国企薪酬制度改革中思想政治工作作用

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在计划经济向市场经济转型过程中，许多国企都经历过多次薪酬制度改革，大多数企业采取了工效挂钩工资、计件计时工资、岗位浮动工资、年薪和特殊贡献奖励等方式，不断激活企业内部发展活力，使企业得到了永续发展。由于薪酬制度改革关系着职工利益再调整和再分配，更关系到企业的持续健康稳定发展，必然影响和改变职工的思想观念，因此薪酬制度改革在由企业高层和人力资源部门主导推进的过程中，必须做好充分的思想政治工作，党组织要跟进做好组织保障和宣传教育，工会组织要做好意见征集和民主决策。从一些比较成功的国企薪酬制度改革经验来看，紧贴企业改革发展实际和薪酬制度改革规律，有针对性地做好思想政治工作，教育和引导广大干部职工充分认识薪酬制度改革的主线、实质、基础、导向，是顺利推进薪酬制度改革强有力的思想保障。

一、充分认识企业发展规划与薪酬制度匹配是薪酬制度改革的主线

薪酬制度改革的目的是适应企业发展，优化人力资源结构，发挥薪酬激励作用，调动广大职工的积极性、主动性和创造性，自愿自觉服务于企业长远发展的需要。薪酬制度改革要紧紧围绕企业发展规划，及时调整薪酬分配办法，发挥薪酬分配在推动年度奋斗目标实现过程中的杠杆作用、导向作用和催化剂作用，这是薪酬制度改革要始终坚持的一条主线，也是激发企业发展活力，促进企业快速发展，不断提高职工收入的基本经验。从国有企业多年薪酬制度改革实践来看，每一次企业发展思路的调整，都必须有相应的薪酬制度改革，使薪酬制度始终适合企业发展思路，促进企业快速发展和职工收入的大幅提高。

二、充分认识体现多劳多得和实现工效挂钩是薪酬制度改革的实质

薪酬是企业对职工贡献包括工作业绩、服务态度、工作能力等所给予的回报。薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，还包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，因此，薪酬高低在一定程度上也是企业对职工贡献大小的评判。多年以来，国企在薪酬制度改革中始终坚持三个原则。一是坚持按劳分配、业绩导向原则。以责任大小、贡献大小为主导，把管理目标和经营指标考核作为确定薪资的直接依据，职工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。二是坚持技高多得、兼顾公平原则。薪资分配始终向一线倾斜，向关键岗位倾斜，向技术人才倾斜。三是坚持以人为本、持续发展原则。通过薪资来吸引人才、留住人才、激活人才，提高企业核心竞争力。因此，每次薪酬制度改革，都是为了使薪酬管理更加规范，工效挂钩更加合理，更有利于调动干部职工围绕年度目标任务扎实工作的积极性和创造性。

三、充分认识职工高度的认同感和坚决的执行力是薪酬制度改革的保证

国企在薪酬制度改革前必须向职工做到“四个说明”，即：说明企业当前面临的严峻形势和挑战，说明原有薪酬制度的不足和改革的必要性，说明政府对国企薪酬制度改革的指导意见和相关政策，说明企业新的薪酬制度改革方案的主导思想和主要内容，以便让广大职工全面了解薪酬制度改革的内容，正确面对利益调整，服从国企改革大局，真正理解、接受和参与薪酬制度改革，形成风险共担、利益共享的良好局面。实行薪酬制度改革，职工肯定有个适应的过程，因此要及时教育和引导职工树立市场意识，要让职工坚信每一次薪酬制度改革后，只要努力完成每年企业下达的任务指标，最终都能使收入得到提高，从而提高职工对薪酬制度改革的认可度，增强执行薪酬制度的自觉意识，不断激发职工为企业发展争作贡献的决心和信心。企业上下薪酬考核要“一把尺子”量到底，全面覆盖，阳光操作，从而能有效提升薪酬制度的执行力。

四、充分认识前期的扎实调研和科学测算分析是薪酬制度改革的基础

薪酬制度改革的关键是方案制定，而方案的形成需要调动企业各方面的力量，群策群力，集思广益，共同完成。因此，每次薪酬制度改革方案的形成，必须事先经过详细的调研论证，广泛征求职工意见建议，结合现实工资发放情况，起草完成薪酬分配草案，再经过全体职工上下反复讨论修改，交由职代会审议通过后执行。在讨论修改薪酬方案的过程中，工会组织一定要发挥职能作用，从源头参与方案制定，维护职工合法权益，将讨论修改方案的过程变成发扬民主、统一思想、形成共识的过程。要深入一线调查研究，熟悉一线具体情况，和一线职工共同完成薪酬测算工作，因为薪酬分配指标数据的形成，要在经过反复测试和科学分析的基础上才能确定，通过测试分析，做到工资增长与企业发展相匹配、与企业支付能力相匹配、与职工的劳动付出相匹配，保证各部门和各职位之间工资差距的合理性。

五、充分认识紧贴业务考核和二次分配权下放是薪酬制度改革的导向

薪酬管理制度必须有配套的考核制度，考核制度必须紧贴业务实际、岗位实际和职工思想实际，要通过各种方式宣传薪酬管理制度和配套考核制度，充分听取意见建议，最大限度地化解不稳定因素，理顺职工情绪，为薪酬制度改革创造好的氛围。要不断完善和量化考核依据，坚持计件工资制度，通过计件工资解决“干多干少一个样”的问题，通过计件工资差异化解决“干好干坏一个样”的问题。如果部分计件制职工连续几个月完不成销售量和作业量，要根据情况将其调整到适合的岗位，充分体现以人为本的管理理念。始终注重薪酬保健作用和激励作用的合理发挥、正向激励和反向激励的合理使用。将二次分配自主权下放到二级部门，由二级部门根据职工贡献大小、辛劳程度、工作表现、客户满意度等情况进行考核发放，做到收入适度拉开档次，向一线生产经营岗位倾斜。

六、充分认识提高收入水平与满足精神需求结合是薪酬制度改革的创新

根据马斯洛需求层次理论，当职工基本生活需求满足后，就必然追求受人尊重的精神需求，因此，企业要更加注重薪酬分配方式的多样性转变，重视对职工精神需求的满足。在薪酬分配方式上增加精神激励元素，采取发放特殊贡献奖、鼓励参加职业技能培训、提高相关福利待遇、共同参与开展重要工作等方式，不断满足新时代职工对美好生活的需求，不断营造尊重、和谐、互爱的良好氛围，让职工真正体验到收入提高与精神鼓励所带来的自我价值实现和被尊重的喜悦，进一步激发职工奉献企业的积极性，为企业持续健康稳定发展展现新作为，建功新时代。总之，在国企薪酬制度改革过程中要充分发挥思想政治工作的优势，教育引导职工全面充分认识改革的重大意义，加深对薪酬主动式管理和全面薪酬结构的理解，夯实薪酬制度改革的思想基础。

要不断加强薪酬管理结构创新，注入人本管理理念，实现科学化管理和人性化管理的有机统一。在实践中要注意结合国企运营现实需要和薪酬管理特点，建立动态管理机制和合理绩效考评机制，依据国企内部不同岗位科学合理地进行薪酬分配，保证薪酬制度和绩效考核结构挂钩，切实发挥薪酬双因素激励功效，为提升国企凝聚力、促进人力资源管理科学性、提高国企整体经济效益、提升国企品牌形象发挥作用。

作者:陈可东 单位:甘肃省万达实业总公司