兑现方式，让农民工劳有所获，获有所感，增强对企业和职业的高度认同感和荣誉感。（二）农民工薪酬文化与技术人才的选拔。建立层级多样的农民工薪酬文化，是企业选择农民工和农民工选择企业的双向文化融合体。有什么样的薪酬制度，就会引发企业采用什么样的技术人才；有什么样的技术人才，企业由此就会催生什么样的技术队伍，形成什么样的薪酬文化。农民工群体的非同质化催生了城市各个行业技术人才的奋勇争先。建立适应农民工技术群体的薪酬文化，使这些农民工技术人才脱颖而出，对企业的持续发展，具有十分重要的意义。核心技术是企业品牌竞争力的基础，掌握了核心技术的农民工无疑是形成企业品牌的有生力量。农民工薪酬文化体系构建所不能忽视的一大原因在于，它关联着企业的核心竞争力体系建设，更关联着企业品牌文化的长期塑造。（三）农民工薪酬文化与企业品牌文化的关系。对一些劳动密集型企业而言，农民工已经成为主力，无论从自身管理还是从企业品牌文化建设的角度看，农民工的薪酬文化本身就是企业品牌文化建设的一部分。有恰当的高于本行业的薪酬水平，是农民工引以为豪的标志性体现；高薪酬所营造的企业社会形象，就是企业最好的一种品牌效应。围绕农民工薪酬，企业应建立一系列有效的薪酬制度，营造更好的农民工薪酬文化体系，这对企业品牌文化的促进提升无疑是最好的催化器。（四）建立与企业品牌文化相适应的农民工。薪酬文化体系 企业营造什么样的品牌，就会创建出什么样的企业文化。品牌文化在不同的锻造期，会形成不同的文化制度。以施工建筑业为例，对一位初涉建筑市场的农民工而言，建立与其身份和贡献相适应的报酬体系是适当的；而对长期在建筑企业施工的高级技师的农民工，其报酬体系的建立，则要建立与之相适应的更具激励性质的考核体系，要考虑其潜在的贡献和品牌价值，这样才能让高技能农民工增强获得感，增强其企业忠诚度。农民工薪酬文化，体现的是对农民工的劳动尊重、过程管理和人性关怀。农民工作企业生产的重要主体，既承担着品牌技术储备的重任，又体现着作为社会公民的角色担当，企业对农民工薪酬文化的安排展现的是对企业品牌文化的坚守。具有高度文化自觉的企业，越来越重视农民工薪酬文化与企业品牌文化的高度融合。

三、创立与企业“走出去”相适应的农民工薪酬文化

创建与企业发展规律相适应的农民工薪酬文化，是企业顺应市场要求的需要，也是企业自身发展的必然选择。从企业发展实际情况出发，有效地选用农民工，向农民工按企业绩效付酬，是农民工薪酬文化的基本内容。对国内企业是如此，对走向海外的中国企业也是如此。（一）中国企业走向世界过程中的农民工队伍选择。中国企业在走向从事国际贸易和海外工程建设过程中，面临着农民工队伍的选择问题。一方面要从国内选择具有一定外语或技术专长的农民工，另一方面也要从海外选拔一些具有长期海外经历的中国农民工。同时，企业还要尊重所在国的法律、风俗要求和惯常做法，选择一些所在国的农民工。中国企业在走向海外的过程中，所选择的中国农民工的高智性和外国农民工的属地化，为中国企业的农民工薪酬文化的营造增添了新的特点。（二）尊重所在国环境的农民工薪酬文化的建立。无论是中国农民工还是所在国农民工，中国企业要想在海外发展，一方面要充分尊重、遵守所在国的法律规定，另一方面要建立起吸引农民工长期跟随企业的薪酬文化。薪酬文化的适应性让这些企业能获得长期发展；而薪酬文化的独特性，则能给这些企业带来创新的阶段性成果。建立与所在国相适应、又有中国特色的企业薪酬文化，应该成为新时代中国企业“走出去”深入探索的问题。（三）选择属地化管理的薪酬文化。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，属地化要求企业必须适应所在国的风土民情。比如，有的企业在坦桑尼亚施工过程中，巧妙运用在坦桑尼亚具有10年以上施工的中国技术工人做工长，形成 “底薪+贡献+创新性报酬”为特点的激励机制，极大地激发了员工的积极性；而对当地员工，则逐渐改变日发工资造成属地化民工容易流失的习惯，由日工资改成周工资，再由周工资逐渐过度到旬工资和半月工资，既保持了队伍的稳定性，又考虑了当地民工的接受能力，起到了很好的薪酬文化设计效果。海外项目的薪酬文化只有和当地民众的风俗文化密切结合，才能取得良好效果。对薪酬文化的改良应该采取渐进式的态度，任何一蹴而就的心理，很可能引发劳动队伍的不稳定和其他风险产生。（四）农民工薪酬文化构成海外中国企业的品牌文化特色。中国海外企业文化的发展，不仅要借鉴国际惯例，还要在保持中国特色的基础上，适应所在国的制度文化。只有充分关注文化特色，企业薪酬文化才能形成自己的鲜明特点，也才能在文化交流中找到企业发展的力量。企业内部要营造对农民工发的尊重，不仅要体现在日常的管理过程中，更要体现在薪酬文化设计的每个细节。

四、农民工薪酬文化与管理

当前，农民工是一支人数强大的队伍。平等是农民工薪酬文化的核心，也是保证公平正义的必然选择。同工不同酬的现象既有历史原因，也有企业认识上的误区。建立与农民工劳动量相适应的薪酬文化体系，是企业发展的必然选择，也是消除城乡差别，尊重个体劳动的必然体现。巨大的农民工群体呼唤更科学的薪酬文化体系的建立，而通过农民工队伍的正规化建设，以达到同工同酬的目标任重道远。制度执行到位是农民工薪酬文化的关键。尽管政府一再重申，但因制度执行不到位，每年仍然有部分农民工承受欠薪之苦。除了进一步完善制度之外，还应加大监督执法力度，企业也应加大相应的投入，形成科学的薪酬制度，进而惠泽每一位农民工。系统化管理是促使农民工薪酬文化向企业品牌文化转变的主要手段。薪酬文化的营造，既得益于政策引领，更需要企业的文化创新。企业要学会运用高科技手段，采取量化考核、技术跟踪、逐月发放等手段，让每位农民工有切实的获得感。要站在企业品牌文化塑造的高度，既要考虑农民工薪酬兑现本身对企业品牌文化的点与点的呼应，又要考虑整个管理过程薪酬激励与农民工技术人才选拔、积极性发挥的对应性，更要考虑薪酬文化的合理性对企业品牌文化核心竞争力的提升所潜在的推动力需求，从更宏观的角度把握企业薪酬文化的顶层设计、中间回应和最终落实，切实形成有效的、有激励作用的、分层次的、多角度的薪酬文化体系。

作者:戴荣里