人力资源管理激励机制探讨

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摘要：企业的激励机制是人力资源管理的重要组成部分，而人力资源管理又是对企业各项资源合理配置和促进企业稳定健康发展的重要保障。因此，企业必须重视人力资源管理，充分发挥激励机制作用，对人力资源结构进行合理调整和配置，从而促进企业健康稳定发展。激励机制是人力资源常用的管理手段，根据应用范围的不同，人资人员可以从物质利益激励、信任激励、知识激励、职务激励、情感激励、目标激励和荣誉激励等多个方面进行优化与提高，从多层次对员工的综合素质做出提升，为企业科学性、规范性建设提供基础管理保障。

关键词：人力资源;激励制度;作用;应用分析

在管理学中，激励是指鼓励、调动、激发人的热情和积极性。现代企业通过对激励机制的应用，能够从多方面调动员工积极性。当企业和员工个人面临挑战时，员工能在信任、荣誉和奖金的激励中突破自身。使得企业员工为了企业发展目标不断努力与奉献，从而提高整个企业的竞争实力。

一、激励的作用和意义

1.有助于组织目标的实现。对员工行为有目的的引导，我们称之为激励。企业人力资源管理部门要针对企业制定的整体目标，根据实际情况，采取切实可行的措施，促使员工自觉发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。而激励的目的在于调动员工生产积极性，高质、高速完成工作任务，创造优良绩效，实现企业目标。科学的激励措施既能恰到好处地实现生产任务，又能很好地与组织目标趋于一致。2.能够充分挖掘员工内潜。激励的目的就是要创设能够满足职工各种需要的条件，激发员工的一种或多种动机，使之产生实现组织目标的特定行为，从而实现组织目标。科学的的激励手段不仅可以满足员工心里需求和愿望，更能调动员工积极性，对于员工而言工作不再是一份养家糊口的工作，而是一个可以发挥个人潜力实现自我价值的平台。3.提高工作效率与业绩。威廉詹姆斯的一项研究发现：同样岗位，在缺乏激励的情况下，员工的自身能力仅能发挥出20％至30％，但如果员工受到某种激励，其潜能可以发挥出80％左右。因此说，激励机制的运用，可以激发员工的积极性和创新精神，大幅提高员工的努力程度，进而取得更大业绩。4.鼓励先进和鞭策后进。组织中个人表现往往参差不齐，好、中、差兼而有之。因此，对不同人运用不同的激励方法，可以鼓励先进，使其继续保持积极行为，也可以鞭策表现一般和较差的人，使其认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。

二、激励的一般原则

作为一门学问，激励就是科学运用理论，有效激发员工潜力，使组织目标和个人目标达到统一，从而提高组织的经营效率。激励的原则：1.组织目标与个人目标统筹兼顾。激励目标设置是一个关键环节。它必须体现组织目标，否则就会偏离组织目标的实现方向。同时，还必须能满足员工的个人需要，否则将无法提高员工潜能，以致达不到满意激励效果。因此，只有将组织目标与个人目标有效结合，才能收到良好的激励效果。2.物质激励与精神激励双管齐下。组织中员工的需要存在物质和精神两个方面，所以激励方式也应该是物质与精神激励相结合。随着生产力水平和人员素质的不断提高，在激励方式选择上也应该把重心转移到较高层次上，即社交、自尊、自我价值实现等方面，但物质激励是基础。只有两种激励方式双管齐下，统筹兼顾，才能使组织目标和个人目标都实现最大化。3.外在激励与内在激励相辅相乘。外在激励，就是满足员工对工资、福利、安全环境、人际关系等方面的需要；内在激励，则是满足员工自尊、成就、晋升等方面的需要。实践中，内在激励往往使员工从工作本身取得较大满足感，如充满兴趣、挑战、新鲜感的工作。因工作本身具有重大意义，能够促使人发挥个人潜力、实现个人价值等等，对员工的激励最大。所以在激励设计时要注意外在激励与内在激励的相辅相乘，相得益彰。4.正强化与负强化相结合原则。正强化与负强化，通过树立正面榜样和反面典型，扶正祛教育员工，在组织中形成一种良好风气，使整个群体行为更积极、更富有正能量。但鉴于负强化具有一定的消极作用，容易其员工产生挫折感和挫折行为。因此，在激励时应把正强化和负强化巧妙结合起来，以正强化为主，负强化为辅。5.按需激励原则。因为组织员工的需要存在着个体差异性和动态性，不仅因人而异，而且因时而异。因此，对员工的激励没有一劳永逸方法，必须用动态的眼光看问题，在不断调查研究的基础上，与时俱进，只有了解员工变化了的需要，有针对性地采取激励措施，才能收到良好的激励效果。6.客观公正原则。客观公正中激励必须坚持的原则，激励制度再完善，办法再科学，如果实际操作中出现奖罚不当，也不可能获得预期效果，反而会产生消极作用。因此，对员工进行业绩考核时一定要认真、客观、科学，奖罚分明，不论亲疏，一视同仁，使得受奖者心安理得，受罚者心服口服。

三、激励机制的应用

1.物质激励。物质激励就是以物质利益(如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等)为诱因对员工进行激励的方法。员工在追求物质利益时，必然会促使其行为符合组织行为规范，同时给企业带来有益成果。实施物质激励要让组织成员充分体会公平感，实现真正意义上的“多劳多得，少劳少得”。这种激励虽然最直接，也最低级，但却是最有效的。因为物质利益可以看作是自己受到尊重、为组织赏识的标志。2.信任激励。信任激励是激励机制中的重要应用，但是往往较多企业并没重视，主要原因是在利益和金钱趋势中，工作人员内心活动与工作价值观有所改变，企业领导人员和人力资源管理人员很难进行信任工作建立。但是如果信任激励完全被丢弃，那么会严重威胁企业内部管理的稳定。因此，在信任激励机制应用中，首先要做到平等对待员工，让员工从内心产生尊重感与重视感，尊重员工提出的意见、付出的劳动等，注重团队工作与凝聚力的培养，肯定每个员工的工作成果，放心大胆的让其执行工作，不仅能培养员工素质，也能促进企业长久建设。3.职务激励。人力资源管理人员要学会利用激励机制中的职务激励，定期组织员工进行绩效考核和管理培训等，识别在同一起跑线上的突出人才，建立储备人员信息库，为其职务晋升做准备。通过职务晋升达到激励的制度，对员工的认可度体现最大，能够促进员工之间竞争与工作积极性的提高，促进了人力资源管理的良性循环。4.知识激励。现阶段企业工作中，对业绩表现突出人员可以通过进入名校进行定期培训，对员工进行知识层面镀金，给予终身学习的鼓励，这种知识激励的应用是激励机制中科学性建设体现。这不仅是荣誉和认可度的表现，也是对员工自身发展能力的提升。所谓“术业有专攻”，在企业人力资源管理中，要在不同工作岗位进行人才选拔，通过特殊培训提高员工技能，精益求精，在知识激励制度使用中为企业储备更多人才。5.情感激励。情感激励机制使用要注重情感沟通，以以人为本为原则，在人力资源管理中进行人性化管理。根据具体员工进行性格划分，结合人力资源心理学的学习，对具有急功近利心态员工、思想意识不足员工、个人主义较强员工和好胜员工进行分类对待，并进行差异化情感沟通。但是无论是什么样的员工，在沟通中都要遵照真诚沟通原则，理解员工处境，通过打感情牌，拉近人力资源工作者和员工之间感情，在相互理解中减少矛盾，更有利于在产生矛盾后进行情感化解。6.目标激励。目标激励方式的应用是一种工作职业规划的表现，在较多企业，员工虽然了解自己的工作职责，但是在执行中却没有较高的工作效率，工作积极性也有限。那么在实际人力资源管理中，就要对不同的员工，根据工作内容的不同进行工作目标的制定，通过短期目标与长期目标的结合应用，并在目标的达成上进行资金奖励，在结果的导向中激励员工工作热情，开发工作人员的实际潜能。

人力资源管理与以往的管理经验不同，不仅仅是根据劳动法与企业发展现状进行规章制度的制定，也不仅仅是对企业基层员工薪资待遇进行规划，而是在人才的管理与储备中，促进人才综合素质的提高，能够通过日常的管理进行工作潜能的激发，促进员工为企业创造出更大的价值。激励机制制度的实施是人力资源管理中的重要应用举措，不仅在经济项目建设中，就是在社会管理中也具有重要的应用价值。

作者:刘武 张迪 单位:铁法煤业(集团)有限责任公司小康煤矿

参考文献：

[1]张维颖：初探人力资源管理中的激励制度[J].新经济，2015（01）.

[2]威廉詹姆斯：行为管理学.