人力资源管理情势与展望分析

导语：人力资源管理情势与展望分析一文来源于网友上传，不代表本站观点，若需要原创文章可咨询客服老师，欢迎参考。

摘要：改革开放以来快速发展中的企业面临着发展背景、体制环境和政策法规约束等难题，使得这类企业人力资源管理面临着多重困境。我国转型期下企业人力资源管理面临的发展背景主要是知识经济发展、“三化”———工业化、城市化、市场化快速推进下经济和社会整体环境的大变革，各种社会经济成分交错，国内外环境日趋复杂，法律和制度规范也处于转换、调整、双轨并存和矛盾冲突中。劳动密集型企业人力资源管理制度和管理体制相比于“三化”的滞后性，使得人力资本契约化管理出现大面积的矛盾。企业在转型期环境下应跳出自身惯性思维，引入发达国家先进管理思想，同时结合我国的背景，加强“以人为本”观念的落实。

关键词：劳动密集型企业；人力资源管理；发展背景；体制环境；法规约束

数年前的富士康“跳楼门”事件仍让人们记忆犹新，该事件反映了我国经济社会快速发展形势下的突出矛盾。不只是富士康，我国劳动密集型企业在改革发展中新生代员工管理、企业道德和企业文化、生产模式和管理制度等管理制度下潜在的风险，深刻反映了现代劳动密集型企业的共通性和普遍性的管理制度错位。这种错位的出现是我国改革开放以来经济转型期中企业人力资源面临的内外部环境所共同决定的。多次指出，要大力推进我国实体经济发展，同时也要坚决保障基层员工尤其是农民工的利益。当前，我国正处在改革开放后的特殊历史转型时期，市场经济体制逐步深入发展，经济社会环境日益复杂，面临的内部风险与外部挑战并存，企业制度逐步由传统走向现代，“三化”———工业化、城市化、市场化深入推进。如何在复杂的社会环境中坚守人力资源管理“以人为本，战略性激励”的核心理念，解决好人力资源管理“一个基本矛盾（组织和个人），两个基本层面（规矩和方圆）”的现实难题就成为传统劳动密集型企业人力资源管理需要深度思考的顶层设计。

一、经济社会环境快速变化的发展背景

在我国改革开放40多年的发展历程中，劳动密集型企业为社会提供了大量就业岗位，促成了剩余劳动力转移，为经济发展提供了动能，其产业模式和管理理念的践行具有历史必然性。现代劳动密集型企业的管理制度在继承了泰勒科学管理原理核心思想的基础上加以调整，实现了企业产出和效益的高速增长，有力地促进了我国制造业和实体经济的快速发展，但伴随而来的是劳动的“异化”、企业员工在高压下的人性压抑和扭曲。科学管理在劳动密集型企业的运用有这几个方面：一是在生产经营上，劳动密集型企业追求高效率和低成本导向，形成标准化和模块化的生产管理模式；二是在薪资待遇上，员工收入主要来自加班费，薪资待遇基础不牢固，“差别计件，多劳多得”成为主要激励制度；三是在组织层级上，职位等级森严，员工上下流通困难[1]。这些企业所奉行的科学管理政策的出现有其历史必然性，但是与当今社会转型速度加快、“人本管理”理念逐渐盛行的大背景显得格格不入。（一）从转型期的宏观环境背景来看。市场经济体制下的企业发展环境对其市场竞争力提出了越来越高的要求，催生出组织经济利益趋向与人本管理激励的矛盾。随着工业化下技术和科技的发展，技术和管理体制的创新成为企业可持续发展的驱动力，新技术经济下越来越多的企业对管理方式进行变革。传统劳动密集型企业靠劳动力这一生产要素创造价值的管理方式逐渐落后，劳动力作为“廉价产品”享受极低的薪酬保障，成为企业创新能力和核心竞争力缺失的诱因，同样也折射出企业社会责任的缺位和人力资源建设能力的低下。城市化的推进使得农村剩余劳动力向城市转移，但城市滞后的公共服务体系无法保障外来劳动力获得相对公平的福利待遇。对外开放政策不断深入，既为企业提供机遇，也面临诸多挑战，在进行人力资源招募甄选和日常管理中面临着更多的难题。可见，转型期下国内外经济和社会环境的不断变化给企业发展和变革提出了越来越高的要求。只有通过企业组织变革、管理创新、建立学习型组织才能适应这种变化，这必然要求企业进行人力资源管理创新，多数劳动密集型企业所奉行的传统科学管理模式显然不符合当今转型期我国企业管理发展背景需要[2]。当前，在转型期劳动密集型企业的人力资源管理的发展环境面临着许多疑难问题。从宏观视角的“三化”背景看，劳动密集型企业员工绝大部分来自中西部的基层农村。面对农村产业快速转型的工业化历程，伴随着快速的城市化进程，大量农村剩余劳动力选择到城市的劳动密集型企业从事低智力需求的“流水线”式的劳动，也就是人们常说的“民工潮”。这类企业为我国制造业发展作出了突出贡献，但也成为人力资源管理尤其是“人本管理”中最难啃的“硬骨头”，在日常以经济利益为导向的理念下对这类员工的非人性化管理现象普遍存在。有些企业在日常管理中，把这些“农民工”完全不当“人”看，缺乏应有的人文关怀。在这些企业中，冷酷刻板的管理方式使得员工消极怠工，难以创造组织价值，员工自我价值实现也几乎为零，而一个没有前途和希望的工作足以毁掉基层的普通员工。再加上我国快速工业化背景下智能工业代替人工所带来的社会焦虑问题，更从员工心理健康层面带来了威胁和挑战。所以，在当前我国“三化”快速推进的转型期社会背景下，如何有效提升人力资源管理的“人本管理”水平、解决人力资源的结构性矛盾的问题，就成为关键难题。（二）从企业发展面临的微观环境背景来看。随着知识经济的发展和人本管理思想的深化，回归理性、以人为本、回归大自然和主体性成为新的管理价值取向，“以人为本，战略性激励”已成为组织实现可持续发展的核心理念。发展劳动密集型企业从而刺激实体经济是改革开放初期的必由之路，像数年前富士康跳楼事件这样的负面新闻揭露了该类型企业快速发展下的隐性风险，这提示人们在关注科学管理对当代组织高效率和标准化管理的巨大贡献之外，也应聚焦于科学管理原理在现实管理中面临的新时代背景的局限性和难题。当然，不能否认科学管理在企业管理中的重要地位和作用，但是若不能顺应时展、践行人本管理原则，就会出现“人本”换“物本”的短视行为，短期内可能能为组织和社会带来巨大的经济效益，但是这种畸形、盲目的模式是不可长久的。所以，我国转型期下企业人力资源管理面临的发展背景主要是知识经济发展、“三化”快速推进下经济和社会整体环境的大变革，企业也逐步认识到以“以人为本，战略性激励”为核心的人本观念的重要性。在此大环境下，如何解决人力资源管理“一个基本矛盾———组织经济目标和人本管理激励、两个基本层面———‘规矩’和‘方圆’的有效搭配”就成为当代人力资源管理的基本逻辑。面对这种发展背景的巨大变革，需要企业适应快速变化的现实背景以调整经营和管理思路。

二、转型滞后与政企不分的体制环境

在城镇化过程中，城市接收了近3亿的农村劳动力，其中一大部分选择从事劳动密集型行业。但是，体制机制的障碍使得大部分人成为城市的“候鸟”，无法长期稳定地在城市内生活，更无法保证其获得与城市居民一致的保障体制。并且进城务工人员大多是青壮年劳动力，是文化水平普遍较低、维权意识不强的“新生代农民工”。学者徐道稳曾经做过调研，富士康有超过80％的“农民工”认为“自身和城里人有明显的工作及生活上待遇的差别”。从宏观体制视角来看，这恰恰反映出我国当前城乡公共服务体制与社会经济快速发展相比具有滞后性。（一）滞后性的表现形式分析。滞后性的一个表现形式是“城乡二元结构”问题。农民工在城市中的生存主要依靠城市的社会基本公共服务体系，若无法做到公共服务的均等化，很难让这些“新市民”能长期稳定地变成真正意义上的市民。目前，我国覆盖城乡的社保体系网络仍不成熟，针对农民工和城市居民的社会保障衔接服务仍不健全。出现这些问题的根本原因仍然是以户籍制度为基础所导致的分隔开的城乡公共服务体系的失衡。当下，虽然我国也在着力破解这一问题，城乡人员的区别对待正在逐步缓解，但是更需加大支持力度，早日实现农民工的“市民化”。滞后性的另一个表现形式是，由于历史传统和体制原因使得劳动力市场处于二元分离状态：一是一般劳动力市场，通常是指传统上所说的“工人”等学历层次较低、以体力劳动为主的普通劳动者的就业活动；二是专业技术和管理人才市场，通常是指传统上所说的“干部”“人才”等学历层次较高、具有专业技术或管理特长的人员的就业活动[3]。在“工人”和“人才”的管理体制上实行的是两个不同的管理措施，对于弱势群体的关怀力度与“高端人才”不可同日而语。我国劳动力市场化水平仍然受到体制机制滞后的障碍，面对转型期劳动密集型企业的人力资源管理更需在公共服务上加大对就业弱势群体的保护力度。（二）“滥用优惠政策”分析。如今，我国东西部地区经济发展不平衡，所面临的产业特征也有所不同，劳动密集型企业可在短期内为中西部地区的人口密集区创造大量的物质财富。地方政府在促进经济社会发展时会推出一系列对企业的优惠政策，劳动密集型企业可利用这些优惠政策与地方政府结合，将职业或非职业培训出来的劳动力直接用来使用。例如，动员剩余劳动力或职校学生前往这些企业工作或实习，这就催生出“学生工”现象。通过“工读结合”，“学生工”虽然仍为学生身份，但是却被以实习生身份所雇佣，参与企业生产经营。由政府和学校所提供的“学生工”既可缓解劳动密集型企业“用工难”的问题，也可在很大程度上促进当地经济社会发展。很多职业学校甚至是高等学校，将学生送至劳动密集型企业工作早就在实行。但是大部分地方政府和学校在执行“工读结合计划”时，普遍忽视学生群体的利益保护，实习生相关条例无法全面保护学生的利益，又因其学生的身份，也不受劳动法律法规的保护，只能作为劳动密集型企业的廉价劳动力为企业经营提供利益保障。这些实际操作中的“政企结合”问题其实就是典型的“滥用优惠政策”。在这种现行体制下，对于企业毫无门槛地利用贸易和投资政策、利用所谓的“廉价劳动力”，降低对劳动力的各方面保障力度，是劳动密集型企业在实行人力资源管理时的普遍做法。政府在国家工业化和市场化的进程中未能发挥出积极调控的作用，也未能充分发挥出保障经济环境合理稳定的公共服务职能，政府职能缺位仍然十分严重。当前，我国劳动密集型企业人力资源管理制度和管理体制相比于“三化”的滞后性，使得人力资本契约化管理出现大面积的矛盾。“资本”与“劳动”的冲突在企业中表现的愈发明显。转型期劳动密集型企业的寻求“资本雇佣劳动”、钻法律和制度的空隙和“打擦边球”行为仍然广泛存在，劳资矛盾不断升级。无法解决人力资源管理的“基本矛盾和基本层面”问题将长期限制企业的管理方式转变。正是由于这些冲突和矛盾不断显现，致使由历史因素导致的城乡二元模式难以适应快速变化的转型期的企业环境，“优惠政策”的滥用和政府的盲目引进进一步加剧了劳动密集型企业基层劳动者的权益保护困境，间接推动了这类现象不断发生。

三、基层劳动者权益保护法律法规的局限性

不仅是体制机制弊端和管理障碍，我国在基层劳动者权益保护的法律法规层面也有局限性。在劳动法律制度较完善的西方国家，关于劳工保障的法律和规章制度经过了工业化以来数百年的修订和完善，在适应经济社会发展的基础上不断调整的法律框架能够有效保障基层员工的合法权益。我国虽然在改革开放政策下促成了“三化”快速发展，但是法律和规章制度并未适应快节奏的经济发展，尤其是对于劳动密集型企业，劳动者权益保护的司法实践也难以落实，暴露出转型期人力资源管理的法规制度缺陷。在劳动密集型企业中基层员工与上级之间的区别对待现象十分普遍的情况下，《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）还不能有效规制这种行为，每个劳动者所享有的基本权益与这种现象形成了巨大的矛盾。正如面临快速工业化背景下农村剩余劳动力进城务工的潮流，由于户籍制度或劳动者身份登记制的存在，劳动者在职业选择、社会福利、卫生与安全保障、薪资待遇等方面还远不能获得平等机会和权利。《劳动法》未得到及时的更新和完善，不能对转型期的一系列不平等问题提出科学有效的解决途径。我国现行法律法规主要以“劳动行政监察＋劳动者个体维权”模式实现劳动者权益保护目标的机制有较大缺陷[4]。劳动密集型企业普遍存在拒签正式劳动合同等违规行为，但当地政府“睁一只眼闭一只眼”，劳动监察的作用未发挥出来，个体维权的通道也十分闭塞。因此，这种模式几乎形同虚设：一方面，政府失职难以起到监督制约作用；另一方面，个体维权也难以从根源上解决实际面临的问题。与此同时，西方国家渐趋完善的工会体制能够在一定程度上解决劳动者权益问题，而在尚未完成工业化和市场化的中国，工会集体协商维权这一重要的维权机制并未发挥应有作用。因此，法律法规，应着重加强工会集体协商制度的建设，尤其是企业工会的组建和正常运行，可以依靠企业自身和社会力量协同参与，为劳动密集型企业人力资源管理体系建设提供坚强的维权依靠[4]。

四、结论

转型期我国社会工业化、城市化和市场化的发展使得各种社会经济成分交错，国内外环境日趋复杂，法律和制度规范也处于转换、调整、双轨并存和矛盾冲突中，整个社会是一种不平衡的不确定状态。总结“三化”给劳动密集型企业带来的外部矛盾和困境，主要有这几点：一是“三化”带来的“新生代农民工”务工潮在旧体制下的权益保护困境；二是政府在快速市场化进程中职能缺失和治理失职，“官本位，大一统”的角色转换尚未完成；三是法律滞后和空白带来的劳动关系纠纷处理能力落后、劳动监察和司法执法能力不足；四是企业“以人为本，战略性激励”的人力资源管理的核心理念缺失。在当前转型期我国“三化”快速推进的进程中，如何面对工业化城市化带来的农村剩余劳动力在城市扩张、传统劳动密集型粗放的管理模式的非人性化弊端是亟待解决的问题。各个国家和地区在面对经济社会快速发展时都会遇到现实体制与法规制度的冲突。户籍制度主导下的城乡二元结构模式和优惠政策的“滥用”成为限制劳动者尤其是基层“农民工”权益保障困境的“导火索”，也是当前人力资源管理法规约束的根源所在。总之，劳动密集型企业所面临的是内部管理体系与外部环境复杂多变的双重影响。我国劳动密集型企业在转型期环境下应跳出自身惯性思维，引入发达国家先进管理思想，同时结合我国的背景，加强“以人为本”观念的落实。具体来说，应加快解决“组织与个人目标之间的矛盾”，对员工的激励当然有必要，将制度激励与管理激励相结合是具体方式。劳动密集型企业面临着特殊的外部环境约束，这些制约因素应成为企业、政府乃至全社会的改革动力。在当今“人力资本”逐渐替代传统“人力资源”的时代，传统劳动密集型企业应加强制度激励，加强新生代员工的职业能力和操作技能培训，使之真正成为企业长期发展的长青树。政府如何运用宏观调控职能促进“三化”进程，让传统体制逐步破除其带来的弊端，保障新生代农民工的各项合法权益，消除劳动密集型企业的法规制约因素，真正改善转型期特殊的体制环境下企业的人力资源管理，是各方需要不断思考的问题。

参考文献：

[1]吴晓巍,邹韵.科学管理思想与我国企业管理制度：基于富士康事件的思考[J].东北财经大学学报，2010（4）：51-54.

[2]吴春波.企业转型期,人力资源管理的挑战与转变[J].中国人力资源开发，2014（12）：17-24.

[3]李宝元,兰新梅.转型期企业人力资源契约化管理的法规环境约束[J].湖南社会科学，2006（1）：4-7.

[4]赵红梅.从“富士康事件”看我国劳动者权益保护机制的缺陷[J].法学，2010（8）：3-11.

作者:宋尚昊 单位:北京师范大学经济与工商管理学院