强化作风建设正向激励机制

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摘要：作风问题的一个重要倾向是党员干部不积极作为的现象比较突出，这一现象并不仅是干部的思想出了问题，而是有其深刻地社会背景原因。我们当前主要使用处罚类的负向激励机制，较少采取嘉奖类的正向激励机制。但从长远来看，激发人的内在动力，激励巩固党员干部的良好表现，才是构建起作风建设长效机制的着力点。

关键词：作风建设；正向激励；路径探讨

自十八大全面从严治党以来，党的作风建设取得重大成就，政治生态得到根本性扭转，党员干部队伍中有损执政根基的违法违纪等负面行为大大减少，但“作风建设永远在路上”，一些新矛盾新问题又出现，最突出的是干部队伍的积极作为明显不够。出现这种现象的原因是多方面的，从激励机制的角度分析，我们每次作风建设更多地使用了负向激励机制，即采用强制性、震慑性的方式，惩处具有不端行为的党员干部，以此达到杜绝此类行为的目的。其原因在于每次整风都是在问题积累以后，必须花大力气集中整治，而惩处是最快地解决问题的方式。但从作风建设的长效机制来看，我们需要更多地建立起党员干部作风建设的正向激励机制，即对人的良好行为进行正面强化，使其愿意继续其良好表现，从而进一步调动党员干部的积极性，形成良好的政治生态系统，达到勤政廉政的执政目的。

一、作风建设新变化及原因

（一）作风问题的新变化。当前从中央到地方都非常强调抓落实，为什么这么上下一致地抓落实问题？一分部署，九分执行，我们非常缺乏敢担当抓落实的党员干部，尤其是执行最前线的基层政府。我们在基层调研时，和一些领导干部座谈，了解到一些反应很集中的现象，即，很多下级在面对布置给他们的工作任务时，首先是只见答应、不见答案。经常是口头上答应，但事情往往得不到落实，或者是忙而不动，表面上马上照办，看起来很忙，声势也做足了，但是实际上根本不动，最终应付了事。其次是用繁文缛节拖住或者流产一些事情，就算是领导特别重视、特别紧急的事情，都把它纳入繁文缛节中，最终用制度、规则和程序等把一些工作给延误或者流掉，其目的是规避责任。最后在问责时，则互相推诿，想尽办法往四面八方推卸责任。调研发现，落实不力、干部不积极作为是一种比较普遍地现象，往往要花很大成本进行检查督导，人力物力浪费严重。另外一个例证是，笔者所在的湖北省恩施州，在2018年7月下旬召开了州委七届五次全会，其主题就是十二个字———“转作风敢担当善作为抓落实”，针对的就是“出现的问题令人非常担忧”。州委书记在报告中谈到，“举全州之力抓精准脱贫，但扶贫领域的问题仍然屡见不鲜”，其他在项目建设、工业发展等完成情况方面也很不理想，其“深层次问题就是干部的作风问题”，并归纳成四个方面，一是作风不实，主要表现是调查研究不够，脱离群众，做表面工作；二是担当不够，即不愿担责，往上推责任或者往集体推责任。三是作为不够，“不作为、慢作为、乱作为”问题仍然存在；四是落实不力，慢落实或者假落实。所采取的措施是，从领导、保障机制、人文关怀及考核四个方面加以强化[1]。上述现象并不仅仅只存在于恩施州，倪星、王锐两位学者撰文到，避责逐渐取代邀功成为政府官员行为的主要特征[2]，其意思是指，政府官员们不再是多做事以求有功，而是想尽办法少做事以求无过。并称这是一种世界范围内的现象，中国当然也存在。因避责而不作为的危害虽不像腐败现象那样直接危及到党的执政根基，但从长远来看，最终会影响到一个地方的发展，从而损害群众利益，进而动摇党的执政根基，任其漫延危害极大。（二）问题背后的原因。我们认为，不作为现象有其更为深刻的社会原因，而不单纯是思想领域的滑坡问题，如果仅仅看成是思想领域的问题，不利于因势施策，从而贻误问题的解决。其背后有深刻的社会原因，要针对这些原因寻找解决的办法才是正道。1、社会的复杂性与不确定性大大增加。在农业社会时代，社会是简单而具有确定性的，因为农业社会是一个相对封闭和较少流动性的社会，一个人一辈子生活的范围和结识的人都相对固定。进入工业社会后，由于人口、商品和资本的流动，社会变得复杂起来，不确定性增加，对社会治理的要求提高，于是在工业社会中形成了官僚制的治理体制，征服了工业社会的复杂性和不确定性，但工业社会还是一种低度的复杂性和不确定性。从上个世纪后期开始，人类社会走向了全球化与后工业化时代，也可以称为信息化时代。其显著标志就是，我们已经进入了一个高度复杂性和高度不确定性的社会，是一个高速运转、网络化程度很高的社会，在每一个领域都让人强烈地感受到复杂性和不确定性的压力。尤其公共治理领域，面对现实的复杂性与不确定性，政策执行的困难与风险大为增加，这是党员干部不积极作为的深刻时代原因。2、网络的激化效应。现代社会的网络技术，使虚拟社会得以真实地存在，改变了人们生活的时空限制，激化了当下各类事件的发酵速度和传播力度，呈现出无时空限制条件下的高度参与交互效应。一件小事，一不小心就会以指数级地增长速度迅速演化为区域性甚至全国性网络事件，在前信息社会时代根本无法想像。而且，人们从心理上更为关注负面事件，“好事不出门，坏事传千里”效应更为突出。也许一个人做了一百件好事没人关注，但只要做了一件坏事，就可能招致网上的各种抨击与压力。在“信息没法安全”的时代，更多人采取保守的态度与方法。人皆有损失厌恶的心理，即同样的一个物品失去时会比得到时引起更强烈地心理反应，所以在损失面前，人们会采取更保守的策略，党员干部也不例外，尤其在做成很多事的功绩不一定带来好的回报，但做坏某件事情却可能招致负面影响时。在几种效应叠加之下，不积极作为便是最好的策略。3、民众的满意阈值提高。在物质匮乏的年代，可能仅仅是吃饱肚子就会带来极大的幸福，而在生活物质极大丰富的今天，仅解决温饱问题已没法达到过去那样的幸福感受。在我们的调研中，很多与老百姓直接打交道的基层干部们反映了同一种苦恼：为什么很多时候自己明明在做好事，却也得不到老百姓的肯定？这其中一个重要原因，是民众的满意阈值大为提高。笔者作为一名精准扶贫的帮扶干部，确实发现，有些贫困户享受了1万以上的危房改造费，也仍然觉得没得到多大地实惠，因为周围还有人是异地搬迁得到的更多，或者自身还有很多不属于“两不愁三保障”以内的问题没有得到解决。没能达到他们期望的生活水平，就认为扶贫干部并没有搞多大个事，完全否定驻村队员扶贫工作的情况也是有的，而对驻村队员来说，这么努力还难以达到让群众满意，内心也深感沮丧与无力。民众的满意感难以达到还有另一个原因，即，我们很多政策是从上到下的，不是老百姓的自主选择，所以难以取悦他们，我们需要政府改进决策方式，“我们要让每一层级的共同体只处理自己最合适处理的公共事务；但能由下层共同体处理的公共事务，不由上层共同体处理。如果上层共同体越俎代庖，包揽下层共同体本可以处理的公共事务,必发生效率丢失问题。”[3]4、纪律越来越来严，问责越来越强。全面从严治党之后，党员干部的问责越来越严格，虽然有学者认为问责力度和政府官员避责行为之间的关系尚未明确，但毋庸置疑的是，问责的强度塑造着政府官员行为[4]。当下，各个地方都在高呼鼓励改革创新，大力探索容错纠错机制，力图提高政府官员的担当意识，并为改革创新行为提供一定的保护和激励。但是，当前许多措施只是以碎片化的方式呈现，缺乏整体性制度设计，容易成为运动式的口号宣传，最终流于形式，难以实际执行。正如调研中，一些基层干部反应，容错纠错只是说来好听，真正出了问题，政府是肯定要找人来担责的，谁来担这个责？最终还是基层干部遭殃。

二、正向激励的内涵与价值

经过这些年全力抓纪律抓作风反贪腐，整个政治生态发生了彻底改变，至少不敢贪不能贪的局面已基本形成，按一位基层干部的说法是：“现在还想搞贪腐，那是智商有问题。”绝大部分党员干部们的底线思维已基本养成，现在的问题是，如何达至党员干部该有的“高线”？俗话常说，行百里者半九十，中华民族复兴的伟大梦想就在前面不远处，更需要一大批新时代新担当新作为的好干部。仅靠问责和惩罚之类的负向激励，是难以调动党员干部内在积极性地，这种内在动力还需要用上正向激励的方法。（一）正向激励的内涵正向激励。、负向激励均是激励机制的组成部分。正向激励以嘉奖、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是物质激励，比如薪酬、奖金、津贴、职位晋升等等。另一种是心理激励，比如支持激励、关怀激励、荣誉激励和价值观激励等。而负向激励的目的在于使党员干部产生危机感，督促其始终保持良好的职业道德与行为习惯，如各类违纪违法处分等。总的来说，负向激励侧重于管住人们不能做什么，而正向激励则侧重于激励人们做什么以及如何做。党员干部也是受心理发展规律规定的普通人，按照马期洛的需求理论，人都有生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求及自我实现的需求，五种需求之间是从低到高的关系，低等需求得到满足后，人就追求高等需求。当然人的这些需求尤其高等需求受到社会及个人价值观的影响，也就是什么是尊重什么是自我实现，是有其价值方向的，例如十八大以前，干部队伍里以能拥有特权为荣，用公款进行各种奢靡活动即为此类。正向激励大有可为即在此处，即我们可以通过引导符合社会主义核心价值观的尊重需求、自我实现需求。根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。（二）正向激励机制的价值。1、正向激励机制激发人的内在潜力。惩罚一类的负向激励机制，对消除不良行为，从短时间来看，会有立竿见影的效果，但从长期来看，负向激励有很强的负面效应，它会让人们丧失积极作为的动机，因为怕受到处罚干脆少做事就是这种心态。有心理研究表明，凡是那些需要更多投入的伟大工作都不是依靠处罚，也不是依靠很多物质上的刺激，而是人们内在的强大兴趣使然。按期望理论，促使人们走得更远的是内藏于人心中的愿景，人的成长、组织的发展、国家的富强、民族的复兴等都与价值观中的愿景有关，而愿景是靠正向激励来塑造的。2、正向激励机制满足人的多元需求。我们生活于一个紧密相连的社会，同质化越来越少而多元化越来越多，作为党员干部，除了需要在政治领域如理想信念、政策执行等方面，坚守先进性与纯洁性外，生活的其他方面应该允许多元化，物质激励、荣誉激励、价值激励等等都应该要有，这样才能满足干部政治发展的需要、物质经济的需要，以及精神需要。人最重要的两大需求是归属感和自我价值感，这两大需求靠负向激励是无法满足的，相反，过多的负责激励机制反而没办法带来归属感。但目前的干部管理对个人合理诉求关注不够，迫切需要运用正向激励来满足干部合理诉求，从而强化团队归属感，增强组织凝聚力。3、正向激励机制促使人进行生涯规划，融合个人目标与组织目标。马克思主义认为人天生是社会的动物[5]，人必须生活在一定的社会之中，他是没有办法选择进入或者不进入一定社会的。从这个意义上讲，人的成长说到底还是表现在他对他生活的这个社会有何贡献。正向激励的核心理念就是成长，并不是单一地晋升加薪之类。我们重视正向激励，实际上就是在重视人的成长及组织的发展。对个人来讲，成长就要有生涯发展规划，重视正向激励必然就会重视党员干部的生涯发展，而通过生涯发展规划，我们就可以很好地把个人的成长目标与组织的战略目标相融合，因为这本身就是人的成长地内在要求。

三、构建正向激励机制的路径选择

（一）正向激励机制面临的问题。1、正向激励理念缺乏。目前我们对正向激励重视不够，搜索知网上关于党的作风建设的文章，少有人谈到正向激励，绝大部分都是针对党员干部的不端行为如何惩处，如何构建起长期而有效地监管机制等等，这当然非常重要，如若没采取这些严厉地手段与措施，也就没有我们当前全面从严治党成效卓著的局面。但管党治党宽松软的状况得到根本改变的今天，仍然将全部重点放在负面激励上，并不是好的思路。正是为了保持好如今的局面，基于建立长效机制的角度，我们应该强化构建正面激励的理念，让新时期好干部的标准不仅仅只停留于倡导与号召层面，而是用各种方式方法让其在实践中真正发挥巨大作用，努力挖掘人的内大动力。2、评估制度不完善。评估是实施正向激励的基础，而我们公共部门评估体系即绩效评估，在改革开放后就开始启动。从2012年中央纪委监察部绩效管理监察室统计数据来看，截至当年，我国已经有27个省（市、区）开始推行政府绩效评估。然而，这种改革势头在近些年却逐渐有所放缓。从近十年来我国政府绩效评佔相关数据资料的统计结果来看，现实中政府绩效评估，甚至与政府绩效相关的事业均出现了一定程度的停滞[6]。目前来看，在评估主体、评估主管部门、第三方评估，以及评估的指标体系、评估结果的运用方面都存在很多地问题。尤其缺乏针对公职人员个体有效考核，年底的德能勤绩考核在很多单位往往流于形式，而且考核结果并没有多大的激励作用。一些领导反应，真正在使用时，会觉得自己手里并没有多少可以调动员工积极性地工具，对干部的不积极作为也没有很好地处理办法。3、激励方式不科学。对公职人员激励的方式比较单一，主要是薪酬与晋升晋级两大类，此外也有培训，但培训一般都被公职人员当作政治任务，是义务而非权利，其他休假之类全是国家统一规定。而国家对薪酬基本上也是统一管理，其主要目的是为了规范和廉政的需要。这种看似科学的激励方式，已不能满足公共部门公职人员的需求，在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。其次晋升制度也仍有许多方面不完善，并没有完全达到与工作实绩和德性相挂钩，选人用人中存在的“逆淘汰”现象依然存在。（二）构建正向激励机制的着力点。1、建立起以大数据为支撑的绩效考核制度。正向激励的基础是有比较完善的绩效考核制度，现如今，先进的技术可以为公职人员的绩效提供更精准的记录与识别技术，“以大数据为代表的新型公共管理方法，通过充分收集基层公务员个体、群体、环境数据、整理、比对和分析内外部经验数据就可以进行精准的绩效考核判断和动态预测。”[7]即利用大数据技术将公职人员的工作环境、工作手段、工作成效等进行精准记录和描述，并进行交又验证和定量分析之类，使得尽职履责、奉献担当等工作状态可衡量，为建立公正适度的激励机制提供依据。2、建立合理的绩效工资制度。目前对干部工资研究比较多，有人呼吁完善干部工资动态调整机制及设立廉政退休金等。“探索实施工资调查制度，健全工资物价补偿制度，以立法形式形成公务员工资正常调整机制，使公务员工资水平与经济发展、物价水平和公务员的职责任务相适应。”[8]这些制度有利于公务员安心工作廉洁做事。但在干部薪酬管理方面，目前来看更需要强化竞争性，例如一位正科级实职与一位主任科员的工资，因为同等级别，工资水平是一样的，但是实际的工作中，有些正科级实职岗位对能力、责任、德行等的要求比主任科员高上许多，但却无法从工资水平里体现这种多劳多得。在干部群体里，干多干少一个样的现象比较普遍。薪酬管理里分级别做得比较完善，而分类别却大而化之，只是简单地分为几个大类，而每一大类之下却没有再细分，一些重点岗位风险岗位没被区别对待，而事实上这些岗位上需要优秀的人才，但这些优秀人才的价值却无法从工资中得到体现，有必要打破目前这种跟工作业绩联系不紧密的薪酬制度，建立起体现一定程度多劳多得的薪酬制度。3、建立起公职人员的生涯规划制度。人的行为是受目标导向的，一个人若是看不到未来，就掌握不了现在。生涯规划是帮助人立足现在胸怀未来，找到与自身的偏好、能力、气质等相适应的岗位，或者面向岗位的未来要求，培训自己提升自己，从而在工作岗位上实现最大价值。生涯规划制度需要两个基本系统，一是人事管理部门有专门的人员做生涯管理的工作，一方面为干部做咨询，另一方面为部门做调查分析做岗位管理等。另一个是辅助性的培训系统，我们目前的培训系统多是培训党员干部的政治素质，但目前很多不想为不敢为的现象，却是出于干部的能力问题，能力不足已是我们党“四大危险”之一，而信息社会会以更快的速度发展，本领恐慌问题会更严重。从组织的角度出发，我们需要建立更专业化的能力培训系统，而目前的培训系统显然还需要作更进一步地改革，要有以能力为重点培训安排。此外，对党员干部的激励方式要坚持多样化的原则，其他诸如支持激励、荣誉激励、学习休假疗养等激励方式都可以有，因为人的需求是多元化的，并非每一个都追求更高的工资和地位之类，尤其是党员干部队伍里越来越多的90后们进入，这一代人的成长背景和价值观念已有很大的不同，如何迎合他们的需求、激发他们的潜能潜力需要我们重点关注，因为未来是他们的。

参考文献：

［1］恩施州直机关工委.州直单位学习贯彻州委七届五次全会精神资料汇编，2018年7月.

［2］倪星，王锐.从邀功到避责：基层政府官员行为变化研究[J].政治学研究，2017（2）.

［3］党国英.农村改革的逻辑[J].华中师范大学学报(人文社会科学版)，2018(5)

［4］倪星，王锐.从邀功到避责：基层政府官员行为变化研究[J].政治学研究，2017（2）.

［5］王沪宁，林尚立，孙关宏.政治的逻辑———马克思主义政治学原理[M],上海人民出版社会2017：31.

［6］尚虎平.激励与向责并重的政府考核之路———改革开放四十年来我国政府绩效评估的回顾与反思[J].中国行政管理，2018（8）.

［7］程淑琴，倪东辉，潘彬.基于大数据视角的基层公务员考核机制创新研究[J].华东经济管理，2018（7）

［8］杨立平.强化正向激励机制?激发干部担当有为.中国共产党新闻网[EB/OL]，theory.people.com.cn/n1/2016/0725/c49150-28581346-2.html

作者:张苇 单位:中共恩施州委党校