绩效管理在人力资源管理的作用

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摘要:绩效能够真实反映企业内部管理活动，是企业人力资源管理工作的重要组成部分，能够检验员工的工作态度和能力，保证企业战略规划持续、稳定推进。在全面了解绩效管理作用的基础上，阐述了企业人力资源管理中绩效管理的现状，并由此提出几点建议。

关键词:绩效管理;人力资源管理;作用

1绩效管理的作用

1．1客观评价员工工作。企业绩效管理中最关键的是找到适合的“尺子”，即评价标准，通过正确的评价才能保证绩效结果客观、准确。人力资源管理要始终坚持以人为本，公平对待每一个员工，通过合理的绩效管理对员工的工作情况进行准确评估，并以此作为员工晋升、加薪的参考依据，为实现员工个人价值提供客观的数据支持。因此，绩效管理无论是对企业，还是对员工，都存有一定价值。能够让企业更好地掌握员工的工作动态，了解员工的所思所想，客观评价员工工作，让员工看到自己的不足和优点，帮助他们及时调整工作状态，进一步提升工作效率。1．2改善企业人力资源管理模式。绩效管理是企业人力资源水平得以提升的关键，可以激励员工全身心地投入工作。一是利用科学、有效的绩效管理方法，可以改善企业人力资源管理模式，使管理工作更加规范，从而为员工和企业共同成长奠定基础。二是利用科学、合理的绩效管理方法，可以客观评价员工的工作情况，指出员工工作不足之处，及时改正，提高工作效率，更好为企业服务。三是利用科学、可行的绩效管理方法，可以获取详尽的绩效数据，为企业人事调动、职业规划、晋升加薪等提供依据，以此构成一个企业和个人相互促进的良性循环模式。1．3实现企业战略目标。作为一种先进的管理手段，绩效管理始终围绕企业经营发展而展开各项工作。企业想要达到战略发展目标，应先层层分解目标，具体量化到每一个部门、每一个岗位、每一个员工绩效当中，将绩效管理作为实现企业战略的依据，细化战略目标，融入部门目标，并落实到每一个员工。要求所有员工严格按照工作内容和岗位职责努力完成绩效目标，进而实现企业战略目标。

2绩效管理的现状

作为衡量现代企业人力资源管理的重要标准之一，随着企业经营发展的不断进步，绩效管理也得到了广泛关注。总体来讲，企业绩效管理仍不完善，还存在诸多不足之处，主要体现在以下几点。1)观念方面。绩效考核的对象主要是员工，在考核过程中，员工多属于被动接受型，管理较为松散，很多人仍抱有“干多干少都一样”的思想，主动工作意识薄弱，甚至会出现抵触情绪。2)执行力方面。绩效考核结果和薪酬直接挂钩，然而，在实际操作中受很多因素的限制，难以很好达到这一目标，进而会严重影响绩效反馈效果。3)细节方面。绩效指标体系设置是否合理，将会直接影响绩效评价结果。在制定和选择指标时，很多时候过于简单，挑战性不强，轻轻松松便可达成考核目标。细节方面考核差异小，评价标准过于宽松，绩效指标体系如同虚设，考核结果没有任何价值意义。

3绩效管理的发展对策

3．1完善绩效考核制度。绩效管理制度的实施，可以帮助企业最大限度规避绩效管理中的不确定风险，保证各项工作顺利开展。制度具有强制性，是员工行为的准则，无论是管理层，还是员工，均无特权，必须保证绩效考核的公平性、公开性和公正性。因此，在建立和落实考核制度时，领导要高度重视。在企业人力资源管理中引入绩效考核机制，保证绩效考核管理办法全面落实，最大限度发挥人力资源管控系统的优势作用，以考勤、考试、考绩为主要内容，有效激发职工的工作热情，提高工作绩效。此外，还要根据企业发展现状，进一步改善企业人力资源管理绩效考核制度，在制度中明确考核范围，细化绩效指标，制定反馈流程，量化及公开绩效考核结果，实现绩效考核评价的意义。3．2增强绩效考核意识。为保证绩效考核制度全面实行，必须增强绩效考核意识。首先，领导应深刻意识到绩效管理的重要性，领导的决策是否正确直接关系到企业的发展走向。绩效考核管理必须得到领导的支持，才能明确考核的目标，制定科学的绩效考核计划。绩效计划是科学规划绩效管理工作的基础条件，也是获取绩效结果的重要前提，制定完善的绩效计划，可以明确企业各层级的发展目标，优化分解管理流程。其次，要增强员工的绩效考核意识。员工是绩效考核的对象，为了保证绩效考核顺利实施，提高员工的考核意识很关键，要让员工真正意识到绩效考核工作的重要性，理解考核目标和意义，让员工知道考核并非处罚，而是员工工作的一种认可，员工才是直接受益人，鼓励员工积极参与到绩效考核工作中。同时，还要保证绩效考核指标与员工工作任务相符，这样才能增强绩效考核的精准性。3．3建立绩效沟通机制。有效的沟通可以为绩效管理增彩;沟通不畅则会让员工感到不被认可，产生抵触情绪。绩效沟通是为了企业和员工友好沟通而设立的通道，通过沟通，可以及时了解绩效管理工作的成效，让员工领会到绩效管理实施的意图，从内心愿意接受考核。例如在部门间绩效沟通中，可以通过会议形式在目标责任书和月度考核计划设置后进行目标考核，明确权重占比，确定考核方式。同时，在完善企业绩效管理体系过程中，要保证全员参与，企业战略目标与员工绩效目标及时下达，针对绩效指标、标准和完成时间等内容，企业与员工要达成一致，全部认可。若职工对制定的考核制度不认可，必定会影响考核结果的真实性、客观性。因此，在绩效管理中，要及时了解员工在绩效执行中存在的问题，及时上报绩效完成情况，针对考核制度存在的不足之处，及时修正与完善。此外，还要建立常态化的绩效反馈机制，将存在的弊端和问题反映出现，做好沟通与反馈，让管理层能够第一时间了解真实情况，提出具有价值的建议和改正方案，从而大幅提升管理成效。3．4强化考核体系信息化建设。企业人力资源绩效管理中，多采用平衡记分卡的4个维度进行考核，考核指标多且复杂，若信息系统不健全，仅仅通过传统手工方法，势必会增加工作量，甚至出现严重人为失误，影响绩效考核结果的准确性。针对此情况，需完善相应的信息化系统建设体系，这也是绩效考核管理的关键。绩效考核数据来源很多，如绩效考核系统、财务系统、人力资源系统等等，因此，在数据报表输出方面必须保证数据分类准确，并理清数据和考核指标之间的关联性，积极引入大数据等先进的技术，加强数据平台建设，做好数据整理、处理、分析等工作，提高考核质量，为绩效管理提供客观、真实、精确的数据。

4结语

市场经济环境下，企业间的竞争愈演愈烈，人才作为21世纪企业竞争的核心，如何充分发挥人力资源优势作用成为了企业经营管理的重点。随着企业改革的不断深化，很多企业已改变了过去“一刀切”的薪酬发放模式，逐步向绩效考核为准的激励模式转变，并在长期实践中摸索出了一套满足市场发展需求、符合企业发展的绩效管理制度。一套完善的绩效管理体系，可以全面提高企业内部个体和组织绩效，激发员工的积极性和主观能动性;还可以增强企业市场竞争力，实现企业可持续发展。

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作者:郭卫霞 单位:郑州工业技师学院