建筑施工企业人才供求矛盾研究

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摘要：随着企业规模越来越大，施工项目越来越多，在日常的管理中，项目反映最多的问题之一就是人才缺乏，关键岗位人才的匮乏已成为制约企业发展的一大瓶颈。然而另一方面，大量的待岗、不在岗人员增加、人才流失情况不容乐观。如何合理解决这种人才层次配置不合理，供需总量的差距，在和谐稳定的状态下达到人尽其才，才为企用，成为目前企业亟待解决的问题。本文主要从施工企业人才供需矛盾产生的原因及如何解决这一矛盾进行探索和分析。

关键词：施工企业；人才供求；矛盾

市场经济条件下，企业竞争力的核心是人才竞争，智力资本作为企业的第一竞争要素，其雄厚程度，完全取决于企业的人才资源状况。这种形势下，多数企业已经逐步认识到，企业最宝贵的财富不是资金、技术、设备，而是人才。美国钢铁大王安德鲁卡耐基曾声称：“你可以把我的厂房、资金、设备和市场都拿去，只要留下我的骨干人员，几年后我又是一个钢铁大王。”由此可见，人才对一个企业的重要性，人才无疑是一个企业最宝贵的资源。然而当前由于历史及体制性原因，施工企业在人才竞争中受到严峻挑战，人才的供需矛盾愈发突出。

1人才供求矛盾形成的原因

1.1企业管理模式。目前国有企业因种种原因，人才录用渠道单一，人员构成单纯，同时缺少开放性，人才流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗。使得员工队伍结构、总量、质量与企业的迅速发展矛盾日益突出。1.2施工企业工作性质。施工企业常年在野外工作，远离城市，作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企业又缺少对人才的持续培训。人才知识老化得不到补充，人才资本得不到提升。员工的素质、技能水平逐渐达不到企业要求。1.3薪酬待遇偏低。施工企业艰苦的工作环境，往往会产生较高的薪酬心理预期，目前薪酬待遇低于员工预期，且在劳动工资管理方面工作还不够到位，部分施工企业不遵守诚实守信原则，对职工的承诺经常不兑现，有时候甚至拖欠职工工资奖金，严重影响了员工的工作积极性。1.4员工流失情况严重。施工企业人才流失问题已经见怪不怪了（如图1），几乎是所有施工企业的“通病”，尤其是经营管理人员和技术骨干的流失，造成了员工队伍的青黄不接。据统计，一个合同期满后，施工企业人才流失近乎达到50%，企业成了名副其实培养人才，又无私送走人才的“培训基地”。1.5后备人才的储备不足。从企业管理层面看，很多企业对于人才储备关注迟缓，未建立后备人才库，高精尖人才奇缺，同时企业人力资源管理水平也亟待提高。1.6缺乏良好的企业文化。目前很多国有施工企业中，领导和职工之家缺乏有效沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况和内心真实想法，甚至部分领导管理方式比较粗放，导致人才则觉得不受重视，没有一个良好的工作环境。造成了上下之间的不和谐，这些郁郁寡欢的人才们往往也会另寻他处。另外，一些企业人际关系复杂，晋升、提拔和培训等机会往往与人际关系挂钩，会导致部分人才心态失衡，失去了工作积极性，进而导致人才的流失。

2人才供求矛盾解决建议

人员供需矛盾和人力资源配置过程中的种种困难，是企业必须面对并跨过的门槛。企业必须面对现实，采取有效方式合理解决这种人才层次配置不合理，供需总量的差距，在和谐稳定的状态下达到人尽其才，才为企用，不断提高各级员工的技能水平、管理水平，解除制约企业发展的瓶颈。2.1完善人才管理基础工作。完善制度，规范流程，克服项目本位主义，站在企业层面上统筹规划，统一调配，项目人力资源从业人员责任落实到位，增强对项目运营情况的全方位了解掌控，协助和指导项目配置相关资源，使有限的人才资源达到最大的使用效能。完善项目经理班子、专业技术带头人、年轻后备人才队伍和紧缺职业资格人才等关键岗位人才库的建立，为企业发展提供有力的人才支撑。2.2不断加大职工教育培训力度和经费投入。坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性放在首位，注重岗位技能培训，通过各种方式实现员工的知识更新和技能提升，提高员工队伍的综合素质。一是可以充分利用项目职工夜校学习平台，对职工进行进场安全教育、组织学习工程的施工方案，组织专题案例研讨，进行技术交底。二是积极开展“导师带徒”，进行优秀师徒评选表彰，使一级带一级，一个带两个的教育培训模式变成现实，促进师徒双方的共同进步。三是利用工人技术等级鉴定、技能大赛等机会，采取走出去下项目进行培训和集中培训考试相结合的方式，对职工进行技术培训，提高工人理论水平和操作技能，为获奖人员及时兑现待遇，激发调动工人学技能的积极性。四是利用冬休或轮休时间组织项目技干走出去参观学习，取长补短，开拓视野，并组织企业内部项目间的参观学习，推动先进施工技术、工艺、施工方案在公司内部的交流和共享。五是加强培训工作制度和工作流程的督促检查，将培训情况列入各项目绩效考核指标，加大培训效果跟踪，提高培训有效性。2.3建立青年技术干部跟踪培养机制。加强后备人才队伍建设，通过各种积极有效的措施，鼓励年青人创造性开展工作，使其看到事业发展的希望，同时不断挖掘内部人力资源潜力，结合企业需求，注重招聘、培养企业发展所需要的各类稀缺人才，通过各种激励政策，推动一级建造师等紧缺执业资格人才队伍建设，通过组织开展专业技术（技能）评定、专业技术带头人推荐评选等工作，加强专业技术人才队伍建设，使人才结构不断趋于合理、完善。2.4加快推进薪酬福利制度改革，增强员工获得感。进一步完善薪酬福利制度的探索和改革，推行灵活的休假制度、弹性福利制度，逐步解决一线员工的工作家庭平衡问题，切实保障职工的基本权益。寻求适合企业发展的薪酬管理模式，在员工自身薪酬构成与岗位需要之间建立合理联系，在员工价值创造与所得环节之间寻求合适链接，灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距，使个人的贡献通过相应的回报手段得到激励和价值体现，真正体现多劳多得的分配激励机制，从而促进人力资本的良性循环和价值最大化。2.5注重绩效考核效用，完善考核体系建设。做到绩效考核的公平公正及考核结果的合理运用，关注员工的日常工作表现情况，侧重对员工的动态考察，侧重人才培养时间上的纵向比较和空间上的横向比较，弥补年度一次性考核的片面性，建立以日常考核为基础，年度考核为重点，考核重心前移，鼓励员工不断进步，建立长效的人才选拔机制，扩大人才选拔范围，为选准用好干部提供客观依据。2.6创建和谐企业文化。加强企业文化建设，切实做到以人为本，管好、用好、留好现有技术骨干人员。物质待遇并不仅仅是人才选择企业的唯一因素，根据一家企业离职统计分析，在诸如企业战略、薪酬、价值观、工作条件、直接上司等20个因素中，由于直接上司而离职的竟是第一因素，因此如何把握制度的刚性和弹性，如何体现“以人为本”的理念，通过人性化的管理，增强员工的安全感和归属感，通过各个层次的有效沟通减少矛盾，增进了解，融洽气氛，这些问题应该引起各级管理者的足够重视。因此目前应该在感情留人上下大工夫，可以从以下方面着手，一是改善工作条件，合理调节劳动强度。二是搞好福利设施建设，创造良好生活氛围。三是尊重劳动贡献，尽力体现分配公平。四是重视文化建设，营造友好氛围。五是改进管理方法，注重交流沟通。

3结语

建筑施工企业做为产业价值链的最末端，今后会面临来自外界的更多冲击与挑战，面临着巨大的生存压力和竞争压力，企业在建立现代企业制度过程中，为了确保竞争力提升，不断做大做强，协调持续发展，人力资源管理工作将越来越得到重视和加强，“人才强企”战略势必得到强有力的推进和支持。在这个过程中，提高人力资源管理意识，规范人力资源管理行为，建立科学的人才队伍建设机制，是最为前提和基础的工作，企业管理者应该有清醒的认识，并做好充分准备。

参考文献：

[1]陈巧娥.国有建筑施工企业人员流失浅析[J].科技情报开发与经济，2010（23）.

[2]张军，刘洋.浅谈水利水电工程管理中的突出问题[J].山东工业技术，2015，22：214.

[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州大学，2016.

作者:钟义利 单位:中国水电建设集团十五工程局有限公司