积极心理学人力资源管理研究

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一、积极心理学的定义及主要思想

积极心理学（positivepsychology）是20世纪末西方心理学界兴起的一股新的心理学思潮。美国当代心理学家seligman于2000年在《美国心理学家》杂志上正式提出了积极心理学的概念，他认为心理学的研究应该更多的着眼于人类的积极品质，例如：幸福感、希望等。积极心理学的研究主要可以有三个方面，第一方面是积极的情绪与体验，第二方面是积极的人格特征，第三方面是积极的社会组织系统。积极心理学作为一种新的思潮，对传统心理学的各个分支都产生了深刻的影响。在人力资源管理方面，积极心理学对人的积极情绪、积极品质以及对于社会的积极组织系统的理论都被认为是一种新的导向。

二、积极心理学对图书馆人力资源管理的启示

（一）对馆员招聘的启示。积极心理学为了量化个体可以控制的心理力量提出了个体心理因子（IPF，individualpsychologyfactor）的概念。个体心理因子取值越高，表示个体可控制的心理力量越强。个体心理表现就越积极，解决问题也就越主动；相反，个体心理因子取值越底，个体可控的心理力量就越弱，个体心理表现就越消极，解决问题也就越被动。个体心理因子的表达式为：Achievement=f（a1，a2，a3•••an）。其中，a1，a2，a3•••an分别表示个体的智商、情商、机遇、环境、团体合作、社会关系和背景等。在人力资源开发中运用积极心理学的主要目的,是通过给予一定的外界刺激和心理暗示等，改变个体心理因子p,从而使对个体成就有影响的因子均朝对个体成就有利的方向发展。即:当因子ai(i=1,2…n)与个体成就Achievement成正相关时,个体的心理因子p与ai成正相关;当因子ai(i=1,2…n)与个体成就Achievement成负相关时,个体的心理因子p与ai成负相关。基于个体心理因子模型的招聘中会加入更多的心理学家以及人力资源专家对馆员的个体心理因子进行整体的评估。根据评估的结果，将馆员与职位进行更加合理的匹配。其中的个体心理因子包括个体的智商、情商、机遇、环境、团体合作、社会关系和背景等因素。个体的专业知识和技能将只作为智商的一个方面进入到个体心理因子的考虑范围，改变以往只注重专业知识与技能的招聘方式。同时，个体的情商、团体合作等因素的测量应该更加注重与图书馆馆员招聘的实际相结合，而非按照以往的方式进行测量。最后，将馆员与职位进行匹配时应该注意，馆员的个体心理因子并不存在与绝对意义上的高和低，不同的职位适合于个体心理因子得分不同的馆员。只有将个体心理因子得分职位的要求进行模型的匹配才能够使招聘更加合理。（二）对馆员培训与开发的启示。积极心理学特别重视积极人格的研究，它是以反思和批判传统的人格心理学存在的问题来进行的，强调对于人格的研究必须着眼于人内心所存在的积极力量。因为，积极心理学认为对于积极力量的发展能够在一定程度上抑制到消极力量。同时，积极心理学在人格的研究中提倡生理机制、外部行为和社会环境三者的交互作用，更重要的是强调后天社会文化环境对于人格的影响。这就为对馆员的培训和开发提供了理论支持。积极心理学一共研究了24种积极的人格特质，但是主要就三种积极人格特质做了简单的论述：主观幸福感（subjectivewell-being）、自我决定性（self-determination）和乐观（optimism）。主观幸福感是指是指社会成员对其自身物质和精神生活的主观体验与评价。自我决定性是指个体自己对自己的发展能做出某种合适的选择并加以坚持。乐观是指个体对自己的外显行为和周围所存在的客观事物能产生一种积极体验。现有的研究主要集中在图书管理员的主观幸福感这一人格特质。有数据表明：图书管理员的主观幸福感总体水平处于中等偏上，社会支持、人格、自我期望是图书管理员主观幸福感的重要影响因素。基于积极心理学的馆员培训与开发会更加注重个体的主观幸福感、自我决定性和乐观等积极人格特质的培养，使其能够产生个体的积极体验。而正是这种积极体验能够让个体更好地培养出积极的人格特质，从而产生一个积极的循环。积极体验的产生一种是感官愉悦，另一种是心理享受。而心理享受则是来自于打破自己固有的某种自我平衡时产生的积极体验，即个体所做的超越了原有状态后所带来的一种体验。如运动员在比赛中超越自己而创造了新的记录。但是，个体时常在感官愉悦和心理享受间选择前者。所以，(1)应对馆员加强与积极心理学相关的培训，培育并发展其乐观向上的心态;(2)应对馆员加强团队合作精神的培训，使其更加明了良好的团队合作对团队及馆员个体主观幸福感增强的重要作用；（3）应该给馆员更多的机会，让馆员能够勇于挑战自己，追求心理享受，而不是一味地追求舒适的感官享受。（三）对馆员绩效管理的启示。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理所强调的是一种过程，而管理者与馆员都是这个过程中的主动者。所以积极心理学对馆员绩效管理带来了启示主要是两个方面：一方面是自我效能感，另一方面是信任。自我效能感指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这种理论认为，即便人的行为没有对自己产生强化，但由于人对行为结果所能带来的功效产生期望，可能会主动性地进行那一活动。有大量的研究表明工作绩效与自我效能感呈正相关，自我效能感较高的个体会选择更有挑战性的任务，为自己确立较高的目标并坚持到底，一旦开始行动，自我效能感高的个体会付出较多的努力，坚持更长的时间，遇到挫折时也能很快恢复，故自我效能高的个体拥有更高的行为绩效。馆员和其它个体成员一样，人人都是具备相当大的潜能，而潜能到底有多大，往往连馆员自己都不清楚，甚至根本就没有意识到。所以，在进行馆员的绩效管理时，应该考虑其自我效能感，运用一系列适当的办法启发和激励好馆员潜能的发挥。作为管理者，应该通过一些策略培养其自我效能感——例如：使馆员有更多的成功的经历或者在馆员中树立成功的榜样等。信任是指某个体对其他个体承认的心理意愿，扩展到图书馆员的管理中，就是指馆员对于管理者、管理者对于馆员或者馆员之间相互承认的意愿。有研究表明，个体对直接领导、同时和高层管理者的信任都会对个体的工作绩效产生影响，并且彼此间的效应相互独立、彼此互补。所以，在绩效管理中，信任力的培养是提升绩效管理有效的方法之一。首先，管理者和馆员应该学会互相尊重；其次，管理者要学会承担责任；再次，作为管理者，任何情况下应该学会言行一致。（四）对馆员职业生涯规划的启示。职业规划，是职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭、组织以及社会存在密切的关系。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。基于积极心理学的职业生涯规划更加注重馆员的福乐(flow)体验。福乐，是心理学的一个术语“Flow，沉浸体验”的音译，翻得很好。当人们从事一种可控而富有挑战性的活动，而且这种活动需要一定技能并受内在动机所驱使，就会产生“沉浸体验”。福乐的感觉就像字面所告诉我们那样——幸福且快乐。处于福乐状态中的个体都具有以下几个或者全部特征：（1）体验活动或工作本身成为活动或工作的内在动机；（2）个体的注意力高度集中于当前所从事的活动，任何其他的外在影响或诱惑最多也只可能使个体出现暂时的分心；（3）自我意识的暂时丧失，如忘记了自己的社会身份、忘记了自己的身体状况（饥饿、疲劳、疼痛）等；（4）行动与意识相融合；(5)出现暂时性体验失真，较典型的例子是觉得时间过得比平常快；（6）对当前的活动具有较好的控制感；（7）具有直接的即时反馈，活动的每一个环节都是上一活动环节的反馈；（8）个体所感知到的活动的挑战性和自身的技能水平间具有平衡性；（9）有明确的活动目标。同时，用积极乐观的态度去看待和从事馆员的工作，能得到更多的福乐体验。馆员每天面对的浩如烟海的书籍及知识信息都是千百年来人类文明的结晶，馆员在其工作中，具备得天独厚的条件，去阅读、去思考、去与服务对象共研究、共成长;去发展自己的思考、科研能力，去延伸自己的研究领域，提升学识水平，赋予了人生更多的福乐体验。图书馆的工作性质决定了它是一个需要耐性的职业，一般来说工作中没有惊天动地的事情。所以，对于图书管理员的职业规划应该注重馆员对于图书或者图书管理本身的内在动机。最好是使个体能够因为对于图书的热爱忽略外在影响或诱惑的影响。因此，在职业定位时，应该使馆员明确这一职业性质。从而，对于职业目标的设定并不像其他职业那样能够积聚过多的财富或者名望，但是，图书管理这一职业却能够使馆员得到内心的平静，发展内在的修养和快乐及福乐体验。（五）对馆员激励的启示。激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励一般分为三种：薪酬激励、发展激励和情感激励。针对图书管理员的激励主要为发展激励。根据马斯洛的需要层次理论，人类存在五种需要并可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。针对发展激励而言，一方面，图书馆应当为馆员提供一个实现自我价值的平台以帮助他们达到发展的目的、满足他们自我实现的需要，这种职业发展激励可以激发他们的工作热情和积极性。同时，对馆员发展激励应该从其自身特征出发，为他们安排恰当的工作，并尽可能地丰富工作内容，这就要求设计工作时，尽量使工作难度适当、能够承担一定责任、能够有一定的绩效反馈与工作挑战性。再次，对馆员的发展激励应该做到及时对他们的工作效果进行具体的反馈，让其感受到工作的重要性、增加其自我成就感与效能感，从而实现对知识型馆员更好的激励。另一方面，再教育和培训的机会是发展激励的重要组成部分。图书馆可以通过建立有效的培训、再教育机制，通过专家讲座、进修以及外派学习等方式，为馆员提供良好的学习环境和对外交流条件，提高员工的知识和技能，从而激发其工作的热情和积极性根据组织支持理论，图书馆为馆员所提供的培训或再教育体现了图书馆对他们的支持，可以使馆员对图书馆产生义务感和情感承诺，进而对图书馆产生归属感，会把单位的利益放在优先的地位，增强工作积极性情感。（六）对劳动关系管理的启示。劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。应用于图书馆的人力资源管理中，就是指馆员与图书馆在实现劳动过程中建立的社会经济关系。虽然法律上的定义着重于强调经济关系，但是运用积极心理学的观点看来，劳动关系不仅仅是一种经济关系，它更代表了通过这种经济关系建立起来的一种对于用人单位的认同感。所以，如何提高馆员的组织和职业认同感就成为了对于劳动关系管理的着力点。

三、积极管理理念

强调增强工作幸福感的最终调节机制是组织和职业的认同感。组织认同感理论强调了组织成员在某一组织中的心理认同，涉及组织成员在组织中的心理与行为等多方面因素。而职业认同感是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望的一致，即个人对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。组织认同和职业认同感的研究都表明，它们会影响员工的忠诚度、向上力、成就感和事业心。基于以上的理论而言，对于劳动关系的积极管理强调以员工的内在积极体验为核心，通过对于组织认同和职业认同的作用来改善劳动关系。要重视激励。多激励、少批评，但要避免责任分散、纵容下属；要树立榜样员工，同时激励要及时；再就是要制定行之有效的奖罚政策和激励方案，激励方案应既有保障又有盼头并且保持稳定。同时，要重视表率作用。各级领导要身体力行，起模范带头作用。另外，下级必须要尊重上级，尤其是要形成领导权威。其次，应重视监督。再者，对不良行为和思想，每人都有责任随时随地随人随事予以提醒和纠正。最重要的是：重视归属。团队是我家，进步靠大家，将个人的发展与企业的发展联系起来，重视个人发展。强调能者上庸者下，让真正优秀的员工不断进步，为优秀者提供更能发挥才干的平台，所谓“心有多大、舞台就有多大”。总的来说，积极心理学作为心理学的一种新的思潮，其对于心理学各个分支的影响都在逐步扩展中。从某个程度上说，积极心理学在图书馆人力资源管理中的应用还不能替代原有的实践。但是，随着社会的不断发展以及“以人为本”的理念不断地深入人心，积极心理学必将为图书馆人力资源管理提供一种新的视野与观念。

参考文献

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作者:沈弘