小议虚拟股票期权制度与本土化战略

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内容摘要：我国由于法律制度的约束，股票来源受到限制，使企业股票期权激励难以操作。而虚拟股票期权由于其虚拟性特征，可以绕开法律法规的限制，有较大的发展空间。本文从虚拟股票期权奖励基金来源、授予范围、行权价的确定及行权等方面来构造适合我国本土的虚拟股票期权激励模式。

关键词：股票期权激励虚拟股票期权敲定价

股票期权是一种激励机制，即经营管理者被企业所有人赋予了在未来一定时期购买本公司股票的选择权。股票期权把员工的利益和企业的命运紧紧联系在一起，其措施实现了剩余索取权和监督权的统一。

股票期权的正负效应分析

（一）正效应分析

市场信心的增强。股票期权的实施，使市场人士对该企业的股票有看涨预期，从而增强市场对该企业的信心。因为管理者和业务骨干不会让自己的期权收益落空，期权对员工来说提供的致富机会远远大于工资，所以股票期权会激励员工忠诚地、创造性地为公司效力，为企业的发展出谋划策，抛弃那些偷懒、假公济私的行为，共同努力使企业的业绩和股价大幅度提高。同时，市场的信心也对企业的成长起到推波助澜的作用，使企业进入一个良性发展轨道。

经营业绩不断提高。对管理者来说，工资、奖金和股票期权的激励作用各有侧重，工资、奖金与年度经营状况密切挂钩，是一种短期激励，容易导致管理者过分追求短期利益，而置长期利益于不顾。而股票期权正好能弥补工资、奖金在激励上的不足，所以经营管理者只有从长期着手，不断改善公司的经营管理，确保企业的长远发展，这种激励的长期性，使经营者与所有者之间经营目标的矛盾性得以统一。

成本的节约。成本是由于所有权和经营管理权相分离造成的，而股票期权把所有者和经营者的利益统一起来了，成本大大减少，所有者监督经营者的成本减少了，同时经营者花费在令所有者相信其将忠实履约的成本也减少了；另一方面，管理人员不但努力提高经营管理水平，而且从点滴入手节约成本，以前的挥霍、浪费行为消失了，因为成本的节约意味着利润的提高，利润与经营者的收入和股票价格是密切相联系的。

（二）负效应分析

激励的有限性。股票期权价格的计算一般采用布莱克——斯科尔斯（BLACK——SCHOIES）模型，其普遍应用于交易市场上期权产品的定价，但在高层管理人员看来，存在一个相当大的损耗，因为这些期权无法用分散投资、对冲等手段来分散和抵消风险，对持有者来说，激励效果有限。股票市场价格和业绩并不完全挂钩，而是和大盘走势相关，这种激励也可能演变成使真正为企业出谋献策的管理者在熊市中分文不收，也可以使平庸无能的管理者坐收牛市带来的丰厚收益，这两种极端情况在变幻莫测的股市上都有可能出现，那么这种情况下股票期权就起不到应有的作用。

造成“内部人”控制。管理者和员工作为“内部人”，在信息不对称的情况下，存在操纵公司股票价格的风险，因为他们对公司的运作了如指掌，就可能根据期权行使的期限情况，人为地利用各种短期因素，甚至风险性因素虚报盈利，抬高股价，把股价推至最高点，行权并抛售股票，谋取暴利，而不管这样做会对其他股民和公司利益造成怎样的损害，只追求股票期权激励下少数人利益的最大化。

市场秩序受到干扰。期权不计入会计收支只是暂时的，以后这种成本是以股票稀释的形式出现，它给人以企业繁荣的假象，使股价高估和管理者短视，扰乱了市场秩序。内部人在股权上的收益，意味着投资者的损失，市场信心也会受到影响。

构建适合我国国情的股票期权激励模式

目前，我国股票期权激励有实股和虚股两种模式，实股由于法律制度的约束，股票来源受到限制，使企业难以操作，另外，像购买大股东手中的流通股或通过股东转让非流通股的模式，由于市场价格虚高，流通股价格作为行权价，管理层不见得会接受；非流通股不能上市流通，激励作用也会减弱。而虚拟股票期权由于其虚拟性可以绕开法律法规的限制，不管是上市公司还是非上市公司都可以采用，有较大的发展空间。它审批手续比较简单，只要通过股东大会的表决即可。在授予和行权时，并不影响公司股本的数量和结构，其价格与二级市场价格保持一个固定的比例，能达到长效激励的目的。本文着重分析虚拟股票计划设计中应注意的问题。

（一）股票期权授予数额以及奖励基金来源

对于每个管理人员应该奖励多少股票期权，一般没有固定限制，却有一个相对的授予标准，比如每个人的岗位责任和职务、业绩和能力等，设计出其在公司中的相对重要系数；把个人全部奖励收入的大约1/3预留出来，再除以设定的价格，就是个人应得的初级股票期权数量，乘以重要系数，得出每个人最终应得的股票期权数量。职位高和收入高的人股票期权的份额也相应较大，这种股票期权相当于经营者用一部分收入换得股票期权，使经营者承担一定的经营风险。这种从奖励金中提取虚拟股票期权基金，作为设计虚拟股票期权的资金来源，对于处于成长期现金流量不十分充足的企业来说，不仅可以达到长效激励的目的，而且降低了用于奖励的现金支付。提取比例应经过严谨的科学论证，力求公平、合理。提取过少，达不到预期的激励效果；提取过多，可能引起股东的不满，因为它损害到股东的权益。提取奖励基金不仅涉及到高级管理人员的利益，而且会影响到全体股东的利益，因此以上程序均需要通过股东大会的决议通过。

（二）虚拟股票期权的授予范围

在分配股票期权时，应充分考虑调动全员积极性，但更应当奖励贡献和创新。在企业里精英人才所作的贡献要大得多，甚至可以说，20%的骨干创造了80%的业绩。确定虚拟股票期权的授予范围是一个应该谨慎对待的问题，应有一个严格的考核标准，以示公平、公正。否则将会引起员工的不满，产生消极的情绪。一般而言，公司应将期权赠予的详细情况与参与的员工签订期权合约，就期权赠予考核的指标、何时赠予、有效期、行权价、不可转让性、雇员违反纪律如何扣减期权、雇员辞职或死亡等情况出现时怎样行权等等方面做出了具体规定。

（三）虚拟股票期权行权价的确定

无论实股激励还是虚拟股激励，确定行权价是一个非常重要的环节，过高或过低都不好，过高会使其失去吸引力，过低会不可避免地稀释原有股东的股权，一般有三种方式可以采用：平价行权价，即行权价是授予时的股票市场价格，花旗集团（CITICORP）采取了此种方式，行权的前提是公司的中长期利益回报达到要求。溢价行权价，即行权价高于授予时的股票市价，只有在公司业绩显著提高到一定标准后才能获利，比如行权价是授予时市价的10%，只有公司股价上涨超过10%以上时，行权才有意义。指数化行权价，这是把股票指数纳入行权价，以减少股市动荡对股价造成的影响。

（四）虚拟股票期权的行权

行权指的是期权持有人经过等待期后，以按先前约定的行权价（或称敲定价）向公司支付购买虚拟股票的金额，由公司将其购买的虚拟股票计入其虚拟股票账户。股票期权的有效期一般为5-10年或3-10年，之所以要等3-5年后才能行使期权，因为许多业务决策的效应要几年后才能显现，考核指标中本身就有长期指标，如果管理层的各项指标都达到要求，才能有资格行使期权，否则不仅不能行使期权，甚至连其他的奖励也要扣减，这样以确保其长期的激励效应。在公司控股权发生变化或公司与受聘者结束雇佣关系时，已发放的股票期权将立即行使，如果控制权变化后的董事会提供别的可选方案，可由员工自主选择。也可以将股票期权设计成按比例行权，无论怎样的期限和比例设置，以最能调动全员积极性为准。为了防止内部人虚抬股价，行权的具体时间应有一个限制，即“窗口期”，在窗口期公司受理行权申请。

总之，股票期权在我国的实施面临一定的障碍和制约，也可能会造成一定的负效应，但只要各方面法律法规和监管部门能相互衔接配合，股票期权激励在我国企业成长中还是有作为的。

参考文献：

1.[美]约翰•赫尔．张陶伟译.期权、期货和其他衍生产品.华夏出版社，1999

2.陈圆权.大范围员工股份期权计划：产权和激励制度的新进展.西安交通大学出版社，2004

3.秦健.股票期权投资：策略与实战．中国金融出版社，2003