教育类机构人力资源会计假设探讨

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摘要：教育类机构作为目前市场主要的一个人才需求主体，其拥有的人力资源价值应该可以通过人力资源会计精确的量化。然而在研究其人力资源会计首要前提在于将人力资源视作其该服务机构的一种资产，只有在这个条件得到满足的情况下，才能具备构建对应的会计模式的基础。另外，在新颖的分支理论类似于人力资本、人本管理、激励理论等理论的促进作用下也为教育类机构人力资源会计假设奠定了必要基础。

关键词：教育类机构；人力资源会计；会计模式；会计假设

一、相关概念介绍

教育类机构人力资源教育类机构人力资源包括大中专院校的任课教师，社会教育培训机构的全职辅导人力资源以及科研机构中具有副教授以上职称的研究人力资源。其中大中专院校的教师队伍是其中最为核心的一支力量。这三类教育类机构的人力价值在现行的传统类职工薪酬体系下不能很好的得到等价反映。大中专院校教师和科研人力资源的人力价值被大幅低估，而火热的社会教育培训机构工作者却是赚的盆满钵满，显失公平。人力资源会计人力资源会计是一门新兴的学科领域，它的理论基础是运用经济学和组织行为学，又与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量与报告的一种程序和方法。首次提出“人力资源会计”这一概念1964年的是美国密歇根大学赫曼森，随后一大批会计学者坚持不懈的完善研究下建立起了一套较为完整的人力资源会计理论体系，对教育类机构人力资源实行按照这一套新颖会计计量方法进行核算较传统的薪酬支付体系能够更加准确地反映真实价值。会计假设会计基本假设是指为了保证会计工作模式的正常进行和会计信息的质量，对会计核算的范围、内容、基本程序和方法所作的合理设定，是会计核算的基本前提。标准的会计假设一般包括会计主体，持续经营，会计分期，货币计量四个方面。

二、国内外文献综述

国外文献综述研究起源于美国赫曼森1968年首次将人作为企业资产考虑，20世纪后30年中理论体系逐渐发展成熟。埃里克弗朗姆霍尔茨1973年对其提出了改进。科隆贝克、格拉瑟和耐勒、帅恩首次将人力资源会计应用于实践管理活动中的研究。弗兰姆霍尔茨在1958年提出人力资源会计的核心问题就是无形资产的问题(尤其是商誉问题)，目前在美国，人力资源会计经历了两代人力资源成本模式和三代人力资源价值模式后已经进入成熟的实务应用阶段。国内文献综述研究国内对人力资源会计的最早研究起源于上世纪80年代初潘序伦首次提出人力资源会计的重要性。人力资源会计之后的理论研究中主要聚焦以下四个维度：基于产权关系；基于成本角度；基于价值角度；基于计量方法。2004年葛家澍提出了实践运用中的四个具体困难。刘丽娟在2006年将其困难又概括为三点。孟利琴从宏观角度分析了人力资源会计发展遇到的瓶颈。在我国人力资源会计的今后研究趋势在于可以通过不同的方式被各行业接受和使用。被不同类型企业的核算岗位人员所掌握，例如会计师，人力资源专业，公司并购专家等。

三、教育类机构人力资源会计的会计模式构成因素

教育类机构人力资源成本严格意义上应该从教育型人力资源被人力资源部招聘进入教育机构幵始计算，直到人才离幵机构的整个过程所支付的一系列耗费和支出。取得成本是指教育机构从外部获得符合要求的人力资源所消耗的资源总和，是首当其冲的成本支出。包含人事部门的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检产生费用等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。第二项支出有两部分组成，培训成本是指教育机构为了达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)对员工进行培训所消耗的资源总和，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。另外一块是指教育机构设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和叫作开发成本，包括设计和规划人力资源的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。第三项支出也由两部分组成，教育机构根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和即为评估成本，包括考核和评估人力资源工资、对外咨询费、其他考核和评估费用。教育机构根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和称为保障成本，包括后勤部门产生的交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。最后一项离职成本主要指教育机构根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。计量方法我国现行的人力资源会计理论体系下主要存在以下三种综合性方法对人力资源成本会计通用的计量。原始成本法是遵循从获取、开发培训及使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的一种核算方法，也称实际成本法。得到的数据具有客观性也便于进行验证和实践操作是它的优点，而且历史成本法与传统会计的核算原则相吻合也决定了它被大众认可和釆用，是一种容易理解的核算方法。不足之处在于当人力资源的实际价值与账面价值之间不统一产生差异时，就要质疑使用这种成本计量方法的真实性。现实重置成本法是依据目前的物价水平和通货膨胀率为标准，假设再获取达到与原有职工具备同等的各项专业水平或管理能力应支付的全部费用，也是机构在现有职工身上所凝结的全部投资的一种二度重置。这种方法既考虑到了获取人力资源的市场因素，又是人力资产经济价值的较好替代值。这种方法的缺点有三处：违背了传统会计的模式；增加了工作量；在重新评估价值的工作中存在个人主观臆断性。因此，这种方法一般应用于会计的预算和决策中，很少用在账簿核算上。机会成本法是按照对员工退出职位或者脱离岗位导致其空缺期间会造成直接或间接的经济损失费用的计量的一种方法。机会成本法不仅获取数据简便而且能够正确地评价人力资源的替代成本，也符合其经济价值的规律。但是这种方法却违背了传统会计的准则，实际运用时需要将它与原始成本取得结合考虑运用。

四、教育类机构人力资源会计的基本会计假设

会计主体广大大中专院校，科研机构等具有法人资格，依法在工商机关登记并取得营业执照的教育培训类机构，能够按照财政部会计准则依法设置账簿，并配备有专业会计人力资源进行独立核算所聘人力资源一系列成本支出，定期按照期间制定相关财务报告和年度财政预决算计划表的，都可以作为正常依法设立的教育类机构会计主体。持续经营在正常情况下这些机构能够持续不间断的进行常规日常业务的开展，在可预见的未来不会面临破产清算。大中专院校能够每年招收到稳定数量且优质的生源获得稳定学费的流入，不会被勒令停止招生或取消招生资格；科研机构的研发经费能够持续得到保障，研发人员的数量不会被大幅削减；教育培训机构能够按照目前的规模和业务量良好的进行经营，不会被工商机关吊销营业执照。不会因为银行贷款等因素面临被抵押，拍卖的风险。会计期间一般教育类机构的会计核算期间应与适用企业会计准则的企业保持一致。大中专院校以一年年度决算期间同时作为人力资源会计核算期间；科研机构可以以一个科研项目的起始到终止的时期来核算对应的人力资源成本；教育培训机构则可以灵活选择采用月度，季度，半年度，年度会计期间在报出财务报告的同时附带初对应的人力资源会计报表。货币计量完全在中国境内设立(无论境内境外是否有分支机构)或虽然在境外设立但需要向境内报送财务报告的教育类机构必须采用人民币计量人力资源会计，对于在境外有独立收支能力且日常业务联系与国内不甚紧密的教育类机构可以根据属地情况灵活采用外币进行会计计量，但如果想在境内上市出具审计报告时也应当折为人民币。五、结语教育类机构的人力资源会计计量进行持续的改进和完善一直是一个新颖热潮的问题，对人力资源会计账户设置以及账务处理需要面临更多实际亟待解决的困难，这一领域依然具有广阔的研究空间。

作者:陆凯铭 单位:西安财经学院

参考文献:

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[6][美]加里.S贝克尔著.人力资源管理会计.上海翻译出版公司.