基层公务员流失研究论文

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基层公务员是公务员队伍这座“金字塔”的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系，但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展，基层公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等出现了相继流失的现象，他们的流失给国家带来了很大损失。

流失：非经济因素占主流

影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因紊外，更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。

1、社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变

目前，对基层公务员从政动机的评价较为一致，绝大部分的荃层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性，进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随粉改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提离以及各类企业参与市场竟争机会的增多，基层公务员在保障方面的优势已不再凸显。市场经济下企业的用人制度更显灵活，很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的企业，实现自身的价值。这种思想观念的转变，使得一部分基层公务员离开基层，去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现，已经显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些徽妙的转变。

2、薪川福利不能与能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力

基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是墓层人才流失的主要原因之一。一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”，而津贴、补贴、奖金等可根据工作具体情况调整的部分过少。墓层公务员由于职务和级别低，职务工资不高，绩效工资又不多，这种较低的待遇，缺乏对人才的吸引力。二是基层工作杂、乱、多，公务员分类管理难以到位，常常发生“无事大家闲，有事一块干”的局面。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作，管理人员与专业技术人员的分类比较模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长，展示自己的才能，获得与自己能力相匹配的收入待遇。因而，墓层公务员职位更难以吸引专业技术人员。

3、考核晋升机制不科学，导致业务骨千缺乏工作激梢与创

从目前的人事体制看，我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考评指标设计不科学，考核过程缺乏公正性，考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制.其次，荃层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题.再次，基层公务员的退出梁道不通畅。只有谋求升迁的动力，无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”，缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在，挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性，也造成墓层公务员在实际工作中形成无过即是功、得过且过的心理。

4、工作单调，人际关系紧张不利于人才的个性发展

一些基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂，来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇基层公务员，一年中重复地做特:“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”等几项“帽子工程”。在单调的工作环境中，被动地服从和个人的非理性接受，极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理，领导与部下、同事与同事少有坦诚的沟通。有的领导官气大、等级意识严重，上级对下级的绝对权威，使得基层公务员只会唯唯诺诺，没有主见，年轻人个人的主张和建议没有发挥的空间。因而，因循守旧，服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平，也使很多个性人才无奈地选择离开。

5、培训机制不完替，无法满足基层公务员的迫切需求

基层政府对人才的培养开发工寸倡诀乏足够的认识。有的领导愿意“管事”，不愿意“管人”，认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立“以人为本”的思想。现在，基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有接受过一次培习。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制，培训制度不健全，培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是墓层公务员培训效果和培训质量的评价等方面，在制度上还缺乏刚性培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足，公务员培训基地的基础设施和教学设备相对落后，基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算。同时培训的师资队伍不稳定，流动性大，这种现状根本无法满足知识经济时代，基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。

以人为本优化环境

造成基层公务员人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才，应当成为墓层政府留人的基本策略。

1、健全基层公务员的薪酬福利体系

我国《公务员法》规定:“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今墓层公务员的薪酬福利还普遍偏低，有差别的薪酬制度固然需要，但基层公务员当前最关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先，政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内，有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力，发展地方经济。只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次，要坚持工资与福利相结合，实现福利的显性化。在提离基层公务员工资津贴的同时，建立优厚的福利待遇，比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高，逐步实现规范化、制度化，解决其后顾之忧，使其安心工作、稳定队伍。再次，奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量，有什么样的工作绩效，就应该得到相应的奖金福利。根据他们所掌握知识、技能与对工作贡献的大小，适当拉开奖金福利的分配。克服“一刀切”或“论资排辈”现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力2、完普基层公务员的考核、晋升机制

《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候，这种笼统的考核方式缺乏可操作性，据要进一步的细分，如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量等方面进行衡t。考核工作能力，可对业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力，学习能力等作出评价。基层公务员的考核，应以职务说明书为墓础，规范每一个荃层公务员的工作行为，并使他们的工作考核尽可能量化。在明晰工作职贵墓础上的考核才能保证科学性、才能达到激励效果。

由于基层政府及基层公务员有自身的特点，因此，在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中，要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性，尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升，要克服领导的主观判断，减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序，切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向，使墓层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。

3、实现基层人才的差异化份理

所谓基层人才的差异化管理，即在基层组织内部，管理者通过对荃层公务员个性的观察，制订出相关的，能够激励他们为基层政府做出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理，首先要识别墓层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握墓层公务员的个性，明确他们个性的优势和劣势，用其所长，避其所短，营造一个有利于人才个性发展的宽松环境，激发墓层公务员的工作热情。其次，根据个性类型合理使用基层人才。针对墓层公务员的不同个性“因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异，对激励和需求也不同，要对他们实施有针对性的管理。自卑、自基自弃的人要使其看到自己的优点和前途，增强自信心和勇气;自薄心强的人，要注意照顾面子，采取个别谈心、个别引导的方式;好强自负的人，要一面肯定成绩，一面指出问题。再次，领导者要善于理解、关爱、薄重基层人才，增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力等，从而使他们在工作中感到满意、愉悦，提高工作效率.领导要淡化等级意识，改变组织中不良的“潜规则”，多与部下沟通协商，努力营造和谐的环境。最后，领导要科学授权、敢于放权，放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、薄重人才的氛围，为基层公务员中人才的个人发展创造条件和提供舞台。

4、优化‘层公务员的知识、技能结构

为了留住基层人才，优化基层公务员的知识、技能结构，完善现有的基层公务员培训机制是当务之急。首先，基层政府要更新人才培养的观念，树立基层公务员培训是政府人力资源战略投资的管理理念，将培训人才、使用人才放在同样重要的位里。其次，解决基层公务员培训经费投入不足的问题。将荃层公务员培训经费列入财政预算，并形成制度，用制度保障基层公务员的培训经费;再次，拓宽培训梁道，增强基层公务员培训的实效性。在墓层公务员的培训上，要积极吸纳社会资源，引入竞争，实现计划与市场相结合的培训机制。在学科设计上瞄准解决实际问题，做到前沿理论与基层工作相结合，以适应工作要求。最后，不断完善培训后的考核激励机制，将培训成绩与本人的考核、晋升和福利.