国有企业人本文化机制研究

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一、建立能上能下的选人用人机制

公开、公正、透明是人才选育环节中最为重要的前提和基础，建立能上能下的用人机制，可以最大限度地激发工作人员的竞争意识。厦烟在放开思路、大胆探索后，对人才的选拔聘用建立了多项举措确保“选”的科学民主：公司监察部门全程参与其中，职工代表、业务骨干参与推荐，部门推荐、民主推荐、组织考查有机结合扩大全员参与力度；通过对技能竞赛表现、项目业绩完成情况、个人月度绩效评价、民主测评投票等多维度的审核，确保了非行政职务人员的业务素质、群众基础和大局意识；对中层管理人员的聘任着重“德能勤绩廉”全方位考查，选拔作风踏实、勤奋敬业、业绩突出的优秀干部等多项举措为人才队伍建设的民主提供扎实有力的保证。在《非行政职务聘任管理办法》中，进一步明确能上能下的用人机制，明确规定了非行政职务聘期届满后直接续聘的具体条件，明确了个人考核与续聘的联系，进一步实现压力的层层传递。未获得直接续聘的人员和其它符合聘任的员工进入同一平台竞争，逐步使企业的员工成为能上能下的“人才活水”。

二、进一步拓宽了员工的职业发展通道，并明确多通道的人才导向

职业通道是指一个员工的职业发展计划。可以让企业更加了解员工的潜能，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。一是本次非行政职务增加“一级管理员”的职级聘任，同时将“首席操作工”职级更改为“一级作业员”，将聘任类别从“操作序列”拓宽到了“操作序列”、“检验序列”“辅助序列”，并加大聘任的比例，使“职业发展多通道，多条通道一样宽”逐步得以实现。二是在非行政职务聘任的资格要求中，突出了各类别人员的聘任导向。管理类、技术类人员突出业绩和项目成果的导向，特别是技术类高层次人员的聘任资格中，更突出了实际项目成果要求；生产操作类的聘任中，增加了直接聘任条件，引导企业高技能人才的不断涌现。同时，一级作业员在聘任导向上更为多样，根据目前高学历员工的结构特点向高技能、多技能以及知识技能型三个方向引导。“兼顾不同类别发展渠道，让所有的人都有明晰的职业发展方向”是厦烟选人用人工作持续改进完善的目标。按照“立机制、搭平台、建通道、育人才、成梯队”的人才队伍建设思路，厦烟在多年的实践探索中逐渐形成了一幅清晰的人才成长“通道图”。“通道图”中将管理、技术、生产操作三大类人才分而治之，加大了对一线基层的培育力度，明晰各自的成长方向：以项目业绩示人、让学科技术领跑、用技能水平说话的选拔机制，兼顾了企业不同种类人才的培育选拔，让所有人、有方向、有目标、有盼头；为了让更多优秀的青工扎根基层，也为了凸显企业对一线基层的关注和导向，厦烟人事部门新制度的修订更加重视员工在一线工作的历练，对有一定工作经验的基层管理人员有适当的政策倾斜；在非行政职务中更是增加了“一级管理员”的职级聘任，一改首席操作工的评定名额极少、令人望洋兴叹的现状，将其更改为“一级作业员”，拓宽聘任类别，加大聘任比例，健全各年龄层级人才梯队，也让更多在企业各个岗位上勤奋有为的青年员工有了努力的方向和动力。

三、更重视员工一线工作的历练和部门选人用人的参与度

1、中层干部及非行政职务的聘任资格中，更重视员工一线工作的历练。如在一线工作未满三年的员工聘任要求均增加一年入司年限；有一定工作经验的班长副班长做适当的政策倾斜。

2、加大各部门在选人用人的参与度，由各部门根据员工个人考核、能力素质、廉政表现及个人对部门绩效的贡献情况对一级管理员、工程师、技师、一级作业员开展推荐。将选人用人的窗口进一步前移，通过部门与员工更近距离、更为透明的推荐，使企业的选人用人更为公开、透明，并通过这样的推荐工作，推动了“一级管一级”理念的深化，也便于强化部门对受聘人员的日常管理。“怎样让企业对人才的把控更加敏捷，让部门的管理更具力度？”是厦烟人事部门长期探索的重要课题之一。“这次选拔上来的所有受聘人员全部是靠部门推荐上来的，今后的聘任工作都是如此”，人力资源部负责人解释，为加强部门对人员的日常管理力度和在选人用人工作中的主动性，建立能上能下、公平竞争的管理机制，在《非行政职务聘任管理办法》中，公司明确规定了非行政职务聘期届满后直接续聘的具体条件，明确了个人考核与续聘的联系。部门可自行根据非行政职务人员绩效及考评情况决定是否续聘一举切实加强了部门对员工管理的自主性，无形中加大了企业对各岗位各层级员工的管理力度。三份制度的修订和出台，进一步明晰了企业“立机制、搭平台、建通道、育人才、成梯队”的人力资源工作思路；进一步结合了公司的职能发展定位，进一步明晰了员工的职业发展通道，通过不断完善机制，逐步实现公开平等、结构合理、能上能下的选人用人新形势。为公司实现“厦烟制造”战略和“353”工作思路落地提供了强有力的制度保障和人才支撑。

本文作者:黄倩工作单位:厦门烟草工业有限责任公司