国企人力资源管理绩效考核分析

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【摘要】现阶段，国有企业处于发展的关键时期，加强人力资源管理，激发人力资源价值，对推动企业持续发展，有着重要的意义。绩效考核是有效手段，若能够合理运用，可提高人力资源管理水平。现结合国企人力资源管理实践，分析如何高效做好绩效考核，总结具体策略，共享给相关人员参考。

【关键词】国企；人力资源管理；绩效考核；人才价值，国企

在“物”的资源分配体系中，有着一定的优势。大多数国企为了提高市场化程度，获得更高的效益，超过市场效率水平，通常以“人力资源”为提升效率以及变革的着力点。不过从实际情况来说，国企人力资源变革中，受到各类因素的影响，比如绩效考核制度不完善，使得人力资源价值没有得到挖掘，未能达到预期目标。因此，要结合当前人力资源管理中绩效考核存在的问题，进行深度分析，采取相应的措施加以强化。

1国企人力资源管理现状

从当前的发展环境来说，国企必须要积极转型升级，不断强大，努力成为一流企业。转型发展的过程中，业务朝向产业链高端发展，那么竞争能力也必须和世界一流企业对标。受到传统机制的影响，国企转型发展受到较大的阻碍。基于此，国家提出深化国有企业改革。在国有企业人力资源改革方面，提出了要朝向现代人力资源管理转型，推动企业转型升级。就当前国有企业人力资源管理实际来说，还存在着以下问题：①投入不足；②管理方法落后；③人力资源管理手段单一；④职工效率低下等。为解决当前人力资源管理存在的各类问题，加强绩效考核，激发员工的能动性和创造性，进而提高工作效率，创造更多的人力资源价值。不过从当前绩效考核实施来说，其作用尚未完全发挥，存在着诸多问题。现结合具体实践，做如下论述。

2国企人力资源管理中绩效考核存在的问题

2.1没有明确考核目的。从当前国企人力资源管理实际情况来说，实行的绩效考核，缺乏明确的考核目的。制定的考核标准和指标，缺少科学性和针对性，难以达到绩效考核实施的目的。大多数国企人力资源变革，是以“利”为核心，也就是利益分配机制，采取构建利益评价以及分配机制的方式，来激发员工的工作动机。构建的薪酬绩效体系不够科学，存在着员工责任不清和权限不明晰等问题，在实际应用中，未能发挥绩效考核的作用。科学的薪酬绩效体系，应该如图1所示。要包括职责体系、权限体系、任职资格体系，根据绩效，确定最终的利益。除此之外，在考核实施中，对考核的目的认识不足，制定的指标不全面，考核工作形式化严重，进而无法达到绩效考核的目标。2.2缺乏科学考核标准。很多国企制定的员工绩效考核标准，未能从岗位和部门实际出发，构建对应的绩效考核指标体系，使得绩效考核覆盖面不全，局限于业务部门，无法保证绩效考核实施的全面性，难以提高人力资源管理水平。从构建的指标体系而言，部分业务部门的考核指标，未能明确具体指标，停留在概念层面，比如出勤情况和能力水平等，使得绩效考核结果的可利用价值不高。总的来说，缺乏科学考核标准，未能实现绩效考核内容的量化以及细化，不必要的定性评价指标比较多，没有达到公正、客观考核的要求，难以获得员工认可。2.3忽视绩效考核结果。若想实现人力资源管理目标，除了认真落实绩效考核工作外，还需要合理运用考核结果。根据考核结果，分析员工工作实际存在的问题，进而采取奖惩措施，提高资源利用率，创造更多的价值。大多数国企管理者不注重绩效考核，未能加强管理，绩效考核工作落实不到位，考核结果真实性和可利用性难以得到保障，进而使得考核的开展作用无法得到发挥。

3国企人力资源管理中绩效考核的提升方法

3.1制定合理的绩效考核机制。绩效考核的有效开展，需要全体人员的积极配合。在人力资源管理工作中，通过构建科学的薪酬分配机制，将职工的薪酬福利待遇，同绩效相互挂钩，能够调动其积极性，进而促使绩效考核目的的实现。薪酬改革的实施，要坚持薪酬非福利、效益决定收入的分配原则，合理挂钩职工收入和企业效益。以某国企为例，存在着大多数国企都存在的通病，包括员工数量大、老龄化以及结构性缺员等问题，人工成本极高。受到企业效益的影响，员工的积极性不高。为改善现状，该企业采取收入和效益挂钩的方式，进行薪酬改革，薪酬向生产一线倾斜，将员工收入和企业效益挂钩度，提高到70%，获得了不错的成效。具体如表1所示。在进行薪酬设计时，要做好以下要点的把控：①岗位价值分析。②选择多个指标。选择的指标，要为可量化并且具体的指标，不可以选择主观性指标。③设立权重以及定义。各个指标设定权重，对经营性指标，比如利润额等，适当提高权重。④历史数据分析。⑤选定平衡点。⑥测算和套算。对新薪酬模式下的员工薪酬以及提升空间等，进行测算和套算，保证设计的薪酬科学合理。3.2强化动态跟踪考核和结果运用。在人力资源管理工作中，为了高质量推进绩效考核工作，要结合企业业务实际，做好员工的业务培训以及跟踪考核。具体实施方面，由人力资源管理部门负责，对各位新员工和管理人员，结合业务需求，进行业务培训以及跟踪考核。从员工队伍实际出发，结合企业运营情况，加大员工技能培训力度，尤其是管理人员的培训，全面提升企业管理水平以及业务技能。对基层人员进行培训时，采取一带一的方式，对其进行针对性业务培训，保证业务能力水平的提升。人力资源部门的工作人员，要做好人员跟踪考核，并且将其业务培训以及表现情况，做好资料整理，形成档案，为企业储备人才，收集相关资料。需要注意的是，在考核中，对获得的考核结果，要合理运用，比如未能通过业务考核的人员，暂停岗位工作，进而调动员工的积极性，使其能够重视培训考核和动态跟踪考核。3.3做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围。一直以来，国企受到的市场竞争压力比较小，因此企业内部缺乏绩效优先的文化，员工评比主要围绕资历和职务等。随着绩效管理变更的实施，打破了这一局面，“威胁”了部分人员的利益，因此变更的推进遇到极大阻碍。究其原因：①员工具有惰性；②员工对绩效考核缺乏正确的认识，认为是为了奖惩，激起了员工的担心以及反感。为保证绩效考核的顺利进行，在制度设计方面，要通过增量和绩效考核结构相互挂钩，进而消除员工对绩效考核所抱有的疑虑。除此之外，要保证部门考核的公正性和公平性，依据考核结果，来确定部门奖金数额。需要注意的是，不可以强制公布员工考核结果，将考核权力下放给直接的领导者。除此之外，要做好绩效考核宣传工作，引导员工树立正确的绩效考核观念，进而支持考核工作的开展。明确绩效考核的目的，是为了增加企业效益，推动企业持续发展，而不是为了惩罚员工。

4结束语

综上所述，当前国企人力资源管理中，存在着考核目标不明确和考核结果运用不合理等问题。对于上述问题，提出完善薪酬分配机制；强化动态跟踪考核和结果运用；做好绩效考核目的宣传，营造绩效考核氛围等措施。

参考文献

[1]田巍娜.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].现代国企研究，2018（16）：15.

[2]左俊兰.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].企业改革与管理，2017（12）：76.

[3]聂晓敏.国企人力资源管理中的绩效考核问题与革新建议探析[J].人才资源开发，2017（08）：252~253.

作者:韦佩丛 单位:广西路桥工程集团有限公司