“一带一路”建设人力资源支撑问题研究

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一、商丘市人才队伍现状

商丘是人口大市，作为传统农区，长期以来，人才队伍建设存在人才总量不足、结构不合理、分布不均匀、高级人才匮乏的问题，全市人才总量占总人口的比例大大低于发达地区水平。为了改变“人口大市、人才弱市”的状况，商丘市政府在2004年提出“人才兴市”战略，又于2015年提出“人才强市”战略。商丘市政府先后出台了《中共商丘市委、商丘市人民政府关于切实加强人才工作的意见》《商丘市高层次创新创业人才(团队)引进培育办法》和《为建设中原经济区建设承接产业转移示范市提供人才支撑的意见》等一系列文件，确立了“不求所有，但求所用；不求长住，但求常来”的人才观，着力打造人才引育的“政策梧桐”，畅通人才引进通道，引导扶持各类人才创业兴业，加强各类人才的针对性管理，使相关工作走向制度化、规范化、系统化、日常化。2016年，商丘市实施“三大人才工程”：领军人才培养工程、优秀企业家培育工程、专业技术人才创新能力提升工程，加大了柔性引才力度[1]，并在北京、上海、广州、深圳等地分别设立“招才引智”工作站，主动对接清华大学、浙江大学、同济大学等高校博士。仅2016年就通过挂职、顾问、导师等多种灵活的引才方式引进了62名博士。

二、商丘人才队伍建设在融入“一带一路”人才支撑方面存在的问题

（一）人才储量难以满足经济社会发展需要。商丘是人口大市，全市共有人口近900万人，而人才储备总量共50.46万人，约占总人口的6.07%，低于全省9.3%、全国10.5%的平均水平。庞大的人口数量并没有转化为人才优势，人才储备总量明显不足。近年来，商丘作为承接产业转移的重要阵地，逐渐形成了20个各具特色的产业集群，现有人才储备无法很好地支撑这些产业集群快速健康发展，特别是电子技术、网络信息技术、环保工程、城市规划等专业人才较为匮乏。（二）人才流失现象严重。作为全国的重要粮食主产区之一，长期以来，农业是商丘的主导产业。产业结构发展不均衡，特别是第二产业的发展明显低于全国平均水平，一方面造成全市经济发展较为落后；另一方面产业结构的不均衡发展，导致就业机会减少，不利于吸引人才来商就业。商丘高校毕业生留商工作意愿较低，商丘籍高校毕业生回商就业意愿也不高。“2014年高校毕业生实际转档13538人，选择在商就业的6400人，而商丘市能提供的适当岗位为21000个，存在较大用人缺口。”[2]（三）人力资源市场活力不足。商丘市人力资源市场经过多年的建设和发展，已经初步形成规模，但是仍存在人力资源市场化配置程度较低、活力不足的问题，体现为人才流动性较差（流入少、流出多）、高层次人才短缺等特点。特别是近年来，商丘发展明显提速，特别是第二、三产业有了飞速发展，城市面貌日新月异。经济社会高速发展的同时，人力资源市场化配置存在明显的滞后性，人才缺口逐渐显现，特别是高层次、高学历、高职称的“三高”人才尤为匮乏，无法满足经济社会发展的需要。商丘市中小企业服务中心的一项调查显示，有将近一半的中小企业存在“用工难”问题：高级人才不愿来，普通员工招不来。特别是生产一线员工的招聘渠道虽然比较多，但员工入职后由于文化素质偏低，入职后适应性较差，不能很快进入工作状态。（四）现有人才结构无法满足深度融入“一带一路”战略的人才需要。一是人力资源的行业分布问题。受传统就业观念影响，专业技术人员主要分布在教育和医疗卫生两大传统行业，人才队伍总量大、增长快。而中小企业的从业人员受教育水平普遍不高，特别是急需的电子技术、网络信息技术、环保工程、城市规划等专业人才较为缺乏，有些专业人才结构甚至出现了“年龄断层”现象，不利于企业创新经营。二是行业内部分布问题。专业技术人员中，从事技术研究与实验的研发人员比重很小，农业技术人员和企业研发人员较少。三是人才城乡分布二元化。专业人才大多集中在城市，乡镇普遍存在人才短缺的问题，部分乡、镇甚至出现“人才断层”现象。

三、商丘人才队伍建设在融入“一带一路”人才支撑方面存在问题的原因（

一）理念滞后，用人机制不健全。一是用人方面。部分用人单位，没有进行科学的工作分析，没有根据岗位特点就确定人才的任职资格，盲目追求高学历，致使高学历人才入职后无法发挥专长，在工作中没有成就感。部分单位还存在用非所长、专业不对口、人才闲置浪费等现象，人才产出效率不高。二是育人方面。很多中小企业没有科学的人力资源管理体系，不愿意在员工培训方面投入过多。一方面认为培训是一项不小的支出，对企业来说是成本负担；另一方面担心花费很多成本培养出来的人才将会离职，造成人财两空。这就导致了很多企业存在“从外部招不来、内部又培养不起来”的情况。三是由于近几年就业压力增大，读书无用的思想在一些乡镇又有抬头，导致很多家庭不愿意再进行人力资本的投入，以致很多青年人初中毕业就外出务工。（二）政策不完善，对人才的激励有限。一方面，人才政策的出台存在一定滞后性。虽然近年来政府连续出台了很多促进人才队伍建设的相关文件，但是相对其他兄弟城市而言，激励人才的政策体系不太健全，“用事业留人”的机制尚未形成，制约了人才资源的合理有效配置。另一方面，受经济发展水平的限制，与发达地区相比，商丘部分县区用于人才队伍建设的资金相对较少，高层次人才引进的优惠政策难以落实，对人才吸引力不足。（三）环境条件欠佳，不利于人才的长期发展。首先，缺少人才的使用平台。商丘第二产业，以劳动密集型产业为主，全市仅有两家上市公司。科研院所、工程实验室、企业技术研究中心、博士后工作站等平台较少，技术性产业更少，缺乏吸引人才干事业的平台。其次，在使用人才方面，对人才概念的理解有偏差，人才管理行政化，打击了人才创新创造的积极性。最后，2014年以来，城市面貌虽有了翻天覆地的变化，但是在城市建设和城市吸引力方面，较发达地区，仍有很大差距，这也是出现“本籍难回来、外地人才难引进、引进人才难留住”三难现象的原因之一。（四）工资待遇不高，影响人才队伍稳定性。2016年商丘市平均可支配收入为25217元，在全省排名第14位。工资待遇与经济发达地区相比明显偏低，缺乏“待遇留人”的物质条件，导致现有人才队伍，特别是部分专业技术人员，选择到其他城市工作生活。这在一定程度上加剧了人才的流失。

四、商丘人才队伍建设在融入“一带一路”人才支撑方面的建议与对策

（一）顶层设计，科学用才。1.完善制度体系。“一带一路”倡议的提出，给商丘市经济发展带来新的机遇，势必带来环境和产业的变化。在人才引进方面，省、市近年来出台了一系列制度，为人才引进提供了制度保障。在下一阶段，人才工作将会面临新的形式和要求，这也要求在今后的人才工作中要进一步完善制度体系，从“引、留、育、用”四个方面为人才工作提供有力支撑。在人才培育与管理方面，要更新人才工作理念。在人才工作中，坚持外部引进和内部培养相结合的机制体系，在机关事业单位尝试打破人才流动的政策限制，出台促进人才流动的管理制度，建立跨部门、跨系统、跨区域的人才整合和使用机制。各类人员要能上能下，能左能右。“能上”是指基层干部能到更高管理部门锻炼学习；“能下”是管理干部往基层下沉。“能左能右”是人员的水平流动，即岗位的平行调动。通过岗位轮换，可以使工作人员保持新鲜感，避免因长时间从事一项工作而产生倦怠之感。通过制度导向，调动年轻人服务基层的积极性，年轻人才愿意往基层下沉，这样既可避免基层单位出现人才断层想象，又能通过锻炼培养新生人才。2.保证政策落地。定好制度，还需执行。政策落地，需要从以下几个方面保证：一是平台保障，给各类人才大展身手的机会。依托现有的产业集聚区，建设主导产业的研发中心和实验室；依托大学生创业园建设，努力建设机制灵活、功能齐全、配套完善的“人才孵化器”和众创空间，搭建更广阔的舞台，着力为人才干事创业、施展才华提供广阔空间。二是活动保障。以政府为主导，依托“华商文化节”等活动，设立高层次人才交流论坛，开展以“节会”为载体的多层次的文化、科技等方面的交流活动。既要引资，也要引智。例如，山东威海连续举办“海外博士威海行”“北洋杯”全球创新创业大赛等活动，吸引人才携技术成果在威海转化落地，形成了独具威海特色的引才活动品牌。三是物质保障。通过政府主导、企业参与的方式，多方面筹措资金，建立人才发展基金。一方面保证配套资金到位，保障高级人才日常科研活动的正常进行，同时为实验室、研发中心的建立和运行提供保证。另一方面，为高级人才提供良好的经济待遇，保证生活无后顾之忧。（二）摸底需求，按需引才。1.人岗匹配，人尽其才。一方面是人得其职。各类人才所具备的知识、才华和能力是有区别的。无论是管理岗位还是专业技术岗位，在人员的配备上，要考虑个人特点。有的人有强烈的成就需求，有的人有强烈的人际需求，给每个人施展才华的空间，让其真正做出业绩，提高工作满意度。另一方面是职得其人。引进的人才应真正符合用人需要和岗位要求，满足其任职资格要求，才能够让其圆满完成各项工作任务。即职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。例如，较高级管理岗位，对任职者的管理能力、协调能力、人际关系能力以及工作经验的要求很高，但对学历的要求并不高。如果引进博士来担任这方面的工作，就无法充分发挥博士在科研方面的带头作用。2.人才统计，摸清家底。首先，明确人才的概念与界定标准。应根据商丘市情来明确人才的标准，并对人才进行详细分类，为人才工作的精细化管理打下基础。其次，根据人才标准，对全市进行一次人才普查工作，详细统计全市现有人才储备以及目前紧缺的人才类型。最后，建立全市人才信息数据库，跟踪了解人才动态，及时更新，动态管理。3.工作分析，按需引才。对于有条件的企事业单位，应转变传统的人事管理理念，重视人力资源管理工作，适时进行一次全面的工作分析。通过工作分析，明确企业内部岗位的基本职责和任职要求。在“一带一路”的大背景下结合市情和单位实际，了解哪些岗位存在用人缺口，科学制定人才引进计划，再根据岗位任职要求按需引才，而不是盲目地追求高职称、高学历。（三）产业发展，以事聚才。1.强化支柱产业。纺织服装、食品加工、装备制造，是商丘市政府确立的三大主导产业。由于起步晚，发展时间较短，这些支柱产业的行业引领作用还较弱。应以“一带一路”倡议为契机，着力强化主导产业的实力，从传统劳动密集型产业向技术型产业转型升级，以三大主导产业为抓手，建设一批产业实验室和研发中心，吸引人才来商大展身手，提高产品的技术含量，打造商丘人才品牌。例如，山东威高集团是一家以生产一次性医疗器械和药品为主业的上市公司。企业建有国家级企业技术中心、博士工作站等创新平台8个，并与中国科学院、哈尔滨工业大学等著名科研院所进行产学研合作，建设有30多家研发中心或联合实验室，拥有研发和管理人员4000余人。2.优化传统产业。商丘是农业大市，农业是重要的主导产业。农业从业人员多，农业专家少，成为农业从传统粗放经营模式向农业现代化转型发展的阻力。近几年频频出现的农产品滞销现象，就是这一问题的缩影。农业生产规模化、农产品品牌化，是未来的发展趋势。政府重点培育、扶持部分农业合作社或农业生产公司，通过土地流转、资源整合等方式，形成“农业生产龙头企业+农户”的生产模式。农户作为最基本的生产单元，由农业生产龙头企业或合作社实行统一管理，统一技术指导；对农产品统一宣传，统一销售，实现规模发展，进一步提高农产品质量，打造农产品的地域品牌。农产品质量的提高，为进一步完善产业链、大力发展高附加值的农产品深加工产业，打下了坚实基础。3.培育新兴产业。商丘是国家级历史文化名城、“三商之源”，有着悠久的历史和灿烂的文化。近年来着力打造“游商丘古都城、读华夏文明史”的文化旅游品牌，以带动全域文化旅游业的跨越发展，从而打造华夏历史文明传承创新区商丘高地。这是对商丘悠久、厚重的地域文化资源的开发和利用，与传统产业相比，旅游业是与环境保护、生态建设冲突最小的产业，更是一个“产业关联度高、综合带动性强、辐射牵引力大”的经济产业，可带动住宿、餐饮、交通运输、文化娱乐、民间手工艺品加工、金融保险等行业的发展，形成一个综合产业链。4.大力发展教育。“人力资本是指个人通过投资积累的各种能力的总和，如知识、技能、健康、内涵等。”[3]人力资源是一切资源中最主要的资源，提高人力资源质量是人力资本的核心问题。在经济发展过程中，人力资本的投入比物质资本更为重要。关于提高人力资源质量的投入，不是消费，而是一种重要投资，对地方经济发展起着重要作用。“就我国整体而言，人力资本是通过影响技术进步而间接作用于经济增长，特别是中西部地区。对于经济较为发达的东部地区而言，人力资本既作为生产要素直接作用于经济增长，又通过技术进步间接促进经济增长。一个重要原因就是高学历人口主要集中在东部地区，东部地区还是中西部地区高学历人口流出的目的地。”[4]“人力资本不仅依附于人身，而且依附于经济载体和体制环境，第一个依附体由人力资本的自然属性决定，后两个由其社会属性决定，离开任何一个依附体，人力资本将难以形成。”[5]人才队伍建设离不开教育事业的高质量发展。特别是高等教育，是人力资本投入的重要形式，也是当地人才的高地，可以培养人才，更能聚集人才。高等教育的发展水平，对整个地区的人才队伍建设会产生影响。商丘现有的3所本科院校、1所专科院校、2所高职院校，对地方经济发展和人才队伍建设起到了积极作用，但是聚人的作用还不太显著。发展教育事业，一是建名校。在财政允许的情况下，进一步加大对现有高校的扶持力度。选择一到8两所高校重点建设，提高人才培养质量；重点建设一批实验室、研究所，吸引高级人才到商丘干事业，进一步充实壮大人才队伍，真正成为经济社会发展的引擎。二是引名校。一方面，积极探索吸引国内名牌大学在商丘建设校区、分校或科研机构。通过名牌大学的品牌效应，吸引人才向商丘流动。例如，山东威海共有高等院校7所，其中本科院校5所，本科院校中有4所是国内名牌大学在威海设立的校区。另一方面，可以尝试中外合作办学的新模式，以教育为纽带，拓展国际合作与交流。（四）注重激励，留才育才。1.多措并举，培养人才。对人才的激励是多种多样的。激励的过程就是满足人才的各种需要的过程，有的需要是物质需要，有的需要是更高层次的精神需要。根据激励理论，精神层面的激励比物质层面的激励更有效果，激励产生作用的时间也更长。一方面，知人善任。美国心理学家麦克莱兰认为人有三种需要，分别是成就需要、权力需要和归属需要。对于成就需要明显的人才，可以安排在科学研究岗位上；对于权力需要明显的人才，则可以安排在管理岗位上。即让人才做喜欢的事，把喜欢的事做成事业。另一方面，加强对人才的培养。在党政机关事业单位，多给年轻人提供干事的机会，大胆起用年轻干部。在企业，制定员工职业生涯规划，科学用人，为人才提供更多的发展机会。针对不同的员工，制定不同的培养方案；还可尝试与商丘本地高校、甚至省内高校合作，对现有各类人才进行培训，以更新知识模块，增加知识储量。2.改善环境，留住人才。留住人才的关键，是要让各类人才在商丘工作、生活得舒心。这就需要商丘在改善环境方面下大力气。一方面是软环境。要大力提高窗口单位的办事效率。例如，陕西西安过去办理居住证，至少需要三个月。然而通过一系列改革措施，现在办理居住证，全程有引导，并且当天就可以办好。另一方面是硬环境。通过近几年的努力，商丘城市面貌虽然有了翻天覆地的变化，但是与国内其他城市相比，在城市功能、基础设施方面还有差距，需要进一步优化美化城市环境，提高城市品位，提升市民素质，使高级人才愿意到商丘安家落户。

参考文献：

[1]王平,刘梦珂,司鹤欣.跨越发展,商丘布局人才支撑[N].河南日报,2017-01-13(20).

[2]商人社.商丘市人才队伍建设现状分析与对策探讨[J].人才资源开发,2016(3)：21.

[3]高愉.中国城镇不同组织内部的工9资决定与人力资本回报研究[D].大连:东北财经大学,2018.

[4]杜伟,杨志江,夏国平.人力资本推动经济增长的作用机制研究[J].中国软科学,2014(8)：181-182.

[5]马红旗,王韧.对人力资本形成理论的新认识[J].经济学家,2014(12)：37-38.

作者:董存仁 单位:商丘职业技术学院