国有地矿企业人力资源开发管理思考

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摘要：党的十八大以来，全国各省区地矿局系统转企改制加速推进。“脱胎”于事业体制、诞生于新时代的国有地矿企业，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，需要按企业机制补短板、强弱项，其中，人力资源开发与管理便是一个亟需补齐的短板。为做好这方面工作，本文从国有地矿单位历史与现实、当前和未来的视角，在对人力资源开发与管理对地矿企业的重要性和紧迫性、地矿企业人力资源开发与管理存在的主要问题进行分析思考的基础上，提出了必须紧扣企业战略目标抓好人力资源规划、围绕留才用才聚才抓好员工职业生涯管理、着眼可持续发展抓好人力资源管理创新，迅速补齐地矿企业人力资源开发与管理短板的建议。

关键词：地矿企业；人力资源；开发管理；问题思考

以党的十八大胜利召开为标志，中国改革开放进入新时代［1］，全国各省区地矿局系统改革改制加速推进，不少地矿单位由事业体制转为企业体制，陆续涌现出一批国有地矿企业。“脱胎”于事业体制、诞生于新时代的地矿企业，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，需要按企业机制补短板、强弱项，其中，人力资源开发与管理便是一个亟需补齐的短板。

1人力资源开发与管理对地矿企业的重要性和紧迫性

1．1人力资源是当下地矿企业的宝贵资源。人财物资源是一个企业生存发展不可或缺的资源，人力资源是其中最宝贵的资源［2］。而对刚刚转制的地矿企业而言，人力资源则是当下最可挖掘的宝贵资源，这除了其本身的重要性外，更主要的是由地矿企业自身的特质所决定的。由于地矿企业“脱胎”于地矿事业单位，一方面，研究性实践性突出的行业特质，决定了在人财物三要素配置中，人力资源总量相对充裕；另一方面，由于地矿单位在长期计划经济、事业体制的惯性运行下，人力资源开发与管理的工作程度不高，人力资源挖掘潜力很大。在建立新机制走向市场面临诸多困难的情况下，地矿企业首先要摒弃“人多是包袱”的错误思想，从盘活人力资源着眼，最大限度地释放人力资源的内生动力，为企业激发活力、攻坚克难创造根本条件。1．2人力资源管理是地矿企业流程再造的重要前提。对于地矿企业来说，计划、组织、领导、控制、创新这些职能及相应的业务流程再造既是机制转换的应有之义，也是转企伊始必须面对和解决的难点问题，其突破口和着力点在于人力资源管理机制的构建。人力资源管理是现代企业管理中处于核心地位的管理工作［2］，它将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能够积极主动、创造性地开展工作。在企业管理五种基本职能中，没有一项不与人力资源管理相关。一方面，现代企业人力资源管理是企业所有层级、职能部门及所有管理人员的共同职责，不再是过去事业体制下地矿单位那种人力资源管理就是人事部门的事；另一方面，企业所有职能部门在职能划分、工作分析、岗位设置、人员选拔上都需要有科学的、符合企业特性的人力资源规划相匹配。由此，地矿企业要把人力资源管理作为流程再造、加强管理、构建企业运行机制的前提和先手棋，早布局、早出手。1．3人力资源开发是地矿企业培育核心竞争力的有力支撑。转制后地矿企业能否最终在市场立足，取决于企业是否具有核心竞争力。目前情况看，大多数地矿企业虽然实现了由事业体制向企业体制、事业人向企业人的平稳过渡，在地矿传统及延伸业务领域市场竞争中也显现出一定的实力，但真正有核心竞争力的地矿企业很少。在经济全球化、信息化背景下，企业发展已进入“微利时代”［2］，这对于过去习惯于粗放经营和当下又处于传统行业投资下行期、业务转型期、改革适应期“三期叠加”［3］的地矿企业来说是一个严峻考验。仅从大多数地矿企业主业所在的市场领域看，近年来，地质勘查业收入利润率持续下降，矿业开发成本大幅增加，地矿延伸业尚处在市场培育期，不少地矿企业的整体经营业绩在盈亏平衡点附近摆动。在今年乃至一定时期国内外经济受肺炎疫情影响的大背景下，地矿企业要面对内外部多种复杂不利因素参与市场竞争，做到健康可持续发展，能够创建的竞争优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差异化产品（服务）的提供者，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。而要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习能力和创新能力的员工。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源的开发，离开这一点，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水，企业的竞争优势就难以形成和维系，企业健康可持续发展也就无从谈起。地矿企业要清楚当前的形势，做好谋划，把人力资源开发作为企业核心竞争力培育的必选项，为企业健康可持续发展奠定坚实的人力资源基础。

2地矿企业人力资源开发与管理存在的主要问题

2．1人力资源理念还未牢固树立。人力资源具有创造性、连续性等特征，其区别于其他资源的本质特征在于它是“有意识的”，是可连续开发的资源。在当今知识更新周期缩短、新技术新方法层出不穷、全球化信息化浪潮汹涌的时代，一些优秀的国内外企业，正是把人力视作需要不断开发的资源，不断地加以有效地开发利用，从而使企业不断充满活力。反观地矿企业，不少管理者包括决策层、执行层在地矿行业事业体制相对封闭的历史惯性思维下，大多时候是把人作为成本和“工具”去看待的，更多关注的是投入产出、人工成本、使用控制等问题，还未形成把人作为一种“资源”去看待、保护、引导、开发的思想自觉，更未牢固树立起人力资源开发利用的理念。2．2人力资源管理的实践内涵还有差距。现代人力资源管理的内涵是指通过招募、选拔、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化，其核心和本质是对人力资源进行有效运用。目前，不少地矿企业陆续搭建了由传统“人事管理”向现代“人力资源管理”转型的构架，把原来诸如“组织干部科”“人事教育科”“劳动工资科”的牌子换成了“人力资源部”，“人力资源”作为一个新概念进入人们的视野，“人力资源管理”也被常常提起，在人员招聘、培训、薪酬等环节也逐步应用了一些人力资源管理的方法，但就其根本来说，在决策层、执行层还未普遍建立并牢固树立起人力资源及人力资源管理正确理念的情况下，忙于“事”的管理，忽视“人”的发展，侧重于“量”的管理，忽视“质”的提升，使得人力资源管理“新瓶装旧酒”，还徘徊在地矿单位事业体制下传统劳动人事管理的路子上。2．3人力资源开发还未真正迈出步伐。人力资源开发是指一个组织在其现有人力资源基础上，实现对人力资源进行利用、发展、调整，为组织创造更大效益和价值的活动，其依据是组织的战略目标和内外部环境分析，其方法和途径是通过对员工有效的学习、教育、培训、管理来提高员工的知识水平和素质潜能。纵观现今不少地矿企业，学习、教育、培训、管理从形式上看也都在做，比如沿袭过去野外工作收队后冬训的习惯举办各种培训班，开展“传帮带”“师带徒”、技术比武等，但无论其方法路径还是科学性、实效性无法与人力资源开发与管理同日而语。尤其是，上述学习、教育、培训等活动是否是围绕企业的战略目标，在深入分析企业所处的内外部环境来设计、推动和落实的，是否为企业价值创造做出了贡献，恐怕大多数地矿企业还未这样去想、去做或者还未做到这样的深度。就笔者了解的情况，一些地矿企业对员工的学习、教育、培训还处在“三无”状态，即无明确追求的目标、无持续系统的内容、无效果评估的机制，存在盲目性、随意性，虽然原因是多方面的，但人力资源开发还未真正迈出步伐是一个基本事实。

3加强地矿企业人力资源开发与管理的建议

3．1紧扣企业战略目标，抓好人力资源规划。这既是人力资源开发与管理的起点，也是其重要职能，直接影响到企业战略目标的实现。地矿企业转制初期，构建适应市场竞争的运行机制任务紧迫，紧扣企业战略目标抓好人力资源规划是其中一项重要任务。一方面，要通过人力资源规划职能实现企业战略与人力资源的有效连接，使人力资源规划成为企业实现其战略目标的重要工具，服务于地矿企业当下成功转型的需求；另一方面，通过有效的人力资源规划，使人力资源管理具有前瞻性和目的性，并在企业战略指引下进行有针对性的人才储备，服务于地矿企业未来发展的需求。因此，要在对企业战略目标进行深入分析的基础上，确立人力资源规划目标，做好人力资源盘点及数量、结构、质量规划，制定重点工作与行动计划，抓好规划执行和实施监控，在实现人力资源规划目标的过程中为企业战略目标的实现提供保障。3．2围绕留才用才聚才，抓好员工职业生涯管理。职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理和管理心理理论与实践中发展起来的新领域，对大多数地矿企业来说是一项比较陌生而又亟待重视和加强的工作。职业生涯管理有助于实现每位员工个人的发展愿望，有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作主动性、积极性等因素的丧失，既体现员工发展的需要，又体现企业发展的需要，达到员工发展与企业发展的协调与双赢。地矿业“黄金十年”过后地矿单位技术人员大量流失［4］，包括不少中青年骨干人才，虽然行业景气度下降、职工收入及福利水平降低、转企后“事业单位”牌子的吸引力不够等是显见的原因，但对任何一个企业包括世界500强，类似这些原因并不足以导致大量人员主动离职。据笔者了解，这些离职人员中的绝大多数最在意的不是一时的工资福利高低，而是个人职业前景和未来发展预期。在此背景下，地矿企业重视和加强员工职业生涯管理正当其时、大有可为。有些单位尝试开展的“双通道发展”建设，设计出与企业领导人员职务晋升体系并行对应的专业技术职务晋升体系和配套政策，为员工打开了上升通道的两扇门，使进入企业的每一个员工都有拼劲，有效地稳定了员工预期；如果把这样的做法上升到职业生涯管理层面系统设计、持续实施，地矿企业留才用才聚才的局面将为之一新。3．3着眼可持续发展，抓好人力资源管理创新。地矿企业人力资源管理虽然起步晚，但有后发优势，一方面要从基础工作、基本工作抓起；另一方面也要着眼企业可持续发展，紧盯地矿行业发展趋势和人力资源管理的未来趋势，结合本企业实际，创新思维、创新方法，使人力资源管理与时俱进。一是在经济全球化时代，不少地矿企业已经走出国门开展业务，参与“一带一路”建设，涉外业务人力资源管理成为一个新课题，我们要面对机遇与挑战，积极研究解决本企业员工开展出境业务、境外业务使用外籍雇员常态化情势下面临的问题。二是在知识经济时代，信息技术的发展深刻影响着企业的人力资源管理，既有积极的方面，也有消极的方面，需要我们不断更新观念，趋利避害，大力推动人力资源管理信息化。在这方面，地矿企业先天不足，要奋起直追。三是在人本化的新时代，以人为本作为人力资源管理的核心理念也要守正创新。党的十八大以来，以为核心的党中央把以人民为中心作为新时代坚持和发展中国特色社会主义的根本立场［1］，地矿企业作为国有企业，坚决贯彻落实以人民为中心的发展思想，体现在人力资源管理上就要有更高的要求，要真正树立以人为本的管理思想，多站在员工的角度和立场考虑问题、制定政策，把以人为本具体地体现在员工招聘录用、培训开发各环节和职业生涯管理、绩效考核管理、薪酬福利管理等各方面。新时代国有地矿企业能否健康可持续发展，取决于能否具有持续的核心竞争力，而核心竞争力的培育和形成取决于人力资源状况。地矿企业必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，把人力资源战略作为企业发展战略的核心，迅速补齐人力资源开发与管理短板，大力提高人才队伍建设水平，为企业健康可持续发展提供可靠的人力资源支撑。

作者:祁光舜 单位:中国冶金地质总局西北局