创新型图书馆文化研究思考

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[摘要]文章介绍了文化和组织文化的基本概念，分析了组织文化与图书馆创新的关系及图书馆创新的障碍，提出了建设创新型组织文化以推动图书馆创新的策略。

[关键词]组织文化图书馆创新服务

在经历了经验管理、科学管理的发展过程后，现代管理正在向以人为中心的文化管理迈进。组织文化管理对人的关注超过了以往任何时期，如何引进、培养、稳定和激励员工是组织面临的最重要的问题之一。本文介绍了文化及组织文化的概念和功能，提出了在图书馆建设创新型组织文化以推动图书馆持续创新的策略。

1.文化及组织文化

“文化”这一术语最早源于拉丁文的CULTURE一词，它来源于社会人类学，是人类群体和民族世代相传的行为模式、知识、信仰、艺术、道德、风俗、法律、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和，它是一个复杂的总体（《美国传统词典》对“文化”的定义）。文化一旦形成，便有了强大的生命力，很难被禁止或消灭。南京市从1998年开始以法律手段禁止在市区内燃放烟花爆竹，然而，十年来有禁不止，最后不得不“禁改限”就是一个典型的例证。

组织文化的概念是源于组织行为研究者认为，组织中也有文化的存在。从字面上来看组织文化有两个不同但却相关的意思，首先指的是文化存在于组织中，如同文化存在于社会中，任何一个组织皆有其自有的价值、信念、假设、规范、仪式、人工饰物及行为模式等，这些都是无所知觉地存在组织当中，并影响组织成员的行为，文化之于组织，如同个性之于人。人们常说每个人的个性不同，有的人稳重、有的人冲动、有的人具有冒险精神、有的人偏于保守，不同的组织亦然，国营企业与私营企业风格不同，事业单位与企业不同，即使同一组织中不同的部门，给外人的感觉也有差异，这就是所谓次文化，也就是一个组织可能存在若干不同的文化。组织文化的另外一个意义是作为观察和思考组织行为的一种方式，换言之，组织文化可视为一组理论，用以解释和预测组织或其成员在不同的环境下如何采取行动，而组织或成员如何采取行动则深受其基本假设所影响，此种基本假设是不知不觉、是被视为理所当然的做事方式，即使外在环境已经改变，这种行为方式仍持续着，因此组织文化控制组织行为。

组织文化的定义多达数十种，概括起来可以解释为，组织文化是指一个组织的全体成员共同认可和接受的、可以传承的价值观、道德规范、行为规范和组织形象标准的总称，是物质文化和精神文化的总和。其中物质文化是外显的文化，包括组织的产品、质量、服务以及品牌、商标等；精神文化主要指隐性文化，包括价值观、信念、作风、习俗、行为等。价值观是组织文化建设的核心，规章制度是组织文化建设的外显形式，组织的产品和服务质量是组织文化建设的物质载体。组织文化建设的本质就是提炼、提升和构造以价值观为中心的组织理念体系，并使之转化为组织的外在形象和员工的自觉行为，使组织目标和员工个人目标最大限度地结合起来，在组织内部形成基本统一的思想意识和行为准则，并渗透到组织的全部生产、经营和管理活动之中，通过软科学的方法，实现对组织的宏观管理和调控，从而更好地完成组织的各项任务，实现组织所肩负的使命。

2.图书馆创新与组织文化

2.1什么是创新

在日常生活中，人们每天都在使用一些发明成果，如电话、洗衣机、电脑、自助取款机等。这些发明改变了人们的做事方式，提高了人们的生活质量，同时也给生产厂商带来了丰厚的利润。不过，这些发明和创新一旦融入日常生活，就变得司空见惯，习以为常了。不仅如此，许多重大发明和创新很快会被新的发明和创新所淘汰，因此说创新是无止境的。

对公益性的机构和组织来说，创新往往是指服务和与用户有关的工作方法，它不像三维产品那样显而易见，但是，创新型服务能够保持现有的客户，并吸引新客户。图书馆创新必须开发员工和与图书馆相关的供货商的创造潜能。创造力与创新既有明显的区别，又有密切联系，创造力是创意、新观点生成的能力，而创新则是创造力应用于实践之中，并生成新的服务或产品。无疑，创造力（包括创造性思维技巧）是创新实践的关键，创造力是工具，创新是结果。创造力是开发、新奇创意的手段。这个定义的含义是：开发新创意要使用特殊的思维工具和技巧。创新则包含了创新的受用者这一层意思。在商业领域，创新意味着产生丰厚的利润，那么对非赢利性的图书馆来说，创新意味着什么？

凡是能够直接或间接满足用户需求的新服务、设施、举措、管理方法或信息产品都是图书馆的创新。这里需要强调的是，提高读者获取和利用信息的效率及能力，或者是满足他们需求的信息产品。图书馆所创之“新”不是对内部人员而言，而是针对读者的。例如，国家图书馆过期报纸阅览室在2001年推出了一项创新型服务，为读者制作生日礼品，即以用户出生日期的报纸为背景制作成精美的镜框。这一新型服务推出后，电视台和报纸分别给以报道，受到社会各界人士的欢迎，收到了良好的社会效益和经济效益，主要体现在：首先，该阅览室的读者成倍增加，提高了报纸的利用率，同时为广大用户提供了一项新产品，该产品的主要特点是，既承载时代背景信息又有一般礼品的功能。其次，营业额逐年增加，从开始的年收入1万元左右，发展到60多万元。

2.2图书馆组织文化的主要特点及对创新的障碍

如今，大多数图书馆都认识到，不断地创新是图书馆可持续发展的唯一出路，但能够做到的并不多。主要是因为，图书馆属于成熟型组织，成熟型组织缺乏新兴组织所特有的冒险精神和闯劲，这两种组织的价值观大相径庭。

成熟型组织更倾向于依靠以往的成功经验和惯例，追求连续性和稳定性，另外，成熟型组织具有较深厚的文化积淀，创新的障碍也相对较多。而新兴的组织正处于成长阶段，从本质上来说更乐于冒险和尝试，以证明自己存在的价值。由于这两种组织文化的不同，创新更容易诞生于新兴的组织之中。

现代意义的图书馆大多具有几十年或上百年的历史，而古代图书馆则有上千年的历史，属于典型的成熟型组织，在业务流程和管理模式上已经形成定式，习惯于循规蹈矩，按部就班，事实表明这些都是创新的障碍，具体有以下几点：

2.2.1求稳怕乱

由于发展历史长，图书馆都已进入稳定阶段，图书馆人大多具有求稳怕乱的心理，已有的工作程序、方法、条例被奉为金科玉律。然而，创新就意味着对旧秩序的否定，甚至于颠覆，没有这种否定和颠覆，创新是不可能产生的。创新诞生于新创意，而新创意往往被看作是对过去成功经验的否定。成熟型组织大多会对这种否定和颠覆产生顽强的抵抗，图书馆也不例外。

2.2.2业务标准的双重性

由于创建了高效的业务标准和管理知识与信息的方法，图书馆在大规模地编组信息方面获得了成功，但是，正如一枚硬币有两个面，这些业务标准在方便了工作的同时也构成了创新的障碍。因为有了成功的方法，人们很难去设想其他的方法，即使环境已经发生了变化。一个典型的例子就是，图书馆对元数据出现的反应就比较迟钝，不是信息界使用元数据的领导者，而是落在后面的追赶者。另外，面对网络和电子资源的兴起而造成读者大量流失的局面，也显得束手无策。

2.2.3专业技能的副作用

通过长期的实践，图书馆人员积累了丰富的专业技能和经验，成为所在领域的行家里手，这些技能和经验同时也束缚了他们的手脚，使他们不愿意涉足不熟悉或未知的领域，从而也妨碍了创新。不仅如此，他们不屑于对严肃的问题作博奕式的探索，而这种探索对创新是很有裨益的，它可以开发人的创造力，培养人的直觉，许多重大发明和创新最初都来自直觉。

2.2.4惧怕风险和失败

图书馆业务工作流程稳定，确定性强，重复性也强，鲜有变化，这种工作环境使人容易养成谨小慎微、惧怕风险和失败的心理，这种心理是创新的最大障碍。

3.建设创新型组织文化，推动图书馆持续创新

3.1图书馆实行文化管理的必要性

美国《持续创新》一书的作者保罗•赖特在一项研究公共部门如何创新的科研项目中发现，那些在遇到困境能及时以创新来摆脱困境的组织，都具备以下四个基本要素：

（1）驾驭环境而不是被环境左右的责任感。

（2）拥有一个激发员工自由想象的内部组织结构。

（3）为组织创新做准备的领导层。

（4）服务于组织使命的管理制度。

以上是公益性组织创新需要具备的基本要素，作为公益性的图书馆，自然也不例外。这4项基本要素都关乎组织文化建设。文化管理从上世纪80年代开始在企业界逐渐盛行，如今已被引进到各个行业。

文化管理不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、规范等功能，通过这些功能的发挥，可以直接或间接提升组织的核心竞争力。

（1）导向功能：组织文化是全体成员共同的价值观念，它对全体成员有一种内在的号召力，使成员对组织有一种归属感和认同感，能引导全体成员把个人的目标和理想聚焦在组织的目标和理想上，朝着一个共同方向努力。

（2）凝聚功能：组织文化是一种粘合剂，能减少组织内部的摩擦和内耗，形成和谐宽松的人际关系，增强凝聚力和向心力。

（3）激励功能：组织文化可以增强组织成员的荣誉感和责任感，自觉维护组织的声誉，努力工作。

（4）规范功能：组织文化中的价值观念、道德规范、约定俗成的行为准则，能指导、约束组织成员的言行举止，从而保证组织健康、稳定地向前发展。

松下公司的管理就充分体现了文化管理的魅力。它的核心理念是：“产出报国，光明正大，礼节谦让，顺应同化，感激报恩。”并将其细化成可操作的制度，其中的一项“提案奖金制度”便很有特色：即当你完成一项创新或一条建议为企业带来效益的时候，公司根据规定给以重赏。因此大大提高了员工创新的积极性，每年的提案达到60多万条，其中被采纳的约占10%，每年用于职工提案的奖金达30多万美元。

以往图书馆独步天下的读者服务领域，如今已成为群雄逐鹿的战场，许多企业，如数据库和网络公司，纷纷涉足这一领域，图书馆面临激烈的竞争和空前的挑战。有鉴于此，图书馆要持续发展就必须不断创新，有必要实行当今在企业界颇为盛行的文化管理，将创新纳入图书馆文化的重要组成部分，使创新成为全馆员工的自觉行为。

3.2建设创新型组织文化的策略

在图书馆树立创新型组织文化，决不是开几次动员会，提几个口号，如“创新、进取、读者至上”等，而是要把核心理念细化成可操作的、切实可行的制度，因为组织文化结晶固化在组织的制度与规则之中。其中最重要的就是营造创新文化氛围。英国设计委员会负责人乔治•考克斯说：“在很多情况下创新是一种难以捕获的灵光一闪，其在本质上是难以界定的。不是每个想法都是好主意，也不是每个好主意都应该付诸实施，但是我们需要的是一种鼓励创新的文化、一套评估建议的程序和一种好主意终将实施的认识。”本文在前面提到的国家图书馆过期报纸阅览室推出的创新型服务，即利用报纸为读者制作生日礼品，令人遗憾的是，建议的提出者没有得到任何表彰和奖励，此事给人的启示是：一，图书馆有创新的潜力；二，图书馆迫切需要营造创新型文化氛围。

培育创新文化要满足四个条件：（1）为新主意的产生提供激励机制。激励手段对于鼓励人们分享各自的创意十分必要。英国电信公司沃达丰的研究发现，在没有创新激励机制的公司中，有29%的员工从不提出新建议；而在有创新激励机制的公司中，这一比例只有8%。鉴于图书馆普遍经费短缺，激励手段应以精神奖励为主，物质奖励为辅，也可以将被采纳的创意作为职称晋升的资格和条件，一个好的创意，其价值决不亚于10篇水平一般的论文，应该摈弃以论文为评定职称的唯一标准的做法。（2）确立一种收集和采纳好创意的途径。一种方法是利用图书馆的内部网络，新创意可以在特定时间里得到检视，并可在适当情况下提交到最高管理层。如果该创意被判定为有价值，提出者可参加落实该创意的项目小组。另一种方法是设立创意征求信箱，定期开箱拆阅。（3）认识到人类无法提前“计划”创新很有必要，因为创新是因不满现状而产生的偶然爆发。（4）创造宽松的环境，容忍失败和失误，因为任何创新都有风险或失败的可能。

从根本上看，组织文化植根于广阔的社会环境之中，社会环境与经济发展水平密切相关，组织个体的文化肯定受制于环境因素，关于组织文化跳跃式发展的理想是不现实的，显而易见，建设组织文化决不能急功近利，美国通用电器公司前总裁韦尔奇用了10年的时间才建立了“通用电器文化”，这一文化直到今日依然是公司最重要的战略资源，即使韦尔奇已经卸任多年。图书馆只要做到以上四条并持之以恒，像春雨润物那样精心营造创新文化氛围，便可以在图书馆内建立起创新型组织文化。“问渠那得清如许？为有源头活水来。”这种创新型文化环境就是图书馆不断创新的源头活水。

参考文献

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2.朱国春一个企业只能有一个主流文化竞报，2005-05-27

3.郭瑞译营造企业创新文化氛围参考消息，2005-07-13

4.黄丽虹人力资源管理：从图书馆组织文化探究谈起企业文化网站，2005-12-16