剖析儒家文化在企业管理中的实用性

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马克思的《资本论》阐述过一个观点“经济基础决定上层建筑”。所以十一届三中全会确立了以经济建设为核心的改革开放方针。从此中国进入了一个全新的时代，截至到2009年中国经济规模超过了德国跃居世界第3，成了名副其实的经济大国。但是我们发现对我们经济贡献最大的不是以房地产，电力，通信，银行为代表的垄断性行业就是以石油，煤炭，为代表的粗加工行业。传统意义上的高科技企业和现代化企业在中国仍然是凤毛麟角，这和上世界80年代的巴西有着惊人的相似—都是以高损耗和高污染为代价的。另外一个不能忽视的就是我们有一个有庞大的内需市场，记得一汽的一位高管说过“在中国卖汽车就像是在全世界卖汽车”。如果没有这些优势我们还能取得这样的成就吗？所以一个企业的产品没有附加值，那么就谈不上竟争力可而言。这也是为什么开宝马和奥迪成了身份和地位的象征而开吉利被认为是昨天开拖拉机的人。如何提高产品附加值，我认为就是把喊的口号变成切实可行的“企业文化”使它融合到企业的DNA中去。

提到“企业文化”这个词首先想到的就是西方的企业文化和企业管理，典型的就是MBA（工商管理硕士）那我们是不是通过引进西方管理方法就可以从根本上解决管理人才的短缺呢.从1980年8月18日“中国工业科技管理大连培训中心”开办第一期MBA课程班到现在已经有近30历程。我们也培养了一批又一批的MBA管理人才，但是结果确是收效甚微。为什么这些方法在国外管用到了中国就不管用了呢？其实美国的MBA教育分两部分：“看得见和看不见的，看得见是教材和案例，都是书本上有的东西；看不见的是美国的教师背景、素质、社会经历以及他们的教学方法。这些我们也许都可以学到，按美国的方法请同样背景同样素质同样社会经历的教师。但是有一样我们是真正看不到也买不到的那就是深层次的美国文化背景和每天都发生的大量实际案例。所以中国的MBA教育只学到了教材上的看得见的案例等于我们只学了人家的皮毛知识，那些看不见的才是真正美国MBA的精华是真正的血和肉，这些中国的MBA教育全给扔了，所以中国陪养出来的MBA都是开口一套一套满口都是新名词的人才，分析起来头头是道，遇到实际问题就不知所措，和“纸上谈兵”的赵括没什么两样，难怪那些企业人见人怕。连西方的方法都不行那么我们是不就没有适合我们的方法了呢？不是，能解决问题的还是我们中华文化。

现几年企业陪训界都在大讲一个词“中国式管理”这里运用了很多中国国学思想结合现代企业特点整理出来的一个新的理论。我觉的叫这个名也不错，但是确切的说应该叫“中国式哲学管理”中国文化比较重要的且对世人影响比较大的当属孔子为代表的儒家文化。“半部论评评语治天下”是人们对儒学最耳熟能详的理解，中国也确实通过儒学思想统治中国近2000多年同时也领先了世界2000多年，这也说明了儒学是有实用价值的。到了近代由于种种原因使中国走向了衰败，这个时期的一些有识之士认为中国的落后完全是由于儒家所谓的“忠义”思想给害的。于是乎一时间孔子及儒家思想成了过街的老鼠—人人喊打的地步。最有代表的就是“五四”运动。

丢下这段历史我们来重新谈下儒家文化的本质。儒学不是西方意义上的伦理学更不是西方意义上的哲学，他是一门组织学。用儒家自己的话说是“修身，齐家，治国，平天下”的。这句话就可以看出儒家的学问是用来做事情的，这里的家不是我们现代传统意义上的家。他是古代士大夫的大家族，涉及管理（企业内部管理），交际（市场），传承（公司的产权归属问题）所以他更像现代意义上的公司。而治国平天下往小了说是一个企业全球化发展，大了说是治理和管理一个国家。在儒家经典之作《大学》这本书里开篇讲“大学之道，在明明得，在亲民，在止于至善。”按传统的理解即为：“大学的道理阐明不被私欲所蒙蔽，善待黎民大众，得到财富要适可而止，并能够仗义疏财。”《大学》是属于管理类的那么用在现代企业管理是不是可取呢？是可以的，我们拿开篇所讲的来用到企业当中可以这样理解“客观正确的对待企业中利弊得失（战略方向：多元化成为大多企业扩张的手断，他可以带来高利润和提高企业的抗风险能力，但是有时多元化也会让企业掉入发展的陷阱），好的管理方法就是善待自己的员工（人才方面：人性管理已成为企业的共识.），向股东和员工公平公正的分配企业的所得）。

同时中国人经过上千年的实践理论也采生了一条重要的理论基础——“构造性整合法”什么构造性整合法呢“对事实求同存异，进行整合，由整体到局部，适度留余”大家仔细看来是不是有些相似呢？对，现在我们中国在处理纠纷时有一个重要的原则“求同存异”这条理论是我们敬爱的提出来的，可见以儒学为代表国学思想对中国影响是多么的深刻，所以儒学一直是社会高端群体（主要在政界和商界人士）学习的经典之作。

欧美同样也有条类似于的理论——不变式还原法：对事实分隔解剖，进行还原，用孤立事实或基本因子返构布局，不留余地.”打个比方：只选一座山，用来推论其它的山，或把小山还原为小路，把小路还原为石子，把石子还原为原子，直至还原到基本原子，用基本原子在来返构小山是很难还原这座小山的。所以西方用这种理论基础培养人才布局不留余地，所以很少出通才，只能出专家所以我看们看到的西方多是些管理专家、营销专家、财务专家等。那么这时问题来了谁来领导这些专家呢？那有人会说一个人如果把这些东西都学会了不就可以领导这些专家了吗？很可惜西方文化受“不变式还原法”影响，基本上没有有效的培养这种人才，换句话说西方文化缺的就是整合功能。那么我们这时我们中国的“构造性整合法”就派上了用场。

我们还拿小山来比喻“构造性整合法”如果西方的“不变式还原法”攀登的是众多小山（也就是西方的专业性人才），那么“构造性整合法”就是会当凌绝顶，一览众山小。（即通才型的整合专家），只有凌绝顶才能看到其它小山，把这些专家整合到合理的位置。但是凌绝顶肯定看不到小山的全部（不能够学好专业性东西）因为每个小山都有背景所以一定要适度的留出余地（了解专家型所学的专业架构）

我们接着来说“构造性整合法”具体的运用。英国有个剑桥，据说是中国人修的，整个桥没有用一根钉子，英国的工程师在拆卸的过程中详细的测绘，可还原之后桥还是不能承重只好在用钉子重新卯住。从这个故事来看，中国的营造模式和构造性整合法来看，这种原理是利用了木材干燥的自然过程，等到干燥之后在进行拆除，那么无论多么精细的图纸还原都只是虚架子。

讲到这里大家也许会明白很多西方的经常学理论在中国行不通，因为中西有着不同的价值观念。有一个知识分子下海经商，后来也很成功，当上了老板和老婆也离婚了，满口讲的都是外国人的那一套。后来有人问他一个问题：“你是想让你的儿子将来向外国人那样离开你还是向让他有那么一点传统的家庭观念呢？”答案是不用说的。因为我们中国人是以家庭为主体来取向的价值观念。中国人有一个很重要的动态核心也是孔子思想的精髓“己欲立而立人，己欲达而达人、己所不欲，勿施于人。”这是典型的儒学思维模式——推已及人爱家人、爱子女、在推及的其他的人。所以我们会在做事情时表现出和西方完全不同的结果，比如说一个地方官员在接待国家级领导时自然会大于省级领导。这一切的源动力都是源自于家庭，但西方管理学把它看成管理的阻力，而儒家把他看成管理的资源，所以谁只懂西方管理学谁就会在中国到处碰壁。谁要学好了儒家管理学谁就会在中国左右逢源。家族这东西不管你成不承认，在中国是占很重要地位而且改变不了的事实。这些观念大致可用9个字词：道、德、仁、义、礼、中、庸、君子、小人。

西方的企业管理同样源自于西方的文化观念，欧洲大陆由于处在大西洋东岸，大西洋的海洋湿气时时的滋润着欧洲大陆（我们中国地处太平洋之西，海上湿气只在春夏天之交开始西进所以造成频繁的水旱灾害，面对残酷的自然条件给人们带来精神上的恐惧必须创造一种文化来顺应“天”同样待人也是这样，所以中国文化是和谐文化）自然条件比较宽松，所以他们并不用重视文化的发展。直到不断的人口增加，社会创造力又不足。每个家庭传承人之间在继承财产方面分配不均。所以有了后来的十字军东征激发著名的“文艺复兴”和一系列的宗教政治和宗教文化。后来哥伦布发现新大陆开始推行殖民政治，由于人口原因欧洲不得不跨越早期的简单科学直接进入现代科学。后来以比萨斜塔实验和牛顿三定律为理程碑，从而进入了工业文明时代。至此西方的现代科学、文化体系、政治体系、管理体系基本完成。所以欧洲的文化体系是建立在宗教文化为核心的基础上的。所以西方人的社会动态核心是爱人与原罪，但是他的这个爱人是和我们以家庭观念的爱人是不一样的，基督教强调的爱是要求对所有人没有等级的爱，这种爱不是源自家庭，不是父母之爱，兄弟之爱，子女之爱，而是直接听命于上帝或者耶稣的。这也是为什么我们为什么会看到欧美选举代议制国家超越基础的是“神”（中国是以家庭观念的“人”）所看到美国总统宣誓就职的时候要把手放在《圣经》上。现代欧美的文化核心与价值观念体现在下面几个字。上帝、原罪、戒、法律、爱、科学、理性、民主、义。

现在把中西文化代表的核心价值观做下比较：

中华文化核心及价值观：

道—先圣之道（尧舜之道）

德—公平公正公开的获得财富并仗义疏财

仁—宽厚、无私、真诚待人

义—正确的（是以大众主流社会群体的道德观念为准则）社会习俗

礼—分层、分工的资源分配和在分配协调规则

中—以璇玑为定向标准

庸—不偏离社会主流群体延续的最高目标

君子（淑女）—成熟稳重的人

小人（女子）—不成熟、不稳重的人

欧美文化核心及价值观：

上帝—产生万物的东西（和“道”对应，都被尊称各自的最高灵魂偶像）

原罪—与最高心灵偶像背道而驰的行为（和“德”对应都应该有正确的社会观）

戒—既十戒不搞个人崇拜、不偷、不淫、不做伪证陷害人（和中国的“仁”对应）

法律—约束行为人的工具（和“义”对应，不同的是中国的是用人的道德约束人）

爱—爱上帝、爱人、爱敌人

科学—用事实推理出来，且被证实的推理过程

理性—不与现实相矛盾的无歧视性的观点与思维模式

民主—普选代议制

义—社会正义，爱国精神

通过以上简单的对比我们可以得出结论，中国儒家文化是以人为核心，以大众普世观的人文主义思想文化，西方文化是以群体利益为最高目标为价值观念为取向这两种不同的观念对于现实中的中国企业哪种更加有效呢，下面我们以中国著名企业TCL为案例来进行比较中西方文化的实效性时行比较。

TCL成立于1981年，涉足的行业包括多媒体、通讯、家电、IT、房地产等众多行业。1997年李东生走马上任成为TCL集团CEO。经过6年发展到03年TCL销售额达到了280多亿元人民币，从容进入中国的电子百强企业。此时的TCL可以说在中国家电行业里是叱诧风云、呼风唤雨。但是和国际家电巨头竞争还是有差距的，如何提高企业规模使之能够和国际同行同台献艺是摆在李东生面前的当务之急。按照西方管理学的理论就是通过兼并和多元化来扩大规模提高实力。

我们先来看一下TCL的产品结构，彩电占46%，手机占33%那么可见其它的业务基本上成了集团的“累赘”。可见做成规模只有手机和彩电行业。虽然TCL在国内电子行业里有一定规模但是区区300亿人民币的销售额仍然很弱小，不要说跟国外像三星、索尼、东芝比有相当差距，就是和国内的同行长虹，海尔等比也没有多少优势。这时他应该“休养生息、积蓄实力”之后在进行扩张或者多元化。同样美国通用电器的传奇CEO—杰克.韦尔奇也说过“如果这个行业我做不到第一，就坚决砍掉，”但是李东生没有，接下来的是一连串的“组合拳”

2002年TCL收购德国彩电公司施耐德公司。

2003年7月TCL收购美国渠道商Govedio公司（类似

于联想旗下的神州数码，做分销产品）

2003年10月TCL收购了法国彩电巨头汤姆逊公司

2004年4月收购阿尔卡特手机业务，组建合资手机公司

T&A公司，TCL通讯投资5500万欧元占55%股份（又另报道

说TCL增加了投资使股权达到了100%）

2004年7月成立合资彩电公司TTE，至此TCL成为全球最大的的彩电企业

通过数据发现TCL经过数次并购一举成为全球最大的彩电企业和全球第7大手机企业。一时间TCL被称做是中国的“索尼”。那么通过这次大规模并购能不能让TCL“凤凰涅槃”呢？但是结果让所有人都大跌眼镜，并购短短3年时间新组建的TCL或是转让股权或是分道扬镳。

我们先来看最后的结果然后在来分析TCL的失败在哪个地方？

2005年5月阿尔卡特退出合资公司

2005年12月TCL分别以14.57亿元和2．34亿元卖掉TCL国际电和TCL楼宇的100%股份。

2006年8月李东生发表《鹰的重生》一书，指出集团内部出现的问题同年10月TCL剥离汤姆逊彩电业务。至此一场声势浩大的国际并购在众人的嘘声中以彻底失败而告终。

我们来分析他的失败的原因：通过并购，TCL由原来的管理团队增加了新有的欧洲、美国的新团队。那么这就意味着新组成的管理团队“动态核心”发生了变化—由原来的以家庭为主导的“己欲立而立人，己欲达而达人、己所不欲，勿施于人”增加了以西方基督教为动态核心的“爱人与原罪”。上面我们讲了这两不同的核心观念做出来的结果是截然相反的。

这些新组建的团队我们暂且抛开不谈，就是TCL原来的管理团队也出现很多问题，TCL涉及那么多行业给集团带来利润的只有手机和彩电，这说明TCL通才型的人才匮乏，而且通过自己内部培养这种人才的能力较弱。

TCL手机的掌门人万明坚（现已离开TCL到长虹手机）当时业界流传个口号“国产手机看万总”这说明万明坚是有能力的，聪明、敢干、有气魄但同时也是个缺点突出的人，心胸狭隘、不容忍他人、个人野心重、不善于处理人际关系。虽然TCL手机取得了一定成功但是万明坚不能算得上一个出色的“通才型”管理人才。万明坚很早就跟着李东生，李东生不可能不知道万的这些毛病。那为什么还要用他呢“蜀中无大将，廖化当先锋”这说明集团内部没有强过他的人。这些李东生只是睁一只眼闭一只眼，还美名曰是“放权”。有一次电脑公司亏损，电脑公司总经理杨伟强压力很大，除夕前李东生特意从惠州赶往深圳陪杨打高尔夫球，让他放松不要有包袱。如果李东生的这些做法是认为“德”的话就大错特错了儒家的“以德服人”的原则是公平公正公开的敛财并能够仗义疏财。所以这里只能说是李东生对他们的宽恕

TCL的核心业务都是这样，其它的业务就可想而知了，这也就为什么TCL这么多行业只有2个行业对集团做出了贡献其它一直都是“默默无闻”。

并购后组建的新公司就更加的不理想，新组建的TTE公司只是获得了汤姆逊的品牌没有获得其销售渠道，这在公司拓展海外市场时颇为不便。所以TTE在欧洲市场的上柜率一直不高，03年春节过后TCL又和汤姆逊重新谈判销售渠道问题。直到05年7月份TTE公司彩电产品才接管原汤姆逊的销售网络。困难还在后边，人才问题再一次成了TCL头痛的事情，彩电行业在欧美属于夕阳产业年轻人不愿进来，一个经理人动辄要十几万欧元的年薪而且一付就要9年一次性付清所以只要一栽就是9年根本就栽不起。这时TCL不得不赶鸭子上架把自己的经理人弄上去，但是TCL自己的经理人连英语都说不好怎么能够管理好欧美市场呢，更别说做一个通才型的管理人才了。还有一次李东生约定一个周末到法国要给法国市场的高管开会，结果到法国之后手机全部关机。

受西方动态核心的影响，阿尔卡特的员工喜欢设定好体制和程序来做事情。而TCL更喜欢直接就上。TCL曾派来一批管理者，但是这些动荡期的合资公司员工很难和TCL的这些高管融合到一块去。由于思维模式的影响阿尔卡特的员工对TCL的人象是异物入侵。

受西方不变式还原法影响，西方的并购理论就是财务数字的加减法。所以他们忽视了并购企业所处的环境、企业文化、管理人才（通才型管理人才）。（莫见乎隐，莫显乎微（中庸）