企业人力资本投资论文

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内容摘要

在市场经济条件下，人才的竞争是企业竞争的关键。企业人力资本投资是企业持续发展的基础，对提高企业人力资本存量和企业竞争力具有极其重要的作用。然而，作为一种投资，既然有丰厚的收益回报，就必然会伴随着大量风险的存在。由于人力资本投资风险的存在性，意味着一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)之外，还有人力资本所能创造价值的机会成本。对于企业来说，人力资本投资的决策失误意味着将在激烈的人才竞争中失去优势。既然人力资本投资是企业必须面对的重要课题，那么，如何才能规避人力资本投资风险、获得较高的人力资本投资回报率就成了企业人力资源管理工作的关键环节。

本文从人力资本投资的角度出发，积极引入了经济学、管理学的基本理论，借鉴了许多专家和学者的观点及其研究成果，对企业人力资本投资风险的特点及类型进行研究，并在此基础上提出了一个较为完善的风险规避体系，期望能对企业人力资本投资实践有启示作用。

关键字：人力资本风险防范

人力资本具有与承载者小可分离、投资收益的长期性、作用的发挥取决于个体的努力等特殊性，因而存在风险。企业人力资本投资的风险有多种表现形式，如需求预测风险、对象选择风险、人力资本流失风险等等。企业人力资本投资风险不仅会影响企业的正常运转，甚至会对企业的长远发展造成重大影响。随着人力资本在企业的地位日益突出，人力资本投资的地位占企业支出的比重也日益增大，人力资本投资风险也成为一个日益重要的研究课题。所以企业须重视和加强人力资本投资的风险分析，正确地予以防范。

第一章企业人力资本投资行为分析

1.1人力资本的概念、特点及其类型

1.1.1人力资本的概念

人力资本理论建立已有四十多年，但迄今尚未形成一个公认的准确的人力资本定义，学者们只从某一方面对其加以说明和定义，但是从学者们的不同表述中仍然可以把握人力资本的基本内涵。

作为人力资本理论的创始人之一，舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括两种形态的资本，一种是物质资本，即传统资本理论所理解的实物形态的资本，一种是人力资本，即凝聚在劳动者身上的知识、技能、及其表现出来的能力。

以舒尔茨的表述为基本依据，学者们从不同的角度阐述并逐步完善人力资本的概念。卢卡斯(Lucas)将人力资本定义为个人的一般技术水平，不仅包括蕴涵于人体内的知识技能，还包括独立于个人之外的知识和技术。曼昆(N.GregoryMankiw)把人对技术的理解和掌握视为人力资本，他把人力资本定义为工人通过教育、培训和经验而获得的知识和技能。斯蒂格利茨(JosephE.Stiglitz)强调后天的投资，他把人力资本定义为使得工人生产能力得到提高的那些后天培养的技能和经验积累，是预期未来工资的贴现值，是由教育投资而产生的一种资本。现代西方主流经济学认为人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是人们在其教育和培训过程中积累起来的有用的和有价值的知识，是一国由劳动力体现的技术、知识和技能的存量[1]，源于正式教育和在职培训等方面的投资。

综合以上学者的观点，我们可以将人力资本表述为：凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。本文从企业角度探讨人力资本，因此注重强调其经济价值的内涵。

1.1.2人力资本的特点

人力资本的特征就是人身依附性。它与人身不可分离，是人力资本区别于物质资本最本质的特征。由于具有人身依附特征，人力资本的特点具体表现如下：

(1)不可分性

与非人力资本不同，非人力资本与其所有者可以相互分离，如土地、货币和厂房，而人力资本与其所有者密不可分。它以潜在的形式存在于人体之中，必须通过个体参与生产劳动才能体现出来。这意味着个人在让渡自己的人力资本时，不放弃对它的所有权。人力资本发挥作用的大小在很大程度上取决于其承载者的主观努力状况。

(2)不可视性和难以度量性

由于蕴含于人体之中，有关人力资本存量的信息往往只被其所有者掌握，他人难以准确加以认识和度量。虽然我们可以根据历史、业绩及其受教育状况等各种具体外在信息加以分析，而且现代各种考核制度与评估方法也不断地提供人力资本的度量标准，但并未从本质上改变其不可视性与难以度量性。

(3)个体差异性

人力资本是沉淀于人体内的能力，它与人体的不可分割性，决定它必会受人的思想道德、情绪心态、性格兴趣、风俗习惯等多方面因素的影响，从而产生差异，在实现价值的增值过程中具有伸缩性。这就是说，人力资本的使用完全取决于其所有者，他既可以开发利用，也可以将其关闭。

1.2企业人力资本投资的含义与特征

1.2.1企业人力资本投资的含义

人力资本不同于物质资本，它是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。可以说人力资本对企业而言是最重要、最宝贵且最具能动性的资本。

企业人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入，使人力资源的质量及数量指标均有所改善，并且这种改善是最终反映在劳动产出增长上的一种投入行为。贝克尔指出，用于增加人的资源，影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。人力资本投资是关系到经济发展的重要活动。

1.2.2企业人力资本投资的特征

企业人力资本投资具有以下独特的特征[2]：

(1)从投资目的上看，企业人力资本投资的目的并不单一。

如果仅从投资的角度理解人力资本投资的目的，那就表现为一个目的----收益。但是，企业人力资本投资的收益并不主要是经济收益上，它的收益面很广，即它的目的并不单一。从现代衡量企业优劣的标准看，历来被企业推崇的“利润最大化”目标在今天已经发生了巨大的变化，适应知识经济时代要求的多元目标互相协调的企业经营新观念已经开始。

（2）从投资内容上看，企业人力资本投资具有较强的独特性和实用性。

由于企业不仅是人力资本投资的投资者，而且还是人力资本的直接需求者，这就使得投资具有很强的独特性和实用性。企业人力资本投资的内容多偏重于可以直接解决实际问题的各项技能的提高上，以确保员工能及时将投资结果转化为现实的生产力。

（3）从投资对象上看，企业人力资本投资对象比较复杂。

企业人力资本投资的对象是企业的全体员工，他们的年龄、文化水平、个人经验、学习态度等方面存在着不同程度的差异。这种差异就决定了企业人力资本投资对象的复杂性。因此，企业进行人力资本投资时要根据不同员工的不同需要选择不同投资内容、形式。企业人力资本投资对象的复杂性决定了企业不能像正规教育那样搞“齐步走”式的人力资本投资模式，要因人而异地进行。

第二章企业人力资本投资的风险、影响因素及其类别

企业人力资本投资风险指在做出某一企业人力资本投资决策时，由于不能对各种不肯定因素进行准确判断而引起的损失的可能性。其风险大小是由主管人员对企业人力资本投资计划的不肯定因素的预测和判断的准确性和合理性决定的。准确性就是要对未来不肯定因素的变动趋势和状态能准确的判定，这需要详尽的资料和已知的制约因素。合理性是指企业对不肯定因素判定时不可能一味的追求其准确性以规避风险发生，如果过多的追求准确性，一方面成本太高;另一方面占用时间过长，容易错过人力资本投资的最佳时机。因此，任何人力资本投资决策只能选择合理的风险率，而不可能完全规避风险。

2.1企业人力资本投资风险因素

(1)外部环境因素

影响企业人力资本投资决策或造成企业人力资本投资决策风险的环境因素，按预测判定程度可分为可预测、部分可预测和不可预测三类。

1)可预测的环境因素。可预测的环境因素包括产品或服务的市场需求、人力资源总量和教育水平、资本价格等。这些环境因素直接影响未来企业的人力资本需求，因此，对它们预测的准确性大小影响企业人力资本投资需求量的判定和投资力度大小的决策。预测不准确就会出现由于人力资本投资不足影响企业正常生产的风险，或由投资过度造成成本过高和不必要的资源浪费。

2)部分可预测的环境因素。部分可预测的环境因素包括技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等。由于信息交流不可能是完全的，因此，未来会有什么技术创新、会开发出什么新产品等企业是不可能完全预料到，但总可以依据所获得信息资料部分地做出预测。对科技进步因素的判定，对企业人力资本投资决策十分重要，只有客观、准确地对这一因素进行预钡(和判定，才能正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，则进行的人力资本投资不能适应新技术新产品开发的需要，做出的决策风险就大。当然，过高估计科技进步的速度，也会使人力资本投资出现盲目性和消耗的成本过大，使收不抵出，同样决策的风险也大。只有客观、准确地判定科技进步的速度，做出的决策风险才较小[3]。

3)不可预测的环境因素。不可预测的环境因素包括地震灾害、战争、瘟疫、委托培训机构倒闭等。这些是企业无法预测的，但这些事件是小概率事件，对于人力资本投资活动的决策，一般不予考虑它的发生的风险。

(2)企业内部因素

与物质资本投资不同的是，人力资本投资的风险不但来自外部环境的变化，而且还与人力资本投资主体(企业)和客体(员工)自身的因素密切相关，这是由企业人力资本投资的内在特性决定的。人力资本投资者与人力资本所有者存在分离现象，即人力资本投资者与人力资本所有者相分离，人力资本附着或体现在员工身上，企业员工是各自人力资本的所有者。人力资本投资的这一特征使得人力资本具有很大的风险。在企业人力资本投资决策中，造成风险的内在因素主要包括：

1)企业内部制度因素。人力资本的一个重要特点是具有能动性。进行人力资本投资只是提高人力资本质量和存量的一个重要手段，人力资本转化为企业效益，人的主观能动性的发挥具有很大的作用。因此，人力资本所处的企业制度环境，是影响人力资本收益转化的一个关键环节。企业制度环境包括：薪酬制度、考核制度、激励制度等方面。合理科学，充分体现“竞争、淘汰、激励”的制度体系，会对员工给予有效的激励。人力资本所有者在受到激励的时候，会不断释放能量，创造佳绩，在受到挫折时，则会将其人力资本部分地“关闭起来”。

2)人力资本投资收益的不确定性因素。人力资本从某种意义上说是投资的结果，同时人力资本是一种无形的、潜藏在其所依附的个体身上，其作用的发挥受个体心理、意识的影响。也就是说，作为主体的个人来讲，他做出努力和不做出努力的有意识或无意识的选择，其选择的过程和结果受外界环境的影响，但这种选择会影响其人力资本作用的发挥，进而影响企业的生产经营活动。另一方面，人力资本作用发挥的不确定性还表现在人力资本的配置主体(包括个人和企业等)不能准确认识人力资本存量特性，一般来讲，不能合理有效地将适当的人力资本配置到适当的能充分发挥其潜能的岗位上，因而，在企业的人力资本运作中，就有一个不断通过各种途径和方式发现个体人力资本的优势并充分发挥的过程。

2.2企业人力资本投资风险类别

(1)契约性风险

由于企业的生产经营是一个长期的过程，所以契约在履行过程中存在着种种的风险和不确定性。企业中，人力资本效能水平的发挥取决于其所有者工作的意愿及对工作的心理评价。当知识型员工处于低激励水平时，企业将相应处于低产出水平，令企业契约履行不完全[4]。

(2)流动性风险

高级劳动力的大量流失和职工频繁跳槽等现象，不仅对企业的经济效益造成直接和间接的损失，而且还削弱了企业对教育的投资动机。培养一个人才它不仅需要企业花费高额的资金，提供物质保证、学习费用等，而且还要为人才的培养提供各种锻炼实践的时间、机会，耗费大量的心力。据日本经验，培养一个高级管理人员约需16-20年，而要形成一支企业管理的专家队伍需要10-12年，所以人才一经流失，其对企业造成的损失难以估量。目前，国有企业由于管理制度不到位，人员流失现象严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计，有的国有企业流失人员多达60%，而外资企业和私营企业中，高级管理人员、技术人员和技工70%以上来自国有企业，这种人员流失的风险给企业造成了极大的损失。

(3)道德风险和逆向选择风险

首先，企业人力资本投资主体(委托人)和客体(人)具有理性的行为能力，并且能为自身利益而积极行动;其次，企业人力资本投资主体和客体的目标函数不一致，两者都是独立的经济人，都追求自身的利益目标最大化：第三，企业人力资本投资主体和客体之间存在着信息不对称。它来源于委托人对人的行为和条件秉赋的观察和监督存在很大困难。由于企业人力资本投资主体和客体目标函数不一致，人可以利用委托人不了解的私有信息对损害委托人的利益。造成委托关系中存在非效率，导致企业人力资本投资的道德风险和逆向选择风险。

(4)意外性风险

人们在生命周期中可能会遭受各种各样的灾难，如生病，车祸、工伤等等造成的风险。

第三章企业人力资本投资的风险防范措施

针对可能造成企业人力投资风险的各种原因，有预见地制定相应的投资策略和防范措施，使风险得以化解或减少到最小限度，这是人力资源管理的重要任务之一。笔者认为，人力资本投资风险规避体系的构建，是企业规避人力资本投资风险的有效措施，也是企业面对人才竞争的强有力的武器。

3.1创造风险规避体系的支持环境

3.1.1良好的企业文化的支持

企业文化就是企业的“人化”，是全体员工衷心认同的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。加强企业文化建设是由于投资客体的不确定性决定的。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次对个体的投资过程之中。通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值观的认同，从而调动员工的积极性、提高劳动效率、减少员工流动，进而减少企业人力资本投资的风险。企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。可以说，健康向上的企业文化将成为企业成功与否的基石，是企业能否有效规避培训投资风险的关键。

3.1.2人际关系的维系

与物质资本不同，人力资本的载体是活生生的人，而人是有社会性的，是有感情的。现代社会的人，在获得基本物质生活满足后，对感情满足的需求甚至超过物质的需求。人际关系，简单地讲就是人与人之间的关系，是人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系，它反映了个人或群体满足其社会需要的心理状态[5]。组织中的人际关系包括工作关系中的上下级关系(领导与组织成员间的领导与被领导关系)和处于相同地位的组织成员间的同事关系。每一个组织成员都处于这两种最起码的关系之中，这些关系处理得如何直接影响到组织气氛、员工的参与程度，进而影响组织绩效。在企业中形成良好的人际关系，可以降低企业内部交易成本，减少企业人力资本投资风险。

3.1.3职业道德的提升

道德的提升，可以降低环境中的不确定性和交易费用，减少机会主义风险，节约强制实施制度的费用。良好的职业道德有利于降低人力资本投资风险。任何行业都应有自己的职业道德，每一位员工也应有道德的约束。职业道德就是适应各种职业要求所产生的道德规范，是人们履行本职工作应遵守的行为规范，是企业增强凝聚力的手段。矛盾无处不在，无时不在。企业与员工之间的关系，既有协调的一面，也有冲突的一面。当矛盾出现时，这就要求员工从大局出发，相互谅解、团结互助，而不能进一步激化矛盾。即员工必须具备较高的职业道德素质。只有具备较高职业道德素质的员工才能衷心服务于企业，才能实现与企业患难与共。职业道德的提升，实质上是一个教化的过程，就是要通过改变员工的价值观念来变更他们的利益函数，使员工形成一种对不道德理念的自我抵抗力。企业应加大教育、宣传的力度，努力营造出良好的文化氛围，提高全体员工的职业道德水平，这样有助于降低企业人力资本投资时可能出现的道德风险。

3.2明确风险规避体系的运作机制

3.2.1选择合适的培训对象

企业教育培训作为企业人力资本投资的主要方面其内容越来越复杂，成本越来越大。如何提高培训的针对性和效率，使培训学习能够有的放矢、事半功倍，培训对象的选择尤为重要。

首先，企业在人力资源规划中应明确投资的重点人选。倒二八定理指出，无论是新老行业，其所获取的全部成果中的80%是靠20%的人来完成的。因此善待这些重要的20%员工，是规避风险、留住人才的绝好要点，因为他们是对企业最有价值的人力资本。这些员工或是具有杰出的领导技能，或是企业核心技术的携带者，是企业最宝贵的人力资源，是竞争对手的争夺对象。因此，企业管理当局就应按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个纬度对企业现有人员进行测评，使部门和企业能够更好地掌握每个员工的情况，准确地获取这20%重要员工的信息，并采取相应的措施进行人力资本投资和管理[6]。

其次，在培训对象的选择上，要慎重。要了解企业员工的工作能力、技术水平、工作稳定性和忠诚度，这样才能为企业培养长期的核心人才。同时要不断地发现新的技术骨干加以培养，为企业做好人才储备，当核心员工离开时，不至于找不到人来替代。企业选择培训对象，最好不选处在试用期内的人员。因为在试用期内，员工有权随时解除劳动合同。处在试用期内的员工接受培训后离职，企业是不能索赔的。在试用期内，企业对员工的工作能力、品性作风等各方面还没有充分了解，不必急着安排培训。

最后，要根据员工不同的特质，制定不同的培训方案。企业进行培训时，要较准确地诊断出员工各方面的特质，了解他们的素质结构的潜质，为制定有效的培训方案提供依据。人的天赋差异主要表现在气质和性格方面。不同气质的人具有不同的行为特点，适应不同的职业、工作和岗位。当我们了解了某个人的气质特点，就会安排他做适合他气质特点的工作并且培训他发展其气质优势，以便更好地把工作做好。性格则是指一个人较为稳定的对待现实的态度和与其相适应的习惯化的行为方式。性格虽然会随生活环境的变化而变化，但先天的成分还是很大的。我们在培训员工时，不能只关注工作的需要，还要考虑派谁去受训，派谁去做此工作最合适。比如一个性格内向、不善言辞、不喜欢过多地与他人打交道的人，就不应安排其做产品推销或公关一类的工作，当然也不适合在这些方面的培训。所以要对员工的素质结构、职业性格进行测评，制定有效的培训方案。这样既有利于工作，也符合员工的特点，必定会带来收益，同时也减少了投资对象选择失误的风险。

3.2.2选择合适的培训时机

如前所述，由于企业人力资本投资行为的长期性，存在着贬值风险。那么，当原有的人力资本投资不能够适应新技术发展时，就必须对人力资本进行适时的追加投资。如果企业过早地进行追加投资，则没有最大限度地得到原有的投资收益;而过晚进行追加投资，又可能影响企业在新一轮经济竞争中的竞争优势。何时进行投资成为企业必须慎重思考的问题。

3.2.3有效的激励机制

相对于其他非人力资本的使用，人力资本使用是以激励为核心的。由于人力资本不同于其他非人力资本的最根本特征就是它的依附性，即企业教育培训的人力资本依附于员工存在且不可分离。企业人力资本投资的收益高低不仅在于人力资本积累的数量与质量，同时在于人力资本载体的主观意愿。从个人效用的角度分析，员工的工作积极性是否得以充分发挥，要看人力资本的载体是否得到有效的激励。因此，建立科学有效的激励机制有利于企业降低人力资本投资风险。

管理者只有充分了解员工的内在需求，才能成功地进行有效的激励。要想充分发挥激励的作用，就需注意分析员工所处的需求层次是什么，针对性地给予相应激励。当物质激励达到某一程度时，越来越多的员工会更看中“被欣赏”、“拥有发展的机会”、“具有团队精神”或“拥有弹性的工作时间”等等这样一些激励办法、环境和条件。这就要求既要搞好企业制度建设，建立能够体现人力资本剩余索取权的合理分配制度，又要建立以人为本的人力资源管理机制，为员工搭建可以实现自身人生价值的舞台，使员工与企业之间单纯的“劳动契约”关系转变成为一种以对企业忠诚为基础的、“心理契约”关系[7]。

3.3搭建风险规避体系的保障机制

3.3.1法律约束机制

只有激励机制，没有约束机制是不行的。建立企业与员工之间的利益风险约束机制是规避人力资本投资风险的最为直接的方法之一。企业在化解人力资本投资风险时，也应善于利用法律武器来维护自身权益。资本与劳动(非人力资本与人力资本)间的雇佣关系应通过合同(契约)明确和规范双方的权利、义务。合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都起到重大作用，应重视合同约束作用的严肃性和重要性。

3.3.2风险转移机制

风险转移是在风险事故一旦发生时将损失的一部分转移到企业及当事人以外的第三方身上。企业人力资本投资风险来源的多样性、产生的复杂性决定了企业人力资本投资风险无法完全避免，这就需要企业通过风险转移的方式来减少企业的损失。由此可见，风险转移机制的建立是必不可少的。创造风险规避体系的支持环境良好的企业文化的支撑

结论

为了更深入地研究人力资本投资风险问题，尤其是为了推进对企业人力资本投资风险规避问题的研究，本文从人力资本投资的角度出发，积极引进了经济学和管理学的理论，结合国内外学者的最新研究资料，扩展了对企业人力资本投资风险起因的分析，并最终形成了较为完善的风险规避体系。

本文在企业人力资本投资行为分析的基础上，针对企业人力资本投资的风险、影响因素及其类别，提出了具体的风险防范措施。

参考文献

一、中文部分

[1]美西奥多·W·舒尔茨，吴珠华等译：《论人力资本投资》，北京经济学院出版社，1990年12月第1版

[2]德斯普伦格著，胡越译：《信任》，当代中国出版社，2004年9月第1版

[3]美迈克尔·比尔等著，程化等译：《管理人力资本一一开创哈佛商学院HRM新课程》，华夏出版社，1998年第1版

[4]美平狄克、鲁宾费尔德著，张军等译：《微观经济学》，中国人民大学出版社，2000年第1版

[5].美伊兰伯格、史密斯著，潘功胜等译：《现代劳动经济学》，中国人民大学出版社，1999年第1版

[6]美爱德华·拉齐尔，刘听译：《人事管理经济学》，北京大学出版社，2000年1月第1版

[7].李忠民：《人力资本一一一个理论框架及其对中国一些问题的解释》，经济科学出版社1999年第1版

[8]李建民：《人力资本通论》，上海三联书店，1999年8月第1版

[9]吴国存主编：《企业人力资本投资》，经济管理出版社，1999年8月第1版

[10]安应民：《企业人力资本投资与管理》，人民出版社，2003年2月第1版

[11]阎春宁：《风险管理学》，上海大学出版社，加02年7月第1版26.刘家国：《企业人力资本投资风险与防范》，《科技·人才·市场》,2003-03

[12]孔令锋：《论人力资本投资的风险》，《当代经济科学》，2002-02

[13]张亚莉、杨乃定：《企业内部人力资源风险防范》，《科学学与科学技术管理》，2001一11

二、英文部分

[1]D.Levhariand丫Weiss："Theeffectofriskontheinvestmentinhumancapital",AmericanEconomicsReview,1974

[2]Lazear,EdwardP.，PersonnelEconomicsforManagement,NewYork：JohnWiley&Sons.Inc.

[3]Chong-EnBaiandYijiangWang："UncertaintyinLaborProductivityandSpecificHumanCapitalInvestment",NEBRWorkingPaper,2001.6

[4]DaronAcemogluandJom-SteffenPischke："WhyDoFirmsTrain?TheoryandEvidence",NEBRWorkingPaper5605，1996.6.

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[1][美l西奥多·，W·舒尔茨，吴珠华等译:《论人力资本投资》，北京经济学院出版社1999年12月第1版

[2][美J平狄克、鲁宾费尔德著，张军等译:《微观经济学》，中国人民大学出版社，2000年第1版

[3]李建民:《人力资本通论》，上海三联书店，1999年8月第1版

[4]刘家国:《企业人力资本投资风险与防范》，《科技·人才·市场》,2003-03

[5]曾湘泉主编:《劳动经济学》，复旦大学出版社，2003年11月第1版

[6]刘仲文:人力资源会计，首都经济贸易大学出版社，1997

[7](英)亚当·斯密著;郭大力，王亚南译:国民财富的性质和原因的研究(上)，商务印书馆，1972