企业人力资本投资风险审计论文

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21世纪是科技竞争、信息竞争以及人才竞争的时代，是世界经济日趋全球化、国际化的时代。在这个时代，无论是发达国家的企业，还是发展中国家的企业，无论是大企业，还是小企业，都将被直接或间接的卷入国际竞争。在残酷的国际竞争中，发展中国家的企业势必会面临较以往、较发达国家企业更为严峻的人力资本投资风险。这一形势使得发展中国家企业再也不能象以往那样只看重人力资本投资积极的一面-收益，而忽略与此相伴而生的另一面-风险。更进一步地讲，在这个时代，决定企业生死存亡的已不仅仅是人力资本投资管理各环节的具体操作，更重要的是对各环节具体操作中风险损失的控制。无疑，作为风险管理、控制重要工具的人力资本投资风险审计必将成为新时代我国企业不容回避、重要而紧迫的课题。

目前，国内外研究文献中对人力资本投资风险审计的直接论述尚未见到，有的只是少量的与此相关的人力资源（本）审计的论述。如1986年最高审计机关第十二届国际会议的《悉尼声明》中关于绩效审计、公营企业审计和审计质量总说明明确使用了“人力资源利用审计”的概念，并明确指出：“人力资源利用是决定任何公营机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制（熊汉祥，1998）”。声明进一步指出：在进行人力资本利用审计时，应当了解：（1）在人力资源利用审计的作用、审计的目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样；（2）当对公营企业的人力资源利用以法律形式，或通过中央人事机构或由财务机构加以控制时，结论中应考虑这些因素并在审计报告中作出说明；（3）在评价项目目标所获主要结果的职责中，包括各系统以更经济、更有效率和效果的方式保证获得预期成果的职责，也包括人力资本的利用；（4）促进管理部门或中央机构在绩效指标和信息以及人员使用控制系统方面的发展，工作的最初阶段应侧重于易于衡量的领域，并将评价这类指标和系统是否适合作为审计的基准点；（5）当管理部门或中央机构还没有制定出适当的准则和指标时，最高审计机关应制定他们自己的准则和指标，以便能够对人力资源利用的效率和效果提出意见；（6）最高审计机关应当安排这类工作所需专门技能审计人员的培训（段兴民，1997）。近几年来，我国也有少量的人力资源（本）审计的研究成果发表于有关报刊。无疑，这些相关的研究成果可以为本项研究所借鉴。

由于企业人力资本投资风险主要由环境风险和管理风险组成，因此，本文拟主要运用现代审计理论，从企业人力资本投资内部控制制度评审入手，试对环境风险、预测风险、决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、风险、流失风险等方面的审计展开探讨。

一、内控制度评审

对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。

健全性评审应主要从如下几方面进行：

1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。

2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。

3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。

4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。

5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。

6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。

通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。

然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。

通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。

二、环境风险审计

企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：

1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。

2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。

3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。

4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。

三、投资预测风险审计

人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。

四、投资决策风险审计

人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：

1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。

2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。

3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。

4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。

5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。

6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。

鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。

五、招聘、培训风险审计

在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。

对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。

六、配置使用风险审计

人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：

（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配

员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。

（二）审查劳动定员和劳动定额

员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。

（三）审查人力资本结构和分布

合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。

一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。

（四）审查员工工作时间的利用情况

员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。

七、风险审计

对于经营者败德行为和逆向选择行为、员工偷懒行为所致的风险是最难控制的风险。审计人员对此风险应予以充分的重视。应重点审查企业是否建立健全员工考核标准和制度，考核制度内容是否科学、完整，考核方法是否科学，是否根据员工考核结果设计相应的激励和约束机制，设计的激励机制是否体现多劳多得和按能力分配原则，是否建立了明确的员工报酬制度和人力资本利润分配制度，不同等级、不同岗位、不同情况、不同贡献的员工报酬和人力资本利润分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和内容是否公开透明；激励机制是否体现未来原则，是否把员工个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来；激励机制是否体现市场化原则，员工特别是企业高层次人才的激励率是否高于同行业市场平均激励率；是否设计能激发员工特别是高层次人才事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性激励；激励机制的设计能否达到员工与企业成为利益共同体，员工与企业的发展紧密相联的理想境界；员工有无偷懒行为，经营者有无败德行为和逆向选择行为，其程度如何？企业是否对此设计了一套完善的内外部约束机制，该约束机制是否带来良好的效果；对于效果不理想的是否及时予以改进。

八、流失风险审计

流失风险是新时代企业人力资本投资面临的最具有时代特征的风险。审计时，必须区分该风险是主动流失所致还是被动流失所致。对于前者，应重点审查有没有对员工已有的表现做出过相应的评价；对于表现良好、高层次人才是否作过挽留；有无专门部门审核该员工与企业之间的相关的职责、权利的履行情况；对于不履行职责的或部分没履行职责的员工企业是否做过深究和处理；是否对主动流失给企业带来的损失作过评估；是否从主动流失中总结管理中的教训，该教训是否在以后的管理中予以吸取；该部分员工是否履行了服务期合同和竞业避止等合同；对于违反合同约定的是否按约定予以处理。而对于后者，则应重点审查其是否合法；是否有专门机构提出过合理和充分的解聘理由，解聘中是否存在利用各种权力打击报复的行为；被解聘的员工是否有过强烈的反应，对此企业是否进行过合理的处理。

最后，需要特别指出的是，目前我国人力资本会计的研究还处于介绍和引进阶段，在这种情况下，人力资本审计的研究已显超前，而人力资本投资风险审计的研究则显得更为超前。对于这种超前的创新性研究，笔者虽然已充分借鉴了现有的审计理论以及人力资本投资风险管理相关理论，但由于研究水平有限，因此，该项研究不可避免的会存在许多不足之处，对此，笔者希望能与审计理论和实务工作者共同讨论并改进。