公务员面试工作研究论文

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【论文关键词】：公务员;面试;发展

【论文摘要】：文章简单介绍了目前公务员面试工作存在的问题及解决问题的对策和建议，并且对公务员面试工作的发展趋势进行了展望。

我国的公务员考试录用制度迄今已取得了显著的成效,但由于各种制约因素的限制,在运行过程中，特别是在面试过程中出现了诸多不足,影响了现有公务员招录制度的实施。

一、公务员面试存在的问题

1.面试的模式化和试题的局限性

目前面试经常采用的测评要素是综合分析能力、计划组织协调能力、人际沟通能力、应变能力、自我情绪控制能力、洞察力等。这些固定的测评要素已被社会上研究得相当深透。因此，应考能力较强的考生在在面对一些模式化题目时，立刻知道考查哪个方面能力，当然就按测评要素回答问题了，很难考察出应试者的真实能力。此外，每个测评要素的试题题型基本是固定的、有规律可循的。随着应试者应考能力的增强，给测评试题的命题带来极大的难度。

2.面试形式的单一性

目前，面试采用的方法是结构化面试方法和部分采用无领导小组讨论方法。面试方法单一，针对性不强，往往是那些语言表达能力强、性格外向的应试者占优势，而都选拔这样的人到党政机关工作，在有些岗位上是不合适的。此外，面试形式存在"一刀切"问题。比如:同一天的面试全国一题、全省一题的现象，不同级别、不同职位的应试者，采用同一方法、同一要素、同一试题面试，从形式上看是公平的，而事实上是不公平的。如果长期采用这种形式选人，势必影响党政机关群体作用的发挥。

3.面试工作的组织存在诸多漏洞

第一，面试考官队伍不够稳定，专业素质有待提高。面试考官一般从有招考任务的部门选调，而部门一般又从有招考任务的处(科)、室选调，那么，有一些面试考官完成了本部门、处(科)室的面试工作就再也不能当考官了，造成了面试考官队伍流动性大，不利于面试考官自身水平的提高。此外，考官队伍专业素质不高，目前的面试考官都对结构化面试方法较熟悉，再推出一项新的面试方法，面试考官本身就很难适应，使面试工作的发展受到影响。

第二，面试考官的培训时间短，缺少系统性。面试考官培训大都是临时培训，在每次面试前培训面试考官，面试考官本人及社会上的一些人都知道本次面试的考官是谁，这就存在两个方面的问题：一是面试考官身份公开化，助长了不正之风。正像有人反映的那样："有的面试考官是受人(应试者)之托，带着任务来当考官"的现象大有人在；二是面试考官身份公开化，且人数之多，培训时按l:2、1:3的比例培训面试考官，造成了考录部门培训了面试考官，面试考官"培训"了应试者，对应试者起到了推波助澜的作用。

第三，面试经费的短缺，制约面试工作研究。由于人员和经费的影响，对面试的前瞻性工作研究少，对面试方法、测评试题题型创新少，这势必会影响面试的效果和长足发展。此外由于面试经费短缺，考录部门难以按面试工作程序行事，如难以实行面试考官、考场的全封闭组织管理。测评方法、测评要素、测评试题的使用、研究和开发等受到限制。

二、解决问题的对策和建议

1.要加强考试测评目标的研究工作。对于考试来说，测评目标是基础。考试只是我们为了目标而采取的手段，再规范的手段脱离了目标都成了无本之木。公务员考试作为政府选拔新生力量的手段，是一个系统的过程，包括资格审查、笔试、面试、专业考试等各个阶段，如何科学合理的界定各阶段的测评目标，正确调整各部分在整个公务员考试中所占地位和比例是确保考试科学有效地前提。

2.要加强考试方法的创新。无论结构化面试还是无领导小组讨论，作为单一的考试方法都有其生命周期。要想始终确保面试的有效性，必须尽快建立针对面试方式方法的长效研究机制，努力开发更多的适用于全国及各省大规模招考的方式方法，通过多种方法的组合和变换才有可能尽量减少面试的复习效应，确保面试的有效性。3.要加快面试命题专家队伍的培训工作。拟担任考官的人选主要应从各级组织人事部门、干部（人事）处、各类业务职能处（室）、各机关单位、高校（科研）机构的领导和工作人员中选拔，在组合上应注意性别、年龄、职务、职称结构，在具体要求上考官人选必须是政治、业务、身体、心理素质好的，并通过培训、考核公务员面试作为涉及到多学科的选拔性实践活动，必须有相关的专业人员保证，必须要求相关学科的相互配合。作为国家，应加大相关专业人员的培训力度，对现有研究人员加以整合，有目的的针对目前公务员考试面试中出现的问题加以研究探索。

4.各省市应尽快建立起一支相对稳定、高素质的考官队伍。实践表明，一直以来制约公务员面试工作向前发展的主要瓶颈有两个：一是命题技术水平，二是考官队伍素质。在结构化面试进行中，由于考生之间彼此是相互隔离的，互相不知道对方的表现，这就给我们考官评价的误差提供了掩蔽，考官在评价上即使不太准确，也不会引起太大的社会反响。如今无领导小组讨论的推行，考生的表现走向透明，这就对考官素质提出了新的更高的要求。因此，考官素质不仅影响着面试的有效性，而且还关系到社会对考试录用制度的认可与否。

三、公务员面试工作的发展趋势

1.形式的丰富化

面试早己突破那种两个人面对面，一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试。

2.程序的结构化

考官以前对面试的过程缺乏有效地把握，面试的随意性大，面试效果也得不到保证。目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。

3.提问的弹性化

以前许多面试基本等同于口试，主考官提出的问题一般都事先拟定好，主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否，实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在面试中主考官问题的提问虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，前后问题是自然相接的，问题是围绕测评情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施策与发挥主考官主观能动性的特点。

4.面试测评内容的全面化

面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。

5.面试考官的专业化

以前面试主要由组织部门的人专门主持，后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术。人事部门培训业务专业知识，并进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量有着至关重要的作用。

参考文献

[1]卢绍武.公务员面试组织管理，发展研究，2005,3.

[2]戴国华.浅谈建立科学的公务员录用考试制度,阜阳师范学院学报,1994,2.

[3]郭冬梅.建立科学公正的公务员招录考试制度,行政发展,2007,5