国有企业人力资源管理变革思考

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摘要：分析表明，随着国企改革的不断深化，不少企业都在实施各种调整，包括公司治理、管控模式、机制制度等，其中的关键还是在于是否能够聚集起企业发展所需的领军人才、高素质的专业人才与懂行、会管的优秀管理人才队伍。研究建立系统的选育用留机制，做好绩效评价、人才激励等措施。

关键词：国有企业；人力资源；绩效评价

1引言

转型中的国有企业更加关注人力资源管理的变革，由此人力资源管理的价值被得到进一步的关注和重视。人力资源管理面临的新挑战，随着新生代加入职场，以及信息化的发展，我们可以从源动力、生产力、胜任力、驱动力四个角度来列举当前面临的一些挑战，这同时也是我们在人力资源管理中要关注和解决的事项。

2新视觉与新思维

（1）源动力面临的挑战。90后已成为职场的新生力军，他们所追求的自我感觉与所富有的极具冒险的态度；互联网增加了人员的监控与管理、信息的保密性管理难度；信息传播和人们获取新信息的加快，加速了人才的市场化竞争；人才的稳定性，员工忠诚度管理的难度加大；互联网的高效带来工作节奏的变化，思考如何做好高绩效管理。（2）生产力面临的挑战。思考如何更好地发挥员工的能动性和创造力；企业与员工能否相互认同，相互关注，建立起利益共同体；互联网的应用与普及下企业的各种产权及科研成果如何保护；企业如何提升信息安全管理及防风险能力。（3）胜任力面临的挑战。各行各业产业结构不断调整升级、新兴产业不断涌现，对人才的专业度要求不断提高，对新型人才的需求，对具多元化经营管理能力人才的需求不断增加。（4）驱动力面临的挑战。随着电子媒体信息的传播速度加快，除了人员的稳定会下降外，思考如何确保企业的关键及核心人才的稳定，满足员工的多种需求，并平衡需求。

3新角色与新要求

图1为新时代新形势下人力资源管理者应该扮演的角色，一直以来有多种的观点，但总体来讲主要是四种角色：战略伙伴、行政事务专家、员工支持者和变革实施者。新时代新形势对人力资源职能活动有着新的要求，主要体现在四个方面：（1）使人力资源管理从处理一般行政事件中解脱出来，成为业务伙伴；（2）减少人力资源工作中的事务性操作；（3）人力资源工作重点转到支持战略性人才管理方面；（4）引进人力资源管理先进运作模式，建立人力资源与业务战略联盟。人力资本的管理趋势：随着商业竞争重点不同而变化。对人的一种积极能动的看法就是把人力当成资本，因为人力资本是能带来更多价值的资本。国有企业在人力资源方面所关注的内容和重要度得到重视。据调查，国内的企业在人力资源方面的关注内容和以往相比有了很大的改变，特别是互联网、物联网、云计算等新兴产业的崛起，使得企业对人力资源、人力资本的关注度和重视度大大超过以往。这些对我们制定人力资源管理战略有着借鉴意义。

4管理变革的对策

（1）战略引导，制定与企业战略相匹配的人力资源规划。①理解目标战略。人力资源部门要积极参与制定并深入理解公司的目标和战略，明确人力资源管理的方向，制定与公司战略实施相匹配的人力资源战略规划。②明确人才需求。人力资源部门要通过调研、评估，充分了解和明确公司发展对人力资源方面的需求，包括各种人才的需求量，所需的技能，人员获得的难易程度等，逐步建立完善关键岗位胜任力模型。③做好人才盘点。对现有人员的情况进行盘点，摸清现有人员数量、技能水平、与公司战略实现和岗位要求的匹配性，找出差距和需求的轻重缓急，为人员调配、培训开发做好基础。④建立信息系统。建立E-人力资源系统，可以分步实施，近期（1～2年）的任务是建立人员信息库，以便理清现有人员的状况，摸清家底，实现信息共享。远期（3～4年）的任务是确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。（2）提升能力，理顺人力资源管理的职责、要求完善集团与子公司间的人力资源管理架构职责。集团公司人力资源部门的主要职责是解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响；在下列领域制定集团公司的人力资源管理的战略，政策和计划：员工关系（如工作条件，劳动合同等）、薪酬体系、组织发展和设计（持续的改善和变革策略），绩效管理体系，人力资源规划，领导力的选拔和发展；在上述领域为子公司提供服务和专家指导；审视和评估子公司在上述领域的质量和政策贯彻的一致性；协助做好子公司人力资源管理队伍的建设（包括参与人力资源管理干部的招聘，选拔，培训和发展）；在下列领域提供中心服务：子公司关键岗位的选拔，招聘，评估和培训；关键岗位的继任计划的制定；人力资源信息系统的管理和审核；高级领导层的薪酬体系；特殊人才聘用合同；海外员工的人事管理等。有效沟通集团的人力资源政策。子公司人力资源部门的主要职责是建立子公司人力资源的战略规划以符合子公司的战略目标和集团公司的人力资源管理的战略规划；为子公司的流程和架构的不断改进提供专业意见；选择并实施人力资源管理的系统来支持人力资源的活动，如：对培训需要的分析、培训的协调和实施、招聘与调动分配、绩效管理系统的实施、员工关系与沟通、员工的职业发展规划和咨询。负责人力资源的档案和记录工作；有效的执行集团公司所要求的人力资源政策；为集团公司在人力资源管理的改善和政策的完善提供专业的建议。（3）外引内育，建设与公司发展性适应的优秀团队。①建立企业大学。成立企业大学是云时代的大势所趋。在国内，很多企业都成立了企业大学，目前还没有定式。但是，这里说讲的企业大学不是传统意义组织员工听听课的地方，它应该有自己的定位。在建立初期目标是：面向差距、紧贴业务、专业学习；远期目标是：策略研讨、专业基础和通用能力提升以及文化训导。②加强内部人才交流。在整个集团内部形成人才交流机制，以便整合集团的人力资源整体优势，鼓励人力资源价值的最大化，通过人才队伍的培养、交流、锻炼，打破人才交流的壁垒，为有才华的人搭建更宽广的舞台，打通员工的职业发展通道，让他们的能力得到充分发挥。③人才继任规划。通过对人力资源信息的规划分析，做好中长期的人员接替计划，以保证在合适时间有合适的人选担任合适的岗位。④激发动力，建立合适的薪酬与激励体系、薪酬分配多样化。现代薪酬理论认为，薪酬有现金性和非现金性的，有外在的也有内在的。所以在薪酬的组成上，既不能完全用货币化，也不能过多地用福利和奖励，在注重多种形式的组成，可以有现金、补贴、补充保险等等，这期间，要关注市场上的规则，如“合理避税”也需要给予适当的考虑。

5结语

人力资源管理是企业管理提升绩效的瓶颈，也是杠杆。在企业的战略转型实施过程中，人力资源部门将面临艰巨的挑战，其成功的关键在于达成共识，而不是工具，转型和整合需要协调，融合需要时间。

参考文献

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[4]陈颖.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商论,2017(02):91-92.

作者:陆晓冬 单位:上海仪电集团有限公司