YO集团公司企业文化优化策略研究

导语：YO集团公司企业文化优化策略研究一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：经济新常态下我国经济增长方式的转变使得大多数企业过分重视规模和物质效益而忽视精神层面的企业文化建设，本文在梳理国内外先进经验的基础上提出了重构企业文化的优化设计模型，并针对产生的问题，从多维度提出了相应的优化策略。

关键词：新常态；企业文化；优化策略

一、引言

当前中国的经济进入新常态，经济增长方式的转变促使我国产业结构不断优化升级，从前期的要素和投资驱动转变为创新驱动，创新成为企业优胜劣汰的核心要素。然而，当前大多数中小企业过分追求规模发展速度和物质效益，忽略了精神层面的企业文化建设，导致中小企业凝聚力弱、生命周期普遍较短等问题仍然存在。这促使当前国内外学者从不同侧面对企业文化的主题开展了多维度分析研究。赵曙明，裴宇晶[1]按照企业文化研究流派以及发展动态的不同进行了多维度的梳理，这为我们更加全面地认识企业文化研究脉络提供了纵向视角。徐尚昆[2]通过对中西企业文化概念范畴与横向对比，指出了中西企业文化的文化维度特征，验证了在本土开展高水平企业文化研究的必要性。胡占君，金海水[3]在理论与实践结合的基础上探寻我国企业文化建设的误区，并认真处理好企业文化与社会文化之间的关系。代兴军[4]从内置型角度探析了企业文化的精神内涵、层级划分以及管理特征。曲庆，马力[5]基于内容分析法研究了企业文化载体应用缺乏系统性，并对其应用问题进行了深度分析提出了改进建议。颜节礼，朱晋伟[6]分析了民营企业文化建设汇总的诸多误区，并从企业家、社会责任、传统文化等角度提出了相应的对策建议，为深入民营企业文化建设的研究奠定了坚实的基础。由上可知，学者们对企业文化进行了多维度研究，为全面地认识企业文化的内涵机理提供了整体性视角。不难发现，学界有关企业文化主体研究多侧重于影响因素及构建机理，对企业文化的优化升级研究则相对阙如，企业文化建设的滞后性相对明显。为有效应对中小企业文化建设的滞后性，本文在借鉴优秀公司的经验基础上提出了企业文化优化设计的步骤以及注意的事项，以期为中小企业的发展提供全新的决策借鉴。

二、存在问题及原因

yo公司属于建筑行业的某个中型企业，规模相对较大，在某市具有一定的规模，员工薪酬普遍较高。然而，随着员工工作积极性的消退，安于现状，使得公司业绩下滑严重，凝聚力偏低。为此，公司领导层意识到进行组织变革的必要性，尤其是精神层面的企业文化改革。然而，在企业文化改革推进过程中主要面临以下问题：①观念滞后。由于当前YO公司效益颇为可观，大部分员工认为组织变革没有必要，这是因为变革会危及其自身利益。员工缺乏对未来的危机意识，对未来缺乏有效的应变能力，这是制约YO公司市场进一步开拓和效益进一步提升的重要制约因素。②领导重视程度不够。企业文化变革意味着改变过去企业利益分配模式，会招致诸多利益既得者的反对。当前YO集团公司的各级领导没有根据新的理念作出相应的调整，新的文化推广毫无起色，公司上下进行企业文化改革的意愿普遍较低。③文化传统。当前YO公司文化传统式稳健式经营和规范化管理，员工凭借基本工资就可以满足日常生活需求，薪酬制度在某种程度上制约了企业文化改革的推进步伐，员工对变革有一种自然的抵触。人们习惯了传统的生活方式，学习适应新事物需要一段时间，文化惯性无形阻碍了企业文化变革的进展。YO公司领导层满足于已有经营绩效，缺乏大规模变革的决心和勇气，对企业文化变革拥有一种恐惧感，这也是有经济基础决定的。④变革意识薄弱。经过公司调查分析研究可知，当前YO公司在思想领域主要存在以下问题：第一，服务意识。由于YO公司市场份额较高，盈利情况良好，员工大多容易自满，缺乏良好的服务意识，尤其是职能部门对一线部门的服务；第二，竞争意识。由于缺乏合理的绩效考评体系和竞聘机制，YO集团基层干部晋升困难，严重削弱了员工的积极性，影响企业绩效；第三，危机意识。长期的行业领先者产生了自满和自大心态，不愿承认不足与失败，对客户关注不足，在新的竞争环境中，危机重重；第四，学习意识。YO集团大部分员工缺乏持续的学习意识，大多安于现状，认为实践经验重于理论知识。⑤制度不健全。企业制度规定了公司重要方面的大政方针，企业文化的变革必须要有制度支撑，不然可能会使企业陷入混乱的局面。另外，当前管理层缺乏长期发展的战略眼光和合理规范的内部管理能力。管理制度不完整、不系统、不完善使得相关政策不能顺利开展，与管理先进的企业比差距较大。⑥组织保障不到位。企业文化变革需要组织在制度方面予以保障，不换思想就换人，对阻碍组织变革的员工应该予以撤换。通过采取强硬、果断的变革方式，对企业文化的阻碍力量及时进行处理。同时，要加大对企业文化建设的宣传力度，营造良好的组织变革氛围，获取员工心理认同和行动支持。

三、优化策略

①加强企业内外资源整合力度。通过识别企业文化变革中所需要的各种资源，辨析企业已有资源及不足之处，通过加强企业内外合作，形成企业发展战略联盟，整合各自优势资源，为企业文化的变革注入新鲜血液。②完善企业绩效评价体系。要注重企业文化的推广和宣传，在YO集团内部组织员工进行企业文化知识的学习，通过层级式的管理培训，提高学习效率和提升员工认同感；同时，采取培训考核制，在培训后对员工进行企业文化知识的考评，实行公平公正的奖惩制度，并针对公司发展形势，让员工提出自己的发展对策，共享群体智慧，对表现好的员工择优予以奖励。③加强企业内部管理制度的建设。企业文化的建设需要强有力的管理制度予以保障，需要企业各部门、各员工之间的互相合作与沟通、协调。为此，YO集团应该完善绩效考评机制，建立完善的竞聘机制，保证员工合理的晋升机制，提升员工的积极性和努力程度，在企业内部营造一个充满竞争、优胜劣汰的工作环境，提升企业内部管理能力和外部竞争能力。④发挥领导的带头作用。企业文化变革的顺利开展需要领导者协调各方内部矛盾，亲自躬行以获得员工认同与追随。因此，YO集团企业文化的建设需要发挥领导者的带头作用，不断完善企业管理制度，维护制度的权威性，保证企业各项奖惩都有章可循。同时,YO集团的领导者要经常深入基层，了解员工深层次内在需求，在企业文化变革时采取针对性的对策，采取多样化的激励手段实现高效管理。⑤营造良好的沟通氛围。打破传统的层级式沟通方式，利用微博、微信、QQ等多元化社交平台扩充企业沟通渠道，鼓励员工之间、员工与领导之间的积极沟通，平衡领导高度集权与适度分权，为基层员工的成长提供多样化的机会。同时，要注重沟通平台的建设，发挥团队智慧的优势，在企业内部不定期举办培训会、座谈会等方式为员工表达自己的意见提供组织平台，提升员工的技术能力和沟通能力，为企业的发展提供发展建议。⑥提升风险管理能力。当前我国经济形势复杂多变，企业文化的革新并不一定能促进企业的发展，还可能会使企业改变已有发展改变和员工固有的思维方式，使企业在长期发展过程中面临未知的风险。基于此，YO集团需要提升风险管理能力，针对企业未来可能面临的风险做好应对方案，提升企业的抗风险能力。

作者:李连璋 单位:昆明理工大学

参考文献：

[1]赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J].外国经济与管理，2011,10:1-8+16.

[2]徐尚昆.中国企业文化概念范畴的本土构建[J].管理评论，2012,06:124-132.

[3]胡占君，金海水.我国企业文化建设的误区及其对策[J].中国流通经济，2013,03:71-75.

[4]代兴军.关于企业文化管理若干问题的思考[J].经济纵横，2013,04:53-56.

[5]曲庆，马力.中国企业文化建设中载体应用情况研究--基于内容分析方法[J].管理评论，2013,07:45-53.

[6]颜节礼，朱晋伟.当前民营企业文化建设瓶颈与推进路径[J].商业经济与管理，2013,09：19-26.