大数据分析人才队伍资源建设研究

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摘要：人力资源的世界充斥着大数据分析和人力资源变革潜力等相关内容。本文以将大数据的未来作为一个战略管理功能，同时将绩效组织得更好。实际上人力资源行业对这一新兴领域上存在部分潜在的缺点，在实际工作和战略中制定更好的方法和途径，它将对人力资源分析现有做法带来变革。而目前的发展趋势是人力资源行业逐步增加对大数据的分析，加大在公司高层战略层面的影响，进而有利于组织发展，并减少损害员工的利益。

关键词：人力资源分析，大数据，人力资源信息系统

1大数据的定义和人力资源分析

数据分析是一门学科，它主要是指已开发的工程，计算机科学，决策和定量方法的组织、交叉、分析和意识。现在越来越多的数据产生在当代社会。数据分析是人力资源专业方向被描述为一个“必须有”的能力，一种创造和扩大人力资源职能的战略影响的价值工具。复杂的人力资源分析行业，主要是围绕产品和服务，这不能提供人力资源创造和捕捉人力资源数据的战略价值的工具。我们认为，对于员工和组织来说，人力资源分析可能有人力资源专业本身的一些负面的后果。具体地说，有风险的分析将进一步嵌入到董事会层面制约人力资源行业的战略，进而影响人们管理财务和工程方面。第一，它可能损害工作生活质量和员工福利，因为它们涉及到人力资源管理方面的影响因子。第二，我们提供了一个概述的学术思考人力资源分析及其潜在的贡献。第三，我们认为这些想法都是不被采用，因为对人力资源行业的人力资源信息系统的局限性，结合部分失败案例和分析行业的重大问题。根据大量引用的行业报告，大数据是什么？对于典型的数据库工具能够获取，较大的存储、管理和分析，具备一定的主观和灵活的定义，大数据定义其范围从几十到上千万兆字节的存储量。大数据的概念和特征与大多数新兴事物概念一样，研究人员没有准确实现关于如何定义大数据的一致性。但综合众多学者对大数据的定义，我们发现大数据具有海量的，高增长，多样化，新方法，更令人信服的结果。虽然学者对大数据的定义有不同的看法，但他们统一认识到大数据有四个基本特征：体积、变化、速度和价值（低密度数据值）。这是所谓的四大特性的大型非结构化数据的标准。但大的标准来定量数据集用于社会学和能够产生“智能”的见解。相比之下，前者的定义将重点放在非结构化数据，包括电子邮件内容，通过社交网络，网络搜索，数字图像和视频片段，以及智能手机和其他电子设备的定位数据。因此，在实践方面，人力资源数据分析既包括传统的关系型数据库和电子表格分析，又包括新的数据库软件，允许大量数据存储和组织更有效的新技术，通过可视化的数据形式表示。一旦工人受雇于一家公司，对员工的工作时间和薪水的数据进行收集和存储。工作过程中对劳动者以小时向客户计费、个人产量、措施等内容收集，对员工绩效考核起到作用。此外，还有各种“软”的性能数据，可以从评价和绩效管理系统收集，并对其进行培训和发展。事实上，在人力资源的发展过程中，更好地利用这些数据来创建和捕获价值是一个必要的先决条件，更先进的大数据分析的形式正在开发中。

2人力资源分析采用的方法

主要的问题是在于关于人力资源数据和分析的想法，在这里，这些思想已经渗透到人力资源的思考，还有实践方面的问题。人力资源功能缺乏的技能，知识和洞察力的人力资源数据，关于这一点，可能有足够的数据来解释大量的问题。在人力资源管理相关应用中，人力资源是推广和销售有助于人力资源分析方法的解释。要理解这是为什么，有必要研究这个行业和它提供的产品。提供专业人才管理／人力资源信息系统软件，它汇集了现有的一系列人力资源相关数据，最初开发单独的人力资源流程自动化，建立为一个基于云的数据仓库。这些软件包还具有用户友好的图形用户界面，面向员工，其目的是为了协助职业生涯规划、绩效管理、进一步的知识学习和共享。这种软件通常集成与其他企业资源规划的软件模块，包括金融，会计，供应链和物流，客户关系管理和制造管理等领域。这种类型的人力资源信息系统的主要目的是通过使它更容易和更快的访问和了解人力资源，提高人力资源流程和操作数据。主要管理咨询机构都开发了业务销售组织实施综合性人才管理套件的技巧和诀窍。通常，一个公司的人力资源管理系统的使用，是建立在公司的以前的客户的基准（即比较对象），并在此基础上，并提出了一个新的IT战略。顾问公司建议新的软件和硬件产品，这将最好地满足战略目标。从战略人力资源的角度来看，这类软件的问题是什么？不是提供战略和预测分析，人力资源信息系统通常提供的答案是在更有限的时间内主要提供集中在业务报告。这些报告并不是没有太大价值。通过报告以确保制度执行的法律合规性。有证据表明，在组织环境中，个人的绩效可以衡量奖励绩效工资，标准的仪表板报告关键绩效指标可以产生令人印象深刻的性能改进。然而，种种迹象表明，这种形式的分析，并不是较大地提高了性能。咨询驱动的实施方法也可能是有问题的，因为咨询活动往往是针对销售产品，而不是解决客户的问题。采购过程组织聘请顾问服务，简而言之，人力资源数据的大部分价值是通过使用它来回答人们如何为组织创造价值的战略问题而实现的，因此价值可以被捕获和利用。这些问题最终的结果是，即使是大型跨国机构，在人力资源分析进行了大量的投资，并在嵌入分析企业报告说他们的人力资源分析计划没有超出历史信息报告等领域的长足进步。因此，许多公司一直在试图制定前瞻性的战略分析受挫，而不知道如何将大数据纳入其人力资源分析计划。在这种类型的争论中，关键是在工作过程中似乎是一些公司在特定行业经历了一个真正的人力资源相关的问题。这个具体问题被重新想象为所有大公司所面临的普遍问题。一个昂贵的软件开发，该解决方案不在自己的工作，因为它没有解决本职工作，而声称是发展应对能力；相反，它是一个工程项目没有足够的时间思考要建立何种模型。然而，模仿的同构是以积极的销售活动从大型IT公司和咨询公司的驱动导致的广泛采用。导致没有对产品的弱点分析，对结果的失望，但在转移的企业环境，新产品是为了解决这些新环境的挑战，转向开发和销售，为新产品建立在以往产品的基础之上的，并受到类似的限制，结果也同样令人失望。

3具体解决方案

在数据分析中，如果大公司预算他们的股东的资金在昂贵的专有分析软件包，不履行他们承诺做什么，如果大多数企业HR功能缺乏从事分析议程倾向技能，如果人力资源不能充分参与建模过程，在模型的方式被从根本上误解了人力资本投入的性质为生产和服务提供的过程构建较大的范围。而不是认识到劳动的灵活性，生产力和性能的变化与技能，时刻参与的动机和设计的过程的相互作用，劳动建模为一个固定的成本，需要加以控制。除非分析嵌入在一个完整和全面的分析模型，在仪表盘的数据格式在有限的信息内容，可能被误解的运营和财务管理的一个有限的耐心和人力资源的考验。这不只是一个假设问题，已经有大量的例子，如何建模和基于算法的管理方法正在降低工作质量和破坏性能。其中一个比较好的例子来自零售业。然而，假设劳动力是被控制的成本没有考虑到劳动力投入的质量与绩效结果有关系。用更少的人减少人力成本也可以降低劳动投入质量工作者传播更薄，因此没有时间来确保显示组织诱人，股价保持移动到货架或客户收到帮助请求时，这个过程也对工人不好，谁失去了他们的工作或看到他们的收入削减。在美国，工人的后果可能尤为严重，因为这种方法可以用来确保工人被遵守的时间门槛，使他们能够享受较好的员工福利，如薪酬待遇和医疗保险等等。在某些情况下，工作经验成为工人的行为和互动越来越在大数据算法上需要尽更大的努力和减少员工自主性和实时控制。相反，经过研究发现，增加人员编制水平实际上增加了盈利，因为高质量的劳动力投入和销售的增加大于额外的劳动力成本。正是这种实验，人力资源分析应促进和鼓励增加编制。所以员工的策略在某种程度上通过大数据分析仪表板，从人力资源战略的输入是不必要的，可以采取削减员工人数和相关规定的人力资源政策。

4在实际操作中应用

我们相信，学术界扮演重要角色。目前分析软件缺少的是建立纵向的，多元的计量经济学模型的能力，需要进行“终端到终端”的分析。我们自己的对话与人力资源分析专业人士在组织中取得了重大进展，在桥接分析／人力资源差距表明，即使这些组织不具备技能或专业知识，更先进的统计和计量经济学技术。这种类型的分析，理清相关的因果关系，通过实验和准实验分析是必要的。标准信息分析软件包不具备的灵活性和力量来进行这种多元的纵向分析，这需要专业的统计或计量经济学出现，因为学者可以提供失踪的专长和因为他们理解定量分析和人力资源，所以能够很好地帮助弥合差距的人力资源专业人士和组织为基础的数据科学家之间的相互理解。学术研究人员还需要面对本体论和方法论的问题，如果这种合作是证明富有成效的。超实证主义的本体论框架，已经占据大部分的工业心理学、劳动经济学的可能障碍有效的学术从业者的合作。这种方法是针对预测和控制在所谓的封闭系统，而不是发展因果关系的现实世界的开放系统的理解。理论推导的措施往往在包括在实证模型抽象的组织社会背景，意义是模糊的。人力资源相关的学者通过在人力资源分析和大数据研究，为高校教学的发展提供了实践支持，促进学术人力资源和组织绩效之间的关系的理解。在研究经费下降的情况下，通过对研究对象的一部分参与调查，在一定程度上会推进人力资源及性能关系的理解方式。

5结语

在大数据分析技术方面，人力资源管理功能落后于其他管理领域。相反，从行业来看，基于大数据的人力资源分析正在发展成为一个“必须有能力”，这将确保人力资源的未来作为一个战略管理职能。人力资源行业的许多人不理解人力资源的大数据分析，而分析团队不了解HR。作为一个结果，昂贵的分析能力，通过新的形式提供，也未能提供人力资源战略分析能力。人力资源分析的一种不同的方法是必要的，这开始与人力资源数据如何可以用来创建，捕捉，杠杆和保护价值的问题，然后寻求发展的答案，通过更先进的纵向多元建模的形式，这是问题的答案。那么这个结果可以用来通知人力资源实践和发展意义的日常指标。学者可以在这方面发挥建设性的作用，但也可能做更多的事来阐明战略人力资源分析的实践，进而有益于组织的发展，减少损害员工权益。

作者:袁全波 赵雅琪 付劲松 单位:北华航天工业学院