气象人力资源管理问题的思索

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气象行业的人力资源问题及原因分析

（一）培训要求不能被满足在气象从业人员中，我们明显感觉到，职工的整体学历不够高，专科学历的员工占了总体职工数的一多半。在这些较低学历的职工中，由于社会发展和历史的原因，年龄较大是一大特征。在职业技术等级上，初级和中级职称的人数占多数。究其原因，一是职工工作稳定后不思进取；二是因气象部门对员工技术职称并无硬性要；三是缺乏相关培训。（二）有偿性气象服务缺乏宣传有偿性气象服务是指，气象部门在对外提供气象服务时收取一定报酬的服务。气象服务实际上就是一种科技服务，任何一项气象服务背后都囊括了许多的科技含量，并且是以一定的科学技术为基础的。气象部门对一些气象服务收取合理的费用，仅仅是脑力劳动和体力劳动在气象产品上的综合体现。气象部门作为政府属性的公共部门，在向社会提供大众化的如天气预报、环境质量等气象服务的同时，并没有向公众收费。但是，当部分个体或团体对气象服务有特殊要求时，便形成了市场需求，从市场经济的角度出发，也应当向气象部门给付一定的报酬。收费是合理的要求。气象部门又对自己的产品缺乏宣传，最终导致有偿性的气象服务及产品受到争议和排斥。（三）职工的社会保险制度不完善刚刚在现状描述中已经指出，编内人员和编外人员的社会保险上的差别，仅仅是以养老保险为例的。现在我们以此为基础继续展开说明。我们了解到，编外员工的养老保险不成问题，气象部门都依法为其缴纳保险金。编内职工如果从一而终的从事气象工作，那么等到退休的时候，也可以享受养老金待遇。但是，如果编内员工中途跳槽，并不愿意继续在气象行业就职，那么，之前他所工作应缴纳的养老保险金问题如何解决呢？由谁来支付？这一点无论是在法律法规或者部门的规章制度中，并没有得到充分的考虑。这个问题也给有换工作想法的员工造成了困扰。（四）不公平现象较为普遍在气象部门中，各种隐性的不公平现象时有发生。第一，做同样一项任务，做得多的人和做得少的人，得到的报酬是相同的，这样不仅挫伤了积极员工的积极性，也使得懒散员工的懒惰性更加强烈；第二，编外员工和编内职工相比，都是出于同样的职位、做同样的事情、承担相同的工作职责，但是薪酬却大大的不相等。更有甚者，编外员工有时候从事更多的事情，得到的报酬却远远低于编内职工。这样以来，不但打击了编外员工的积极性，也将对员工的向心力和凝聚力产生影响；第三，在升职问题上，气象部门的升职与其他公共部门并无差别，是以员工的工作年限为主要判断点。这样一来，一些有建树的年轻人的工作态度则会受到影响。

解决气象行业人力资源问题的建议

（一）完善培训体系，强化自主培训意识针对我国气象从业人员整体素质不够高，学历水平和技能水平还有很大欠缺的情况，完善培训体系是解决问题的关键。培训根据不同的培训对象，主要分为岗前培训和在职培训，其中各自的培训内容则也不相同。从岗前培训的角度出发，则培训对象主要是新招聘录用的员工，主要是对员工进行专业技能的培训，组织其学习部门的规章管理制度，让他们了解组织的发展历史等，从而建立良好的归属感，增强组织凝聚力。以在职培训的角度来说：在管理层人员方面，还应当增加其经济知识、管理技能、领导能力等方面的培训，使他们有能力管理好现有的组织；在机关工作人员方面，则应增加其关于公文写作、与人相处、沟通交流的技巧等方面的培训；在气象业务人员方面，主要是提高他们的业务水平，促进业务技能在实践中的运用。（二）以多种方式合理增加经费来源气象部门的经费仅仅靠国家的支付，是远远不够的。但是，气象部门有着自身技术上的优越性，他们可以凭借自己的专业技术和产品服务，展开合理的收费，进而增加其经费来源。最为重要的就是，在进行有偿服务之前，必须改变社会大众较为传统的气象服务免费的观念，从市场经济角度、气象产品以及气象服务所含有的无差别的人类劳动和科技含量等角度，通过媒介向大众宣传，让他们接受有偿性的气象服务。此外，还可以通过与相关的学校、研究机构、企业等组织进行合作，即达到技术研发的目的。也能促进相关内容的培训，更能获得相应的活动经费，或者能够节省某些方面的培训经费。（三）完善社会保险制度虽然本文所提出的一部分气象从业人员的社会保险问题，与大众心中的社会保险问题有所偏差，但是，如果不将这一问题解决好，就会导致持有这些问题的气象从业人员没办法安心工作，只有解决掉这些后顾之忧，他们才能更好的发挥出自身价值，为气候变化、环境治理等问题的解决提供实质性的帮助。据了解，在编人员的养老保险解决途径，是在劳动合同上约定本来的养老保险金，并且有相应的保险公司负责，在员工离职时，由保险公司或者气象部门将员工应得的保险金缴齐。但是，这也是现有保险制度的缺陷，应当通过不充条例进行说明。需要说明的是，从事气象方面的工作，中高级技术人员跳槽的并不多，关键在于组织要用正确的组织文化、管理方式、激励措施等留住人才。（四）健全激励机制，优化管理模式第一，增强激励方式，实现同工同酬。在激励方式上，我们应当从多种方式出发，对员工的绩效进行奖励。在精神层次上，我们可以颁发荣誉证书、授予优秀工作者等荣誉称号，使员工认为自己所付出的努力是值得的；在物质方面，我们可以在绩效工资上予以体现，另外可以提供旅游等机会以奖励工作出色的员工；在岗位升迁方面，树立能则上不能则下的原则，打破传统观念和原则，使组织充满活力；实行同工同酬，可以使编外人员的工作积极性得到提高，促使编内人员更加严格要求自己。第二，奖罚分明。如果因个人原因，比如消极怠工、不思进取等原因，导致绩效较低，则应当接受处罚，具体处罚措施则应根据各组织的情况而定，例如情节严重者，可以撤销其编内身份，使在编人员明白自身处境，增加其竞争压力。处罚从另一方面讲，也是对绩效优秀的人的一种肯定。第三，科学的管理方式。有效的激励机制健全之后，必须要有合理的管理方式，这就要求管理者要不断学习，促进自身管理能力的不断提高，用合理有效地途径，推行新的激励措施，保证奖惩制度的执行。从而提高所有员工的工作积极性。随着社会经济的不断发展，气象部门的作用不再局限于简单的天气预报等服务上，气象部门为国家制定粮食安全规划等提供长期性天气预测服务，为应对极端天气、减灾防灾做贡献等。从气象部门对科研及理论的影响上来看，使得科学技术转化为生产力，提供这一方面市场需求的导向。无论从哪个方面看，气象部门都对国家安全、社会经济等做出了重要贡献，而实现这一贡献的正是无数的气象从业人员。随着气象从业人员的队伍不断壮大，其管理要求也将越来越多，越来越难，我们必须一方面完善对气象从业人员的管理，另一方面也要对其实行保护，避免其利益受到损失。

本文作者：蒋萌萌工作单位：南京信息工程大学公共管理学院