事业单位人力资源与经济效能提升策略

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【摘要】随着事业单位改革工作的开展，事业单位需要重视对财政资金的有效管理和科学配置，对内部人才进行科学管理、开发和利用，夯实事业单位的发展基础。这对事业单位人力资源管理提出了更高的要求，强调科学地将经济管理理论与人力资源管理有效结合，对人力资源管理理念、模式和手段进行优化，以有效提升单位的经济效能。论文主要分析了事业单位人力资源优化与经济效能提升的策略，希望对推进事业单位持续发展有所启示。

【关键词】事业单位；人力资源；经济效能

1引言

新时期，事业单位的发展面临严峻的挑战，强调通过一系列改革及各项管理工作的实施，帮助事业单位走出发展困境，减少经济损失和规避风险，实现事业单位资产保值增值、增加经济效益、提高服务质量和水平。人力资源是推进新时期事业单位改革和创新、优化管理和服务的重要战略资源，需要根据自身工作及发展需求，持续改进和优化事业单位人力资源管理，有效提高经济效能。事业单位应进一步健全和完善有关制度机制，规范做好单位人员规划、录用、保障、选拔、任用、考核、奖励、晋升等方面的管理工作，充分挖掘人才优势和潜能，提高单位人员的技能水平和综合素质，有效增加事业单位的经济效益，为事业单位的持续健康发展创造良好的环境和条件。

2人力资源相关理论概述

2.1彼得原理

彼得原理对组织内部人员晋升现象进行了较为细致的研究和分析，是关于组织内部人力资源选拔和任用的理论。该理论认为在一个实行等级制度的组织当中，每一位员工都希望不断晋升，甚至上升至自己不能胜任的级别，而层级组织的工作和任务，则大多数是由尚未被提升至该层级的员工完成的。该理论强调事业单位在选拔人才时要做到“适才适用、知人善任”，综合地考虑和分析事业单位及岗位需要以及人员的各项条件等，在此基础上科学选拔和任用，确保人员与岗位匹配。该理论研究的对象主要是科层制组织，强调有足够的层级、职务以供晋升，也有足够的时间、精力让组织内部人员完成晋升。

2.2帕金森定律

帕金森定律主要包含两大法则，即增加部属法则和增加工作量法则，该定律在很大程度上揭示了组织内部冗员增多、效率低下等现象。前者强调某一层级的管理者想增加的只是下级，会努力地减少组织内部的竞争对手，如果无法增加下级，则会设法提升自己的职级；后者则强调管理者之间人为地制造工作、增加工作量。

2.3马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论将人的需求主要分为5个层级，由低到高依次为生理、安全、交往、尊重、自我实现5个层级的需求。强调当一个人从低层级需求开始，一个层级需求得到满足之后，会努力追求更高层级的需求，最终达到自我实现需求，确保自身的能力得以充分发挥和体现，并获得一定的成就和肯定。要满足自我实现需求，则需要充分激发个人的潜能和主观能动性，并不断地提升和发展自我。需求层次还肯定了激励在挖掘和激发个人潜能、提升个人能力方面的作用。

3事业单位人力资源管理的现状及问题

随着事业单位改革工作的实施，事业单位的人才聘用与人事管理也发生了很大变化，人员聘用制度的执行和落实，一定程度上加速了事业单位的人员流动，为很多低学历，但经验丰富和业务能力强的人才提供了机会，这也对事业单位内部人员管理提出了更高要求。对于事业单位的管理工作来说，逐渐从原来的人事管理向现代人力资源管理转变。人力资源是推进事业单位发展的重要战略资源，事业单位有着极其丰富的人力资源基础，岗位和员工较多，强调通过培训教育、绩效考核、激励等举措，充分挖掘人力资源价值和人才优势，实现事业单位内部人力资源的优化配置和利用，推进事业单位健康发展。在传统人事管理模式下，存在比较多的问题和不足，无法满足事业单位当前发展和实际工作的需要。主要体现在以下几方面：①管理理念滞后。人事管理模式没有贯彻和落实“以人为本”的理念，主要强调打造更适合岗位工作的员工，在对员工的培训和教育、挖掘和利用人力资源价值方面存在问题。而且管理相对封闭，比较倾向于采用严格的纪律和规章制度去约束和规范人，缺乏有效的激励，且管理中容易忽视员工的感情、价值、期望和需求等，无法激发员工的积极性、主动性和创造性。此外，传统管理体制下，一般强调领导指派和服从安排，基层员工工作过于被动、工作内容局限于执行上级指示，严重影响事业单位内部的工作氛围和员工的工作效率。②用人制度存在缺陷。在部分事业单位内部存在一定的“职务终身制”“职位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的现象。而且员工的晋升和评级也存在以资历、文凭作为重点考核指标的现象。这直接影响了事业单位的人力资源选拔和任用，导致事业单位在很多情况下无法做到“适才适用、知人善任”，人员与岗位的匹配度不够，日常工作效率低下。此外，这些现象和问题的存在也影响了很多有实力、有想法的员工参与竞争和实现发展，导致事业单位员工危机意识不强、工作态度不够端正、工作积极性不强，容易出现懈怠情绪和不满情绪，事业单位的活力相对不足。③绩效考核不完善。部分事业单位的绩效管理工作不到位，对这方面的重视程度不够，针对员工考核与管理采用的指标单一，严重影响考核评价的客观性和规范性，也容易导致考核激励不公平的现象。事业单位通常构建了管理制度和考核标准，主要用于规范员工，考核员工是否完成了派发、部署、指挥、安排的任务，缺乏对员工需求、工作表现、创新力等方面的考虑，也没有将考核与员工的工资等相挂钩，影响绩效管理作用的发挥。④激励机制缺失。尽管事业单位正在积极推进人力资源管理工作的开展，但与企业相比还存在较大的差距，尤其是在激励方面，事业单位的激励方式和手段比较单一，缺乏实质性的内容，通常是对员工的表扬、鼓励等，且奖励较小，缺乏对不同层级员工实际需求和诉求的考虑。相对于获得奖励，事业单位员工为避免出错和惩罚在工作中较为谨慎，影响了激励作用的发挥，无法有效激发员工工作的积极性以及竞争和创新意识。

4人力资源优化与经济效能提升的策略

4.1将经济管理理论融入人力资源管理

事业单位需要对人力资源管理进行持续创新和改进，在管理工作中科学地将经济管理理论融入其中，创新和优化人力资源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、马太效应和晕轮效应。第一，所谓的彼得困境主要指的是在组织内部存在很多工作表现出色的成员，但其不满足于工作的现状及待遇，盲目地追求职位的晋升，最终被安排到一个自己能力和水平等无法胜任的岗位上，从而导致组织工作效率低下。事业单位人力资源管理需要有效规避这一困境，在人员配置和安排时需要综合考虑事业单位岗位需要及职位空缺，明确各人员的专长、能力水平、综合素质、志向和发展规划、条件等，根据各岗位和职位对人员的需求和要求，科学选拔和任用人员，确保人员与岗位的适应性、匹配度，促使各员工能够完全胜任岗位工作，并保持较高的工作效率。同时，强调在事业单位内部管理中精简机构，减少冗员，以起到降低事业单位成本、提高经济效能的作用。第二，马太效应主要指是“强者越强，弱者越弱”，事业单位在管理工作中要破除马太效应及其造成的影响与损失，即转变以往“论资排辈”的现象，构建一个完善的考核评价体系，并科学设置考核指标，为有实力、有理想、有突出表现、有责任担当、有培养潜质的人才提供自我实现和表现的机会，鼓励事业单位竞争上岗，以强化单位员工的竞争意识、创新意识和危机意识，确保更积极、努力地参与工作，提高工作效率和效益。第三，晕轮效应主要指的是根据第一印象的好恶去认知和判断一个人的品质等，极易出现以偏概全的现象，严重影响了判断的客观性。事业单位在聘用人员时需要规避这类情况，做到实事求是，对考察对象的综合素质、能力水平等进行系统化的评价和分析，不能因为某一方面的短板就全盘否定这个人，这将严重影响事业单位挖掘和发现优秀人才。

4.2健全和完善制度机制

事业单位需要根据自身实际情况和管理工作的需要，持续完善和优化与人力资源管理及开发利用有关的制度机制，确保人员管理的规范性、晋升管理的科学性，从而提高事业单位的经济效益。第一，健全和完善人员选拔和任用制度机制。事业单位需要持续改进和完善人才选拔和录用制度机制，加强考录制度的法治化建设，所有工作的开展和实施都需要严格依照国家有关规定和法律规范进行，确保事业单位员工考录公开、平等，落实竞争、择优的原则。如果采用人员聘用制，需要综合考虑和分析事业单位的岗位需求、岗位空缺等，预测和分析事业单位未来一段时间的人员需求数量、基本要素构成等，明确相关岗位对人员技能、知识结构、能力水平等方面的要求，科学制定人员聘用的计划方案。在决定是否聘用人员时，需要对人员进行较为全面的分析，确保招聘的员工是事业单位所需要的，能够胜任岗位工作或者在事业单位发展中能够贡献价值和力量。在聘用人员时需要善于发现和挖掘员工的长处和优势，不能只关注人员的弱点，需要系统化分析员工优势与事业单位岗位的契合度，从而雇佣最适合的人才。此外，需要及时事业单位所能提供的岗位和职位、聘用人员的任职资格要求、工作的内容和责任、所需人数、录用方式、应聘时间、录用来源等信息，并对选择录用的人员，做好人事档案管理等工作。第二，完善岗位评价机制。事业单位需要做好岗位评价工作，并根据评价和分析的结果，科学建立工资等级结构，制定薪酬标准，确保分配的公平性。岗位评价工作的实施，一定程度上有助于提高事业单位的管理水平和经济效能。这方面工作的实施能够促使事业单位内部员工更准确地认识和把握岗位工作职责、性质、内容、任务和目标等，确保员工的能力水平、具备的资格条件等与具体岗位相一致，并在此基础上科学组织事业单位的招聘、考核、晋升、奖惩工作。具体工作的开展强调根据事业单位的实际情况，科学设置岗位评价的指标，对员工在岗位工作中的技术难度、工作量、心理压力、学历、岗位职责、工作要求等进行综合的评价和分析，引导员工根据岗位实际情况，不断提升和完善自我，从而提升事业单位各岗位工作的质量和效率。第三，健全和完善激励机制。人们的需求是多元化、多样性的，不同层级的员工需求和诉求也不尽相同，事业单位在激励的过程中需要对员工的需求和诉求有基本的把握和了解，确保激励的适合性和针对性，充分发挥激励的功能与作用。事业单位需要在遵循公平、效率、适度原则的基础上，采用多元化的激励手段和方式，如物质激励、晋升激励、榜样激励、目标激励、学习培训或者鼓励、尊重、关怀、嘉奖、表扬等精神层面的激励，激发事业单位的员工良性竞争、积极工作，并提升对岗位工作和事业单位的归属感，在事业单位内部创造良好和谐的环境和氛围。同时，在管理工作中需要科学调整事业单位的薪酬制度，转变以往按照职务发放薪酬的方式，可以在事业单位内部实施扁平化薪酬体系，通过这种方式激发员工工作的积极性和创造性。重视绩效管理工作的实施，综合地评价和分析事业单位员工的工作表现、量化职工的贡献程度，对于表现优秀的给予适当的物质、精神方面的奖励。此外，需要适度地设置一些惩罚措施，以起到良好的警示、约束和教育引导的作用，消除事业单位内部员工的倦怠情绪，规避“不作为、乱作为”的现象。第四，健全和完善员工培训制度机制。在知识经济时代，事业单位人力资源管理需要重视人员培训工作的实施，构建长效培训机制，将培训工作作为一项常态化工作持续推进和落实。所组织和开展的培训不能只停留在表面，也不能只组织单位员工学习一些理论知识，需要根据岗位工作及员工实际情况，不断完善培训的内容，如加强岗位职责、思想政治观念、党性修养、工作技能等多方面的培训和教育指导，确保培训的质量。需要采用多元化的培训方式，确保适合每一位员工，以提升培训的实效性。通过技能提升、再培训等，有效提高事业单位员工的工作能力、知识水平，充分挖掘和利用其潜能和价值。

4.3重视自我实现需求

当代人们的思想观念和需求发生了较大变化，需求层次更高，尤其是现代年轻人追求自我实现和满足。事业单位人力资源管理也需要围绕这一点，不断创新和优化人员管理的理念和方法。在岗位设置和人员安排时，要为其提供自我价值实现、自我表现的机会和平台，有效激发事业单位员工的主观能动性和创造意识，焕发事业单位发展的活力和提升持续竞争力。事业单位应努力构建学习型组织，引导事业单位内部广大职工树立终身学习意识，在工作中有意识地自我超越和发展完善，以提升事业单位的综合能力和水平、生产效率和效益。

5结语

新时期，事业单位在发展中需要不断创新和改革，转变以往人事管理的模式，重视现代人力资源管理工作的开展和实施，并根据现实工作的需要，持续改进和优化人力资源管理的理念、模式和方法，实现事业单位内部人才的科学配置和开发利用，提高事业单位的经济效能。在管理工作中要将人力资源作为一项重要战略资源进行管理，做好事业单位人员规划、录用、保障、选拔、任用、考核、奖励、晋升等方面的管理工作，并健全和完善人员选拔和聘用、绩效管理、岗位评价、培训以及激励等相关制度机制，以充分挖掘人才优势和潜能，提升事业单位人员的技能水平和综合素质，有效提高事业单位的经济效能，推动事业单位健康发展。

【参考文献】

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【4】毕文丞.基于新经济背景下如何实现人力资源经济管理创新[J].现代营销(经营版),8():27-28.

作者：马世军 单位：甘肃省白银公路事业发展中心会宁公路段