劳动力市场人力资源管理探究

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［摘要］随着互联网信息技术在各个行业的广泛渗透、企业专业化经营和平台经济的产生，企业内部劳动力市场和外部劳动力市场的人才流动发生了变化，给企业人力资源实践和劳动力市场发展带来了一些难题，亟需新的整合框架对此现象进行探索指导。文章基于人力资本、关系资本角度探讨：（1）企业专用型人力资本、员工内部关系资本与企业内部人力资源市场构建；（2）行业专用性人力资本、员工外部关系资本与外部劳动力市场发展，随后指出劳动力市场摩擦对员工流动的影响，并提出相应的人力资源管理实践。

［关键词］人力资本，关系资本，劳动力市场摩擦，雇佣模式

一、引言

伴随企业逐步向专业化经营方向改革，企业的人力资本也呈现专用化趋势。与此同时，高科技应用在多个行业的广泛渗透，对于技术型人才的竞争需求也发生井喷趋势，专用人才的跨行业流动率逐渐上升，导致企业以往的长期雇佣观念也发生巨大转变，企业也开始逐渐缩减对专用型人力资本的投人，使得企业面临专用型人力资本“套牢”问题，整体人力资源市场的健康运行面临挑战。但是，传统对于人才流动的研究视角不再适应新时代背景下人力资源管理实践探索。早期对于人才流动主要从外部环境、组织和个人三个角度进行研究，随着企业专业化经营、产业集群化、技术的不断演进以及平台经济的产生，提升了整体劳动力市场的流动率，并增加了公司对高素质人才的争夺7。此外，知识经济时代，员工在管理自己的职业生涯方面变得越来越具有战略意义，员工会通过建立人力资本和发展关系帮助自己创造更大的流动机会。以往关于员工流动较为分散的研究结论对于企业之间员工流动缺乏一定的深人研究。本文从人力资本、关系资本两个视角研究员工流动，描述了企业专用性人力资本和员工内部关系资本如何构建内部劳动力市场，行业专用性人力资本和员工外部关系资本如何促进外部劳动力市场发展。并回顾了制约因素、提出劳动力市场外部化与摩檫加剧背景下人力资源管理实践的构建。

二、人力资本和关系资本

（一）人力资本与员工流动人力资本是指个人通过教育、培训和经验学习获得的“知识、技术和能力”等各个方面，人力资本积累有助于企业绩效的逐渐提高。人力资本可分成一般人力资本和特定人力资本。一般人力资本是指可广泛适用于多个行业和公司的知识和技能组成；而特定人力资本是指只适用于特定行业和公司知识和技能：＞1。拥有特定的人力资本的员工更容易被企业或行业锁定，而企业也会因为这样专用性的人力资本具有“套牢”的市场风险存在，使其投资不足。随着互联网技术的渗透和平台经济的发展，专业性人才跨行业流动逐渐上升。但是，拥有企业特定人力资本的员工在流动过程中会受到组织印记的影响，不同企业的员工对特定环境现实、行为规范、目标和战略优先级等有不同的认知逻辑，可能会影响接收企业对流动员工的管理，从而影响接受企业绩效。（二）关系资本与员工流动员工关系资本可以定义为“一组根植于关系中的资源”，这种资源可以为企业和个人职业发展带来竞争优势。人力资本是由员工个人持有的，但关系资本是由关系连接的双边个体或者群体共享的。因此，虽然员工流动能够把个人的人力资本带到接受企业，但是关系资本并不能保证转移W。关系资本的类型变化会与员工流动的相关。首先，关系资本可分为结构资本、规范资本和认知资本三个维度V。结构资本与个人拥有的连接网络的属性相关，例如连接的类型、层次结构和密度，以及个人在该网络中的位置。结构资本影响个人接收到的信息的数量和类型，这有助于个体发现和利用新机会。规范维度是指个体之间的互惠、义务和相互信任，这些规范能够促进和保障个体之间的互动和交易。认知维度表示建立关系的个体具有共同表征、共享的意义、价值和语言方面的认知属性。根据员工关系网络的边界划分可将关系资本分为内部关系资本和外部关系资本。内部关系资本通常通过员工之间的密切合作，以及在组织中社会化过程中自然发展而来，对团队及其成员的绩效至关重要，对组织日常经营及其长期竞争优势也有很大影响1。外部关系资本是指个人与组织外部成员共享的关系资产。处于组织边界处的员工更有可能获取更多外部关系资本来影响组织的成果％。

三、内部劳动力市场和外部劳动力市场

内部劳动力市场是指企业通过一系列正式的规章制度约束内部劳动雇佣关系，主要特征是用内部行政命令取代外部市场价格交易机制调整雇佣关系且更倾向于长期雇佣制131。企业与员工之间的雇佣关系非常稳定为企业专用型人力资本投资提供了一定保护机制。企业内部关系资本对员工流动率有负向影响。随着员工在组织内嵌人时间的增加，会增加其社会资本，这些给员工带来利益的社会资本因为嵌人在某一个组织内部，因此是组织和员工的共有，一旦员工离开组织就会丧失这一社会资本，企业内部关系资本对员工流动率有负向影响。组织和员工双方都会更加愿意对专用型人力资本的投资，弱化了道德风险对员工离职意愿的影响。外部关系资本会促进外部劳动市场的流动率。外部劳动力市场通过价格机制调节整个劳动力市场的供需状况。外部劳动力市场研究大多数从宏观视角进行研究，例如赵旭杰和郭庆旺1：＞1探讨了产业结构变动与经济周期对劳动力市场供给状况影响。在外管理现代化部劳动力市场中，个体的人力资本水平更多由教育程度指标表现，高学历人才一般被认为具有高知识资本。但是员工知识资本要对企业绩效产生影响必须要进行应用转化，企业仍然需要负担人才的培养成本，在此背景下，企业更愿意通过行业内成熟的劳动力市场挖掘人才，企业间的竞争合作网络也为人才流动提供了有效渠道。Wang等研究发现，营销高管的流动会给自己的社会资本带来巨大增值，这会给接受企业的绩效带来正向影响。

四、制约因素（劳动力市场摩擦）对员工流动的影响

从宏观方面研究发现，劳动力市场摩檫是阻碍劳动力在市场中流动的重要阻碍因素。传统劳动经济学认为劳动力在流动过程中会面临信息摩檫和社会保障不足两个重要摩檫因素1T1，信息摩檫是指人才在找工作过程中花费的金钱、时间和精力等成本，社会保障不足是指人才在想离开原来岗位获取新的工作时，因为缺乏兜底机制、面临风险导致不敢流动。微观层面上摩檫。首先从人才供需方面来说，需求方面的不完善，包括阻碍招聘公司确定合适的员工、评估他们的人力（和关系）资本、说服他们跳槽的因素；供给方面的不完善，更多是指企业对人才的培养机制不完善。从具体的因素来看，阻碍人才流动的因素主要是员工的人力资本专用性强度和社会关系网络的性质。当员工的技能和知识仅适用于某一个企业或者某一个行业，就会极大阻碍其向其他公司和行业流动，员工更倾向于被所在行业和公司锁定。网络关系对人才流动影响主要受制于所在企业的内部关系，当员工在目前所在企业网络嵌人程度较高，那么就会增加其离开所在公司的成本，当然外部网络关系的缺乏也是导致员工缺乏离职拉力的因素。

五、劳动力市场外部化与人才流动

摩擦加剧下人力资源管理实践构建伴随着中国劳动力市场制度的逐渐健全，外部劳动力市场逐渐成为企业采用的人才招聘的主要方式。同时，企业专业化经营带来的人才专用化也造成了企业人才投资“被套牢”风险。因此，构建什么样的人力资源管理实践成为了亟需解决的关键问题。首先，在中国企业制度改革之前，企业还没有实现经营专业化，各种市场规则、法律规范也没有建立，市场主体之间的沟通渠道也相对缺乏，所以在此背景下人才流动更多时候依靠人际关系，员工越缺乏外部人际网络就越不容易流动。随着中国企业与国际企业生产经营接轨，人才培养开始往专用性方向发展，极大促进了员工人力资本的增值。但是随着信息技术的推广和平台经济的产生，企业人才很容易通过企业合作关系网络或者外部人才市场进行流动，使得企业对人力资本投资的风险增加。传统企业为了留住人才，采取了各种激励方式，但是收效甚微。于是，构建高度参与性的内部人力资源系统，成为许多企业的诉求，其主要措施，是将构建内部劳动关系制度与塑造内部高质量员工关系网络相结合。企业需要摆脱长期雇佣制思路，不再依靠年功序列进行定薪定级，而是根据员工的工作绩效确定员工职级和收人，同时帮助员工进行职业规划。其次，企业需要完善企业内部沟通渠道，改变原来部门关系割裂的状态，为员工建立内部关系网络，如此企业和员工双方都会更加愿意对专用型人力资本投资，促进劳动力市场的健康发展。

六、讨论

本文回顾了有关员工流动的文献，发现了一些研究空白，这为未来的研究提供了宝贵的机会。首先，需要从人力资本效应和关系资本整合角度看待员工流动。例如，更高水平的人力资本和关系资本对企业来说都是最优的，因为它们都被认为对企业绩效有积极的影响，但是两者水平都高对企业一定是最好的么？专用型人才在新雇主的表现并不总是和他们在前雇主的表现一样高181。因此，与拥有较高水平的人力资本和较低水平的关系资本相比，雇佣具有中等水平的人力资本和关系资本的人才，在组织上有哪些权衡。进一步研究还可以了解员工流动，以及更普遍的人力资本和关系资本如何影响具有不同治理机制，或机构需求的组织。其次，可以进一步研究例如企业和公共组织（如大学和科研机构）之间的员工流动性。许多情况下，营利性公司与这些组织有一定的利益关系，比如高校研究机构会成为高科技公司的研发合作伙伴，他们之间的员工流动过程是怎样的？会给企业绩效带来什么样的结果？

作者:余文伟 张少峰 胡小丽 于婷 单位:南京大学