“互联网+”下人力资源管理的新趋势

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摘要：随着“互联网+”行动计划的制定，近年来我国各领域发展均实现了较为长足的进步，人力资源管理领域便属于其中代表。基于此，本文将简单分析“互联网+”时代下人力资源管理的变化及新趋势，并深入探讨人力资源管理路径策略，希望由此能够为我国人力资源管理领域的发展带来一定帮助。

关键词：“互联网+”；人力资源管理；大数据

一、前言

“互联网+”时代具备零距离沟通、信息对称、开放共享等特点，在人力资源管理与“互联网+”相结合后，人力资源管理的转型需求日渐强烈，并出现管理思维、管理职能、管理方式、管理对象等方面的变化。为保证人力资源管理能够较好适应“互联网+”时代，正是本文围绕该课题开展具体研究的原因所在。

二、“互联网+”时代下人力资源管理变化

（一）管理思维变化。“互联网+”能够提供一种近现代化的思想认知观念，这种观念下的人力资源管理的沟通模式将出现较大变化。基于大数据技术的信息化处理方式在我国人力资源管理领域的应用范围正不断扩大，由此带来的运营理念创新在智能性作业模式探索中发挥着关键性作用。在“互联网+”带来的管理思维变化影响下，智力化人力资本储备的积极作用得以实现最大化发挥，人力资源管理由此迈入新时代[1]。（二）管理职能变化。受“互联网+”影响，互联网思维、数据自动化在人力资源管理中所发挥的作用不断提升。互联网思维下的人力资源管理工作奉行“员工至上”与“用户至上”原则，传统的人力资源管理思维由此得以转变，人性化的人力资源与专业化人才储备也由此得以实现；数据自动化建立在各类“互联网+”技术的支持上，集中化的人力资源管理模式也得以实现，管理模式的自动化程度提升使得人力资源管理工作的效率与质量也在不断提高。（三）管理方式变化。“互联网+”时代的人力资源管理工作在管理方式层面同样存在显著变化，不断完善与优化的人力资源管理流程、以人为本理念在其中的充分应用、效能较高的激励机制落实便属于其中代表。以其中的以人为本理念应用为例，现阶段我国新型信息管理工具应用的主流人群以八零90后为主，而通过贯彻以人为本理念，人力资源管理工作即可充分尊重员工的成长需求和性格特征，层次化的员工管理也可由此实现，并最终助力于企业的长期可持续发展[2]。

三、“互联网+”时代下人力资源管理新趋势

（一）人力资源管理对象认识转变。受“互联网+”时代影响，近年来我国人力资源管理工作存在着各类新趋势，人力资源管理对象认识转变便属于其中代表，这种转变主要表现为“人”的运营观念创新。“互联网+”思维下的人力资源管理存在一系列颠覆式的观念创新，如贯彻用户是上帝的发展理念、实施数字化管理模式、简化人力资源管理的工作流程、发挥粉丝效应等，建立并落实员工援助计划、基于微信将员工引入人力资源管理工作均属于其中代表，员工的自我管理将成为人力资源管理工作的重要组成部分。此外，互联网经济时代的到来、企业内部在职人员储备模式的转变、社会化的新型员工交往模式形成也属于人力资源管理对象认识转变的典型表现，人力资源管理工作会由此将“人”作为开放环境下的资源，工作可由此更好适应“互联网+”时代变化。（二）人力资源管理角色转型。企业人力资源管理角色转型同样属于“互联网+”时代下人力资源管理新趋势之一，这种转型主要表现为人力资源管理工作中企业决策者与管理者的角色转型。企业决策者转型要求人力资源管理工作部门由以往的“战术”部门上升为“战略”部门，人力资源管理相关人员则需要同时向决策者、CEO竞争者、上级经理服务者转型，以此帮助经理或员工制定标准及计划、参与企业日常管理活动、推进部门间交流，并逐步成为CEO主要竞争者，人力资源管理工作在企业发展中所占据的地位将实现进一步提升[3]。

四、“互联网+”时代下人力资源管理路径策略

（一）人力资源管理基本路径策略。1.合理应用大数据技术。为较好适应“互联网+”时代，人力资源管理工作必须合理应用大数据技术，并将其作为人力资源管理工具。员工招聘、入职培训、绩效考核、评优评奖等环节会积累大量数据资料，而通过引入大数据技术、搭建大数据平台、针对性处理大数据，人力资源管理工作即可更为全面的了解员工，数据分析的人性化水平、人力资源管理决策水平均可实现长足提升。同时，人力资源管理工作还应在大数据技术支持下转变思维模式，并逐步实现培训过程的网络化与激励资源的数据化。思维模式的转变需充分应用微信、QQ、招聘网站、学历银行平台，并尽可能探索大数据技术在其中的应用；培训过程的网络化需基于各类新技术为员工打造针对性较高的培训计划，保证培训建立在充分利用员工信息资源的基础上，以此提高培训质量与效率；激励资源的数据化可通过网络公布员工的受奖情况，以此更好发挥激励资源作用，提高企业激励效率。2.形成跨界思维。在“互联网+”时代，基于网络软件及平台的招聘方式应用范围不断扩大，企业的招聘效率也因此不断提升，而为了更好适应“互联网+”时代，企业需在招聘过程中逐步形成跨界思维，以此围绕互联网人才招聘进行分析。跨界思维的应用需设法从应聘人员的综合素质、发展潜力、学习能力等方面进行评估，同时结合大数据技术，企业即可通过招聘获得更为适合自身发展的人才。此外，跨界思维还应在企业组织管理、激励、人才培训方面实现长足应用。在企业组织管理层面，跨界思维的应逐步使企业向并联式管理结构发展，并探索多元化管理理念在其中的应用，以此实现更为针对性的人力资源管理；激励层面的跨界思维应用需充分结合马洛斯层次需求理论，以此合理应用物质资金刺激并关注员工现实需求；人才培训方面的跨界思维应用需结合企业实际引入信息培训思维，以此保证员工能够较好适应企业需要，真正做到员工培训面向需求、面向未来。3.探索互动参与的人力资源管理。互动参与的人力资源管理需重点关注企业文化，并设法实现企业文化与人力资源管理工作的充分结合。基于企业文化的人力资源管理需重点关注人才的获取、控制和激励、培训与开发，人才获取环节需通过互联网广泛传播企业文化，应聘者可结合企业文化进行自身的评估，企业也可围绕知识与技能、动机与态度、工作倾向，保证通过应聘的员工能够拥有与企业相同的价值观念；控制和激励需企业文化融入薪酬制度，大数据环境也需要在其中发挥关键性作用，同时在团队精神等层面制定企业文化相关的人力资源管理制度，即可更好实现人力资源管理优化；培训与开发过程中的企业文化应用需得到企业文化组织支持，企业需规定员工强制参与这类组织，保证所有员工均能够深入了解组织的价值观念与文化核心，人力资源管理工作所面临的阻力可由此大幅下降。（二）人力管理转型及保障措施。1.转型要点。结合上文提及的基本策略，为更好适应“互联网+”时代，人力资源管理工作必须结合实际不断转型，具体的转型应围绕人力资源选拔、培育、保留、“瘦身”展开，具体转型如下：（1）人力资源选拔转型。转型应围绕员工的合理定位、构建人力资源圈展开，以此结合互联网思维与以人为本理念进行员工定位，并通过人力资源圈的建立引导人才选择企业，即可逐步提高人力资源管理的智能化水平。此外，还应关注候选人对于岗位价值的认同、人才更新的路径开辟。（2）人力资源培育转型。可通过建立朋友圈、交互平台推进转型，这里的朋友圈指的是基于朋友圈模式建立人力资源管理者与普通员工间的交互机制，实现员工与人力的无缝衔接，人力资源管理部门可通过朋友圈加强与员工的联系；交互平台的建立需得到互联网平台支持，以此加大对潜力较大员工的培训，即可更好发挥人力资源管理工作效用。（3）人力资源保留转型。该转型需围绕转变绩效核心内容、升级交互平台、创建科学的人才发展机制展开，合理应用KPI绩效考核模式、建立开放性交互平台、激发员工个人价值属于转型的关键。2.保障措施。为保证人力管理转型的顺利推进，必要的保障措施支持极为关键，因此企业人力资源管理工作必须开展战略管理，并不断加强人本管理、探索科学管理，具体管理过程需迎合企业战略及使命、保持企业持久优势、挖掘人力资源价值，各类新型技术的科学合理应用也需要得到保障，由此即可保证人力资源管理工作更好适应地“互联网+”时代。

五、结论

综上所述，“互联网+”时代下人力资源管理需关注多方面因素影响。在此基础上，本文涉及的合理应用大数据技术、形成跨界思维、探索互动参与的人力资源管理、人力管理转型及保障措施等内容，则提供了可行性较高的人力资源管理升级路径。为最大化发挥人力资源管理效用，旧管理理念的更新、网络招聘的强化需得到更高程度重视。

【参考文献】

[1]韩玉.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].现代商贸工业,2019,40(16):72-73.

[2]邹海波.“互联网+”大数据时代人力资源管理面临的机遇与挑战[J].企业改革与管理,2019(8):57-58.

[3]李财茎.“互联网+”时代下的人力资源管理O2O发展现状分析[J].商场现代化,2019(6):65-66.

作者:朱云 单位:镇江市丹徒区人力资源和社会保障局